Bestand das Selbstverständnis von nicht wenigen Personalabteilungen bis vor kurzem darin, die Einhaltung von Unternehmensrichtlinien durch die Mitarbeitenden sicherzustellen und administrative Aufgaben zu bearbeiten, orientiert sich die Rolle von Personalverantwortlichen immer mehr an fortschrittlichen Praktiken. In diesem Advertorial zeigt Autorin Anja Knorr die wichtigsten Aufgaben von Personalabteilungen sowie deren strategische Ausrichtung im Unternehmen.
Zentrale strategische und operative Bedeutung
Personalabteilungen sind für so viel mehr als nur die Gestaltung und Umsetzung von HR-Programmen und -Richtlinien verantwortlich, mit denen Unternehmensleitungen ihre Mitarbeiter optimal unterstützen können. Personalmanagern kommt mittlerweile eine zentrale strategische und operative Bedeutung zu. In diesem Sinne können Personalabteilungen für die Unternehmensspitze einer der stärksten strategischen Partner innerhalb eines Unternehmens darstellen.
So beschrieb Jack Welch, der ehemalige Vorstandsvorsitzende von GE, das Personalmanagement als die „Killer-App eines jeden Unternehmens: Was könnte wichtiger sein, als die Frage nach dem wer eingestellt, entwickelt, befördert oder versetzt wird?„.
Übergeordnetes Ziel ist dabei letzten Endes immer der Aufbau und die Entwicklung eines Mitarbeiterstabs, der die Unternehmensziele erfolgreich voranbringt. Schauen wir uns die wichtigsten Tätigkeitsbereiche von Personalabteilungen einmal im Detail an.
1. Recruiting und Personalauswahl
Als eine der wichtigsten Aufgaben von HR kommt dem Recruiting eine zentrale Bedeutung zu, gilt es doch die qualifiziertesten und vielversprechendsten BewerberInnen auszuwählen. Dabei geht das Recruiting und Einstellen von neuen Mitarbeitern weit über die Teilnahme an Jobmessen und das Durchgehen von Lebensläufen hinaus. Personalbedarfsplanung, Stellenbeschreibungen schreiben, Stellenanzeigen schalten, Bewerbungsgespräche führen und das Management dabei unterstützen, die besten Einstellungsentscheidungen zu treffen – all das ist Teil dieser wichtigen Personalfunktion.
Ebenso bieten Personalmanager in der Regel Unterstützung beim Onboarding-Prozess, einschließlich der Erstellung von Jobangeboten, Gehaltsverhandlungen und der Anmeldung von neuen Mitarbeitern bei Zusatzleistungen.
Während dieses Prozesses kann das Bauchgefühl und der „richtige Fit” im Unternehmen und Team sicherlich eine Rolle spielen. Doch viel wichtiger sind technologische Entwicklungen und Recruiting-Tools, um effektive und objektive Kennzahlen zu erheben und einen Überblick über die verschiedenen Schritte des Recruiting-Funnels zu bekommen. Nur so ist es möglich, die passenden Kandidaten zu finden und einen Talent-Pool zu generieren, auf den Personaler langfristig zurückgreifen können.
2. Social Media Recruiting
Ebenso helfen diverse Social Media-Tools Personalmanagern dabei, Bewerber dort zu erreichen, wo sich die besten und kreativsten Köpfe wirklich aufhalten. Das sogenannte Social Media Recruiting über soziale Netzwerke wie beispielsweise LinkedIn, Twitter oder Instagram ist eine wunderbare Möglichkeit, potenzielle Bewerber gezielt und direkt anzusprechen und sich den Usern als interessanten Arbeitgeber zu präsentieren.
Viele potenzielle Kandidaten nutzen wie wir alle ihre Social Media-Konten zur Darstellung ihrer persönlichen Interessen. Ihre Postings und ihr Suchverhalten geben Personalmanagern einen nicht zu unterschätzenden Einblick in ihr Innenleben. Unternehmen können so schauen, ob die Werte des potenziellen Bewerbers zu den Unternehmenswerten passen und ihnen gegebenenfalls direkt auf eine offene Stelle ansprechen oder Jobangebot unterbreiten.
Mithilfe von Recruiting-Tools veröffentlichen Personaler dabei Stellenanzeigen auf allen sozialen Netzwerken wie LinkedIn, XING, AngelList, Dribble, Stack Overflow und GitHub und managen diese an einem Ort.
