Logo Persoblogger.de - HR-Portal für ür Recruiting, Employer Branding, Personalmarketing, New Work und die Digitalisierung digitalHR
Logo Persoblogger.de - HR-Portal für ür Recruiting, Employer Branding, Personalmarketing, New Work und die Digitalisierung digitalHR
Inklusion: Teil oder Gegenteil von Diversity-Management?

Inklusion – Teil oder Gegenteil von Diversity-Management?

Der Begriff Inklusion hat es im Gegensatz zum Wort Diversity noch nicht in den HR-Mainstream geschafft. Dabei ist die Debatte zu diesem Thema mehr als überfällig. Worum es konkret bei inklusivem Handeln geht und ob Inklusion ein Teil oder eher das Gegenteil von Diversity-Management ist, versuche ich in diesem Beitrag zu beleuchten.

Meine Recherchen zum Thema Inklusion

Zugegeben, ich mag von vielen HR-Themen Ahnung (und noch schlimmer: zu deutlich mehr eine Meinung) haben. Was Inklusion betrifft, endete mein Verständnis bisher tatsächlich schon bei den Basics. Und ich war damit leider nicht alleine. Bei PersonalerInnen nachgefragt, waren die Antworten, um was es sich dabei genau handelt, sehr unterschiedlich. Teilweise oberflächlich. Die Frage, „was inklusives Handeln für HR bedeutet“, konnten in meinem nicht repräsentativen und sehr subjektiven Test noch weniger Menschen zweifelsfrei beantworten.

Das ist typisch – und traurig zugleich. Insofern habe ich in den letzten Wochen zahlreiche Artikel und Beiträge gelesen, im Netz recherchiert, Clubhouse Sessions zur angestrebten Abschaffung von Behindertenwerkstätten angehört. Wohl wissend, dass insbesondere die Audio-Plattform Clubhouse natürlich kein wirklich inklusives Medium ist. Und nachgedacht, wo ich bei diesem Thema stehe. Um mir ein Grundlagenverständnis sowie eine Meinung bilden zu können – Basics journalistischer Arbeitsweisen also.

Was bedeutet Inklusion und inklusives Handeln?

Inklusion (vom lateinischen inclusio = Einschließung) bedeutet Teilhabe aller Menschen an der Gemeinschaft. Inklusives Handeln meint in diesem Sinne ein Verhalten auf Basis der Grundhaltung, dass jeder Mensch ganz natürlich dazu gehört. Unabhängig von individuellen Merkmalen.

Diese individuellen Merkmale werden heute ansatzweise als sogenannte Diversity-Dimensionen zusammengefasst. Im Kern sind dies Alter, ethnische Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung sowie soziale Herkunft.

Exklusion, Segregation, Integration und Inklusion

Eine Art Skala der Teilhabe, beginnend bei Exklusion, dem Gegenteil von Inklusion, über Segregation und Integration bis hin zur Inklusion lässt sich wie folgt darstellen.

Exklusion, Segregation, Integration, Inklusion als Grafik
Quelle: eigene Darstellung (c) Persoblogger.de

Dabei ist heute häufig Segregation der Standard. So gibt es beispielsweise im Schulsystem unterschiedliche Schularten, insbesondere basierend auf der gezeigten Leistung. Eltern von Kindern mit körperlichen beziehungsweise geistigen Beeinträchtigungen haben nach der UN-Behindertenrechtskonvention die Wahl: entweder sie entscheiden sich für schulische Inklusion oder für eine sogenannte Förderschule. Sie bestimmen somit über die Fortführung der Segregation oder einen Wechsel in Richtung Inklusion.

Aus meiner Sicht keine leichte Entscheidung. Denn Inklusion in diesem Sinne verlangt auch von den MitschülerInnen sowie Lehrkräften eine positive Grundhaltung zu inklusiven Maßnahmen, spezielle fachliche Kenntnisse und ein gewisses soziales Entgegenkommen.

