Gehaltsangaben in Stellenanzeigen – Entgelttransparenz auf dem Vormarsch?

„Über Geld spricht man nicht“. So oder ähnlich lautet der Grundsatz, den deutsