Menschen mit Behinderung einstellen

Menschen mit Behinderung einstellen – Tipps für Ihr Recruiting

Das Thema Inklusion und inklusives Verhalten in Unternehmen ist eines der aktuellen Themen auf meinem HR-Portal. Grund ist der häufig nur mangelhafte Kenntnisstand, beispielsweise was das Einstellen von Menschen mit Behinderung betrifft. Einige Praxistipps für Ihr Recruiting.

Schwerbehinderung entstehen oftmals während des Berufslebens

Die Arbeitsmarkt-Situation von Menschen mit Behinderung ist deutlich schwieriger als die von Menschen ohne entsprechende Einschränkungen. Zum Weltfrauentag Anfang März hatte ich Untersuchungsergebnisse veröffentlicht, wonach vor allem Frauen mit Behinderung stark benachteiligt werden.

Trotzdem steigt die Gesamtzahl der in Unternehmen beschäftigten Menschen mit Behinderung seit 2006 kontinuierlich an. Dies liegt unter anderem daran, dass eine Vielzahl von Personen bereits eine Ausbildung durchlaufen und ins Berufsleben gestartet ist, bevor es zu einer Behinderung kam. Nur selten ist diese angeboren, in den allermeisten Fällen entstehen Behinderungen als Folge einer Krankheit, wie die folgende Grafik zeigt.

Infografik zu Gründen für das Entstehen einer Schwerbehinderung
Daten: Statistisches Bundesamt – Grafik: Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA)

Gründe für die Einstellung von Menschen mit Behinderung

Zugegeben, die Überschrift wirkt ein wenig seltsam. So als ob es tatsächlich einer Zusammenstellung von Gründen bedürfe, warum Unternehmen Menschen mit einer Behinderung einstellen sollten. Allerdings greife ich damit lediglich den Titel einer Broschüre der Aktion Mensch auf, die eben jenen Titel trägt. Das zeigt, dass es vermutlich doch noch Aufklärungsbedarf und leider auch Überzeugungsarbeit bedarf.

Menschen mit Behinderung sind loyale Beschäftigte

Die Wechselbereitschaft von Beschäftigten steigt je stärker sich der Arbeitsmarkt in Richtung Arbeitnehmermarkt dreht. Dabei geht häufig wertvolles Wissen und Praxis-Knowhow verloren. Menschen mit Beeinträchtigungen hingegen sind in der Regel deutlich loyaler. Dies hat unter anderem damit zu tun, dass sich Unternehmen, die Menschen mit Behinderung einstellen, bereits gut auf diese einstellen konnten. Beispielsweise indem Arbeitsplätze behindertengerecht ausgestattet wurden, Barrierefreiheit bei Zugängen systematisch hergestellt wurde und inklusives Handeln Teil der unternehmerischen DNA geworden ist.

Einschränkungen sind oft nur partiell

Menschen mit Behinderungen sind in der Regel lediglich partiell eingeschränkt. Daher ist eine pauschale Einstufung als „Behinderte“ nicht nur diskriminierend. Es wird mit dieser Bezeichnung sehr schnell der falsche Eindruck vermittelt, diese Menschen könnten generell weniger leisten als Menschen ohne solche Einschränkungen. Das verkürzt die Wahrheit deutlich.

Einschränkungen können Grundlage besonderer Stärken sein

Denn was dabei oft vergessen wird: Gerade aufgrund dieser „Einschränkungen“ können auf der anderen Seite großartige Fähigkeiten entwickelt werden.

Ein klassisches Beispiel in diesem Zusammenhang ist das Thema Asperger-Autismus. Menschen aus dem autistischen Spektrum arbeiten häufig sehr präzise und haben eine deutlich reduzierte Fehlertoleranz bei Routine-Arbeiten. Insofern haben eine Reihe von Unternehmen Menschen mit dieser Beeinträchtigung als Software Testing Engineer eingestellt. Aber auch Einsatzgebiete im Bereich Controlling oder Analytics sind denkbar.

Oder nehmen wir beispielsweise die häufig herausragenden sensorischen Möglichkeiten blinder Personen: So gibt es den Beruf sogenannter „Medizinischer Tastuntersucherin (MTU)“. Dabei arbeiten derzeit bundesweit bereits 30 blinde oder stark sehbeeinträchtigte Frauen in Frauenarztpraxen oder Kliniken. Tendenz steigend. Mit sehr viel Empathie und Fingerspitzengefühl führen sie dort Untersuchungen im Rahmen der Krebsvorsorge durch.

Förderung für Arbeitgeber

Entscheiden sich Arbeitgeber für die (Weiter)Beschäftigung von Menschen mit Behinderung, so können Sie Gehaltszuschüsse erhalten sowie Zuschüsse zu Hilfsmitteln und Arbeitsplatzausstattung.

Bei einer Probebeschäftigung von Menschen mit Behinderung werden beispielsweise Personalkosten für bis zu drei Monate übernommen. Auf Basis einer Einzelfall-Prüfung entscheiden die Agentur für Arbeit beziehungsweise der Integrationsfachdienst.

Finanzielle Unterstützung bei der Einrichtung von behindertengerechten Arbeitsplätzen, wie beispielsweise spezielle Möbelstücke, Zusatzvorrichtungen für das Bedienen von Maschinen oder den Einsatz barrierefreier Software oder auch von ebensolchen Zugängen zu Gebäuden ist ebenfalls möglich.

Über einen Zeitraum von 60 Monaten können Eingliederungszuschüsse von bis zu 70% des Arbeitsentgelts gezahlt werden. Bei Beschäftigten mit Schwerbehinderung ab 55 Jahren sogar bis zu 96 Monate.

Ausgleichsabgabe sparen und in Menschen investieren

Der Gesetzgeber sieht eine sogenannte Ausgleichsabgabe vor, wenn private oder öffentliche Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen, nicht 5% dieser Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen. Diese Ausgleichsabgabe soll dabei Anreiz und nicht Strafe sein. Zumal sie zu einem Teil direkt in die Betriebe zurückgegeben wird, um entsprechende Förderleistungen für Menschen mit Behinderung zu bezahlen.

Stellen Unternehmen einen Jugendlichen mit Schwerbehinderung als Azubi ein, profitieren sie bei der Berechnung der Grundlage für die Ausgleichsabgabe. Denn diese Azubis zählen bei der Pflicht-Besetzung doppelt.

Menschen mit Behinderung sind sehr wohl kündbar

Noch immer hält sich der Irrglaube, dass Menschen mit Behinderung seitens des Arbeitgebers nicht kündbar sind. Dies hält einige Personalabteilungen davon ab, sich überhaupt näher mit dem Thema Inklusion zu beschäftigen.

Richtig ist, dass es beispielsweise in den ersten sechs Monaten keinen besonderen Kündigungsschutz für Menschen mit Behinderung gibt. Und im Anschluss daran muss zwar das Integrationsamt einem entsprechenden Antrag des Arbeitgebers zustimmen. Das tut es allerdings im Regelfall auch. So müssen Arbeitgeber beispielsweise keine schwerbehinderten Menschen beschäftigen, wenn dies grob unwirtschaftlich ist.

Der besondere Kündigungsschutz tritt erst nach sechs Monaten ein. Dieser soll Menschen mit Behinderung vor allem vor Diskriminierung schützen, also vor einer Kündigung wegen eben dieser Behinderung.

Positiver Impact auf das Employer Branding

Auch wenn dieser Grund für das Einstellen von Menschen mit Behinderung nicht der maßgebliche sein sollte (Stichwort „Cleanwashing“), so kann das Thema jedoch positive Auswirkungen auf die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke haben. Corporate Social Responsibility (CSR) ist Teil der HR-Arbeit vieler Unternehmen. Sie übernehmen Verantwortung für Umwelt und Gesellschaft. Ein Engagement für Menschen mit Behinderung ist ein wichtiger Teil davon.

Recruiting von Menschen mit Behinderung – wo suchen?

Eine Reihe von spezialisierten Jobbörsen unterstützen Arbeitgeber darin, passende Bewerber und Bewerberinnen mit Behinderung zu finden. Auf Basis entsprechend angepasster Stellenausschreibungen (Erwähnungen von Barrierefreiheit oder behindertengerechter Arbeitsplätze) werden Unternehmen beispielsweise hier fündig:

  • capjob.de
  • myhandycap.de/jobboerse
  • integrationsverbund.de

Aber auch Beratungs- und Unterstützungseinrichtungen, wie die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung, Integrationsfachdienste, Berufsförderwerke, Handwerkskammern, Industrie- und Handelskammern oder auch die Arbeitsagenturen können gemeldete Stellen auf Wunsch direkt an Menschen mit Behinderung weiterleiten und Sie dazu beraten.

Eine Kontaktaufnahme mit Interessensgruppen, Selbsthilfegruppen oder Behindertenbeauftragten von Städten kann sich ebenfalls lohnen.

Menschen mit Behinderung, die in entsprechenden Werkstätten arbeiten, werden von sogenannten Integrationsbegleitern unterstützt, um eine Anstellung in Unternehmen zu ermöglichen. Dabei ist eine Art Probearbeit möglich, bei der die potentiellen Bewerberinnen und Bewerber erst einmal bei der Werkstatt angestellt bleiben.

Ansprache von Menschen mit Behinderung im Recruiting

Um die Ansprache von Menschen mit Behinderung durch Personalabteilungen zu erleichtern, gibt es eine kleine Checkliste mit Praxistipps. Dabei wird unter anderem auf die Prüfung und Einhaltung rechtlicher Rahmenbedingungen Wert gelegt. Zudem werden wertvolle Hinweise zur Kommunikation im Rahmen von Vorstellungsgesprächen gegeben.

Die Informationen dazu finden Sie auf der KOFA-Seite zum Thema Inklusion.

Fazit zum Thema Einstellen von Menschen mit Behinderung

Mein Artikel soll Ihnen einige grundlegende Informationen zum Thema Recruiting von Menschen mit Behinderungen liefern. Und Ihnen aufzeigen, dass es eine Vielzahl von Unterstützungsangeboten und Möglichkeiten gibt.

Herzlichen Dank gilt an dieser Stelle meiner Ansprechpartnerin Dagmar Greskamp bei Aktion Mensch für die Versorgung mit wertvollen Hintergrundinformationen.

>> Broschüre „Fachkräfte mit Behinderung“ der Aktion Mensch herunterladen

>> Weitere Informationen auf der Website Aktion Mensch

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Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

 

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2 Antworten

  1. Dieses Thema ließt man (leider) doch eher selten und um so mehr freut es mich, dass es nun doch einmal aufgegriffen wurde. Ich finde, die Frage nach dem „Einstellen von Menschen mit einer Einschränkung“ ist, oder sollte keine sein, die sich ein HR-Experte stellen muss. Hier befinden wir uns auf dem selben Argumentationslevel, wie bereits bei der Gender-Diskussion. Kompetenz (beruflich und sozial) sind und bleiben die einzigen echten Entscheidungspunkte für den individuellen Kandidaten.

    Wohl aber ist es die Geschäfts- und/oder Abteilungsleitung, die eine grundsätzliche Frage stellen sollte, welche sich NIEMALS auf den individuellen Kandidaten beziehen sollte. Die Frage: Kann ich als Arbeitgeber ein Arbeitsumfeld (Abläufe, Prozesse, Sicherheit (!), Produktivität,etc.) schaffen, welches den laufenden Betrieb mit eben jener zusätzlichen Fachkraft mindestens nicht negativ beeinflusst. Und genau hierbei entsteht nicht selten auch eine Kostenfrage, welche nur bedingt durch Förderungen gedeckt ist.

    Fazit: ein enorm wichtiges Thema, jedoch auch mit Nachbesserungsbedarf von staatlicher Seite, damit die Einstellung von Menschen mit Einschränkungen keine Frage der zusätzlichen Kosten sein darf, denn genau hier entsteht Ungleichheit, wenn sich zwei Gleichqualifizierte mit unterschiedlichen Kostenaufwändungen für den Arbeitgeber begegnen.

    1. Mein Artikel sollte dem Thema bewusst Sichtbarkeit verleihen und eine entsprechende Diskussion stimulieren.
      Insofern vielen Dank für die zusätzlichen Ausführungen.

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