Inklusion im Zusammenspiel mit Diversity-Management im Unternehmen

Diversity-Beauftragte etablieren sich in Unternehmen

Wechseln wir zurück in den Unternehmenskontext. Insbesondere in größeren Unternehmen haben sich in den letzten Jahren sogenannte Diversity-Beauftragte etabliert. Ihre Aufgabe ist es, über das notwendigerweise rechtskonforme Verhalten nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Recruiting hinaus, Vielfalt im Unternehmen zu fördern.

Aber wird damit gleichermaßen Inklusion vorangebracht?

Diversität erhält Schub durch die agile Bewegung

Die Förderung von Diversität innerhalb von Organisationen hat in den letzten Jahren durch die agile Bewegung einen deutlichen Schub erhalten. Unter der Fahne „crossfunktionale Teams“ versuchen Personalabteilungen Menschen mit unterschiedlichen Kenntnissen und Fähigkeiten zu gruppieren, um damit Kreativität und Innovation voranzutreiben.

Zugegeben, mit Diversity hat das nur ansatzweise zu tun. Und trotzdem hat sich die Erkenntnis in den Mainstream vorgearbeitet, dass diverse Teams auch produktiver, mithin erfolgreicher sind.

Allerdings möchte ich an dieser Stelle hinzufügen, dass es nicht damit getan ist, möglichst unterschiedliche Menschen (entlang aller Diversity-Dimensionen) zusammen zu bringen. Es bedarf spezieller Methoden, um die vorhandenen Energien auch tatsächlich positiv und produktiv nutzbar zu machen. Diversity ist kein Selbstläufer!

Dabei habe ich übrigens auch Zweifel, ob der Begriff Diversity-Management passend ist. Denn das Management von Menschen erscheint zwischenzeitlich etwas aus der Zeit gefallen. Gemeint ist damit vielmehr das Schaffen von Rahmenbedingungen, damit diverse Teams erfolgreich sein können.

Diversität betont die Andersartigkeit – Inklusion ignoriert diese

Jetzt wird es etwas diffiziler. Aber ich fürchte, dass dies notwendig ist, um ein Verständnis für das Thema Inklusion zu schaffen. Ich versuche mich dabei an konkreten Beispielen entlang zu hangeln. Oder noch besser: mit Storytelling.

Vor einigen Jahren, als das Thema Diversity in der medialen Diskussion an Fahrt aufgenommen hat, wurde ich als Fachberater Employer Branding & Arbeitgebermarke (so meine interne Jobbezeichnung) gefragt, wie es denn um Diversität und Vielfalt bei DATEV aussehe. Das ging einher mit der Frage, ob und welche Kennzahlen wir zu den einzelnen Diversity-Dimensionen erheben. Zuerst dachte ich, es gäbe möglicherweise ein Versäumnis unsererseits, nicht ausführlich darüber Buch zu führen, wie sich beispielsweise die Kolleginnen und Kollegen mit Blick auf ihre Herkunft verteilen.

Bei der Definition von Vielfalt mit Blick auf die offizielle Dimension „ethnische Herkunft und Nationalität“ kamen mir dann so richtig Zweifel auf. Welchen Mehrwert stiftet es, meine Kolleginnen und Kollegen, die bisher eben genau jenes waren, nämlich Menschen, mit denen ich zusammenarbeite, in Gruppen einzuteilen? Muss ich eine Kollegin, die aufgrund ihrer Hautfarbe afroamerikanischer Herkunft sein könnte, aber in der fränkischen Nachbarstadt geboren wurde und einen mit meinem vergleichbaren Akzent hat, anders sehen, als einen Kollege mit einem russischen Pass?

Diversität kann trennende Gedanken erzeugen – Inklusion verbindet

Mein Unmut, entsprechende Zahlenwerte zu den Diversity-Dimensionen intern mit Blick auf Employer Branding anzufordern, wuchs. Wäre das Ergebnis, vielleicht nur 40 oder 60 statt 150 unterschiedliche Nationalitäten in der Organisation zu vereinen gar ein vorwerfbarer Mangel an Diversity?