3. Employer Branding
Dabei beginnt eine erfolgreiche Personalgewinnung meist mit einem wirksamen Employer Branding . Hier gilt es, effektives Personalmarketing zu betreiben und sich Gedanken über die Arbeitgebermarke und das Wertversprechen an die Mitarbeitenden zu machen, um die passenden KandidatInnen auf die Stellenangebote aufmerksam zu machen.
Das erreichen sie oftmals durch die Etablierung einer positiven Unternehmenskultur und eine zufriedenstellende Vergütung sowie angemessene Sozialleistungen. In Zeiten des Fachkräftemangels ist es wichtiger denn je, dass solche Unternehmensziele und -werte nicht nur auf dem Papier formuliert werden und anschließend in der Versenkung verschwinden. Sie müssen vielmehr aktiv im Unternehmen gelebt werden.
4. Performance Management
Performance Management ist ebenso ein wichtiger Faktor für die Produktivität und Motivation der Mitarbeiter. Hier gehören zu einer guten Leistungssteuerung neben einem kompetenten Leadership auch klare Zielvorgaben und offenes Feedback.
Wichtige Instrumente des Performance Managements sind die (halb-)jährliche Performance Reviews, bei der MitarbeiterInnen von ihren Vorgesetzten eingeschätzt werden. Dazu gehört auch das sogenannte 360-Grad-Feedback, bei denen Kollegen, Manager, untergeordnete Mitarbeiter und manchmal sogar Kunden die Mitarbeiterleistung bewerten. Solche Methoden bieten eine nicht zu unterschätzende Hilfestellung für ein möglichst objektives und genaues Feedback.
Außerdem ist das Performance Management ein geeignetes Mittel, die Kluft zwischen der heutigen und der zukünftigen Belegschaft zu schließen und sich über potenzielle Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen rechtzeitig klar zu werden und gegebenenfalls gegenzusteuern.
5. Weiterbildungsmaßnahmen und Karriereplanung
Lebenslanges Lernen im Unternehmen und die berufliche Weiterentwicklung der MitarbeiterInnen fördert nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern arbeitet auch wunderbar dem Employer Branding entgegen. Unternehmen, die sich aktiv um die individuellen Karrieren ihrer Angestellten kümmern, stärken ihr Arbeitgeberimage, so dass Bewerber sich aus eigenem Antrieb um eine Stelle im Unternehmen kümmern und nicht auf unterschiedlichen Plattformen um die besten Köpfe gebuhlt werden muss.
Daher sind regelmäßige Mitarbeiterschulungen und spezifische Personalentwicklungsmaßnahmen unumgänglich, um die Fähigkeiten und Kenntnisse von Beschäftigten zu stärken und zu verbessern. So können Angestellte ihre Aufgaben effizienter erledigen beziehungsweise an ihrer Karriere feilen. Denken wir an einen gemeinsamen Vertrag, in dem beide Parteien zu gleichen Anteilen geben und nehmen und sich gleichfalls einig sind, an einvernehmlichen Zielen zu arbeiten.
Klassischerweise verfügen die meisten Unternehmen über ein festes Budget für den Bereich Weiterbildung und -entwicklung. Sollten Personalmanager in ihrem Unternehmen noch kein Standing für derartige Maßnahmen haben, tun sie gut daran, ihre Vorgesetzten daran zu erinnern, dass angesichts einer sich stetig verändernden Arbeitswelt und einem überall drohenden Fachkräftemangels Mitarbeiter auf die neuesten Entwicklungen in der jeweiligen Branche eingestellt werden müssen.
Fazit zu Aufgaben von Personalabteilungen
Moderne Personalabteilungen sind aufgefordert, neue Impulse zu setzen und Unternehmen bei der Umsetzung von Unternehmenszielen zu begleiten. Außerdem gilt es, dass Personalverantwortliche gemeinsam mit ihren jeweiligen Unternehmen wachsen und sich verändern. Immerhin arbeiten große Unternehmen immer agiler und kundenorientierter.
Dementsprechend übernimmt der Personalbereich eine zunehmend strategische Funktion in Unternehmen, die weit über das Recruiting hinausgehen. Employer Branding, modernes Performance Management sowie eine sinnvolle Weiterbildungsstrategie, die alle MitarbeiterInnen abholt, gehören daher zu den Kernaufgaben, die den Unternehmenserfolg sichert.
Die meisten PersonalerInnen haben längst erkannt, dass das wichtigste Kapital ihres Unternehmens die Menschen hinter den Mitarbeitenden sind. Diese gilt es zu erreichen und direkt anzusprechen, um wirklich die passendsten Talente für die Aufgaben, aber auch die Unternehmenswerte zu finden.
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