Dort wo es mir bislang komplett -im positiven Sinne- „egal“ war, woher jemand stammt oder welche sexuelle Orientierung ein Mensch hat, fing ich an in Diversity-Kennzahlen zu denken. Auf einmal fiel mir auf, dass unsere Nachbarn auf der einen Seite des Gartenzauns Rumänen sind. Und auf der anderen eine Irin mit ihrem deutschen Mann und einem Kind wohnt. Oder dass mein geschätzter Kollege und Nachbar Alper Aslan ein Türke ist und damit „positiv auf die Diversity-Quoten im Unternehmen einzahlt“. Ja, und?

Ändert dieses Wissen um Vielfalt etwas? – Ich will ganz ehrlich sein: Manchmal fürchte ich, dass dieses „Du gehörst hierzu“ (Teilgruppe) und „Du gehörst in diese Schublade“ eher das Gegenteil bewirkt. Will ich fortan meine Mitmenschen mit Diversity-Kennzahlen und -quoten im Kopf auf einmal anders betrachten als vorher? Und beispielsweise Sätze unterbewusst denken wie „Naja, das Verhalten liegt möglicherweise an der Prägung durch einen anderen Kulturkreis“. Reduziere ich damit nicht diese Personen auf eine (oftmals vermutlich) völlig irrelevante einzelne (zufällige) Eigenschaft beziehungsweise Diversity-Dimension?

Selbstverständlich ist das Wissen um Vielfalt und deren Wertschätzung sowie die offene Haltung dazu generell positiv. Und trotzdem hat es in mir unterschwellig ein ungutes Gefühl von „Ich und die anderen“ ausgelöst. Nicht, weil mir Anders-Sein Angst machen würde, sondern weil ich das inklusive Denken (wir sind eines) nicht mehr unbeschwert fortführen konnte.

Verstehen Sie, was ich meine?

Sind Diversität und Inklusion am Ende also sogar Gegensätze?

Das Thema verfolgt mich bis heute. Und je mehr ich mich nun mit dem Thema Inklusion (alle gehören natürlich dazu) beschäftige, umso mehr frage ich mich, ob die beiden Begriffe nicht insgeheim sogar Gegensätze bilden. Oder zumindest unterschiedlichen Denkhaltungen Vorschub leisten.

Wie gerne würde ich einfach Diversity-Kennzahlen aus meinem Kopf streichen und wieder zurückkehren zu der Wir-sind-Ein-Team oder Wir-sind-eine-Organisation-Denke. Aber natürlich bin ich nicht naiv. Und weiß, dass dieses „Wir“-Gefühl in vielen nicht-diversen Organisationen eben auch ein extrem ausgrenzendes und diskriminierendes sein kann. Werden Unterschiede nicht kenntlich gemacht, visualisiert, kommuniziert und als wichtig erachtet, entsteht noch viel leichter Ausgrenzung – bis hin zum Rassismus.

Die „Wahrheit“ liegt vermutlich irgendwo dazwischen. Sich auf der einen Seite bewusst zu machen, dass die Welt vielfältig ist und auch Unternehmen entsprechend aufgebaut sein sollten. Zugleich aber darf diese Unterschiedlichkeit nicht zu einer Ausgrenzung führen. Vielmehr muss sie zu einer Bereicherung führen – beziehungsweise so wahrgenommen werden von allen Beteiligten.

Mein persönliches Fazit zum Thema Inklusion

Und in der Tat kämpfe ich noch immer ein wenig mit dem eben aufgezeigten Spagat. Einerseits will ich Menschen nicht auf deren Diversity-Dimension „reduzieren“ – und trotzdem spielt diese Zugehörigkeit auf einmal eine Rolle. Weil ich angefangen habe, darüber nachzudenken und zu „kategorisieren“.

Mein Glück dabei: Ich sehe die Unterschiedlichkeit in der Tat als Bereicherung, als Möglichkeit zum Lernen, um auch mal andere Blickwinkel einzunehmen.

Inklusivem Denken eine Bühne bieten

Podcast-Folge 24 von Klartext HR zu Inklusion mit Ute Neher

Eine gewisse Gefahr sehe ich allerdings mit Blick auf die notwendige Ausbreitung von inklusivem Denken:
Derzeit erleben wir gesellschaftliche Debatten wie beispielsweise

Dabei bleibt die Frage für mich offen, wo die Diskussion um die Diversity-Dimension „körperliche und geistige Fähigkeiten“ steht. Die Frage nach der Lobby zum Thema Behinderung, Hochbegabung – oder auch zur Dimension „soziale Herkunft“. Vielleicht handelt es sich auch nur um ein Filterblasen-Phänomen, dass ich derzeit vor allem die Rufe der Frauenbewegung so stark wahrnehme. In jedem Fall möchte ich die anderen Dimensionen auf meinem Portal ebenfalls weiter beleuchten, ihnen eine Bühne bieten.

Beginnend mit einem parallel veröffentlichten Artikel „Menschen mit Behinderung einstellen“.

Und einer sehr persönlichen Podcast-Folge Klartext HR mit Ute Neher, Global Lead of Talent Aquisition bei der Deutsche Telekom AG zur Frage „Inklusion – Pflicht oder Kür für HR?“.

>> Transkript der Podcast-Folge 24 zu Inklusion zur Ansicht und zum Download.

Zudem freue ich mich auf den Austausch mit Ihnen, liebe Leserinnen und Leser.

Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und HR-Szene Influencer betreibe ich diesen Blog und das gleichnamige HR-Portal für Praktiker. Vielen Dank für das Lesen meiner Beiträge und Hören meines Podcasts!

Besuchen Sie auch den großen HR-Studien und Infografiken Download Bereich, den HR-Veranstaltungskalender, den HR-Stellenmarkt und die HR-Literatur-Empfehlungen und Rezensionen!

Über eine Buchung als Speaker für Ihre Veranstaltung freue ich mich natürlich ebenso wie über das Abonnieren meines Newsletters.

DANKE!

2 Antworten

  1. Spannender Beitrag Stefan. Ich versuch mal meinen Blickwinkel rüberzubringen.

    Inklusion oder Inclusion – ein Buchstabe – großer Unterschied.

    Unter Inklusion (Einschließung) verstehen wir in Deutschland überwiegend die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen – in der Freizeit, in der Arbeit etc..

    Das englische Wort „Inclusion“ geht viel weiter und schließt alle Menschen ein. Menschen aus anderen Ländern, mit anderen Sprachen … – also im Sinne von Diversity. Inclusion bedeutet „wir nehmen alle mit und lade alle ein“ und es bedeutet auch, dass Rahmenbedingungen inklusiv gestaltet sind. D.h. bei einem Event, bei der Anmietung eines neuen Gebäudes oder ähnliches wird von Anfang an an alle gedacht. Dazu ist es wichtig die unterschiedlichen Bedürfnisse zu kennen und diese dann auch in allen Bereichen (Gebäude, Sprache, Technik – insbesondere Hard- und Software, Dolmetscher:innen etc.) zu berücksichtigen. Inclusion ist also eine Weiterentwicklung von Inklusion im Sinne der Vielfalt.

    Diversity, Equity und Inclusion gehören zusammen, wenn wir allen Menschen bzw. Beschäftigten die gleichen Chancen, Perspektiven ermöglichen wollen. Sie bilden ein Tridem, und bedingen sich gegenseitig. Je vielfältiger die Organisation wird, umso mehr sind Rahmenbedingungen zu prüfen, kritisch zu hinterfragen, Wissen aufzubauen, Bewußtsein zu schaffen – und zwar bei allen und mit allen Beschäftigten. Das geht am Besten wenn alle eingeladen sind sich einzubringen z.B. in Formaten wie Barcamps, oder Aktionen zum bundesweiten Diversity-Day (am 18.5.21) und ähnlichem.

    So lange es unterrepräsentierte Gruppen gibt, ist es meines Erachtens durchaus sinnvoll, diesen eine Bühne zugeben und deren Blickwinkel kennenzulernen, sichtbar zu machen. Andere können von diesen Erfahrungen lernen und ihr eigenes Mindset immer wieder reflektieren und verändern. Ziel: eine inklusive Haltung in der alle Menschen respektvoll und wertschätzend behandelt werden.
    Voraussetzung ist Empathie – die Währung des 21. Jahrhunderts.

    Eins ist klar, egal ob es um Diversity, InKlusion und erst recht InClusion geht, es ist unser ALLER Aufgabe für diese Themen ein Bewusstsein und Blick zu haben und damit Ausgrenzung (bewusster wie unbewusster) keine Chance zu geben.

    1. Vielen Dank, liebe Claudia, für diese wunderbaren ergänzenden Worte. Auch die Weiterentwicklung der Sichtweise im Sinne der englischen Schreibweise gefällt mir gut. In der Tat ist es eine positive Errungenschaft einer freien Gesellschaft Vielfalt erst einmal kennenlernen zu wollen und wertzuschätzen. Dazu gehört auch das Transparent-Machen von unterschiedlichen Ausgangspunkten und Bedürfnissen. Das fördert die gegenseitige Rücksichtnahme. Du kennst mich lange genug, um zu wissen, dass ich sehr offen bin und mich auch als eben jenen (bzw. einen von vielen) Bühnenbauern sehe, um das sichtbar zu machen, was einer Sichtbarkeit bedarf, um wahrgenommen zu werden.

      Und dennoch mache ich mir meine Gedanken. Beispiel: Die Kanzlerkandidatin der Grünen. Sie wurde in den Medien kategorisiert als „Frau“ (gefeiert, weil Rolemodel-tauglich) und als „Mutter“ (kontrovers). Beide Eigenschaften sind zutreffend. Vermutlich könnten je nachdem, welchen Zweck (positiv wie negativ) jemand verfolgen würde, weitere Eigenschaften hinzugefügt werden. Zum Beispiel „privilegiert“, „deutsch“, what ever. Aber sind denn alle diese Kategorien und „Einstufungen“ nur hilfreich? Ist nicht gerade das Beispiel „Baerbock? – Ist das nicht die Mutter, die Kanzlerin werden will?“ (Tenor in einem Teil der Presse) geradezu ein Anlass, um darüber nachzudenken, ob jede Kategorisierung immer so Sinn macht? Ist denn die Kategorie Mutter hier hilfreich? Oder ist selbst die Kategorie „Frau“ hilfreich, um zu entscheiden, ob ein Mensch für unser Land in der Rolle Kanzler:in etwas tun kann? Kategorien machen sichtbar. Sie spielen aber gleichermaßen auch damit, was Menschen mit dieser Rolle in Verbindung bringen.

      Und das kann auch manchmal schwierig werden.

      Lange Rede, kurzer Sinn: Der Hauptzweck meines Artikels war (einmal mehr) Bewusstmachung – Lenken eines Fokus auf ein Thema, das m.E. wichtig ist und in der Debatte etwas zu kurz kommt. Ein Hauch persönliche Erfahrung, eine Brise kontroverse These, die aber nicht nur provoziert, sondern vor allem zum Nachdenken bzw. Reflektieren einlädt. Und zum darüber reden. Was somit passiert.

      Lass uns das gerne in unseren Rollen im und außerhalb des Unternehmens Seite an Seite weiterführen. Ich freue mich darauf!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Weitere Artikel-Empfehlungen:

PERSOBLOGGER Newsletter Newsletter
×

Holen Sie sich den HR-Newsletter für Praktiker von PERSOBLOGGER.DE!

Die aktuellen Blogbeiträge, die neusten HR-Studien und Infografiken, Zugriff auf alle HR-Veranstaltungen im DACH-Raum und die wichtigsten Trends und Personaler-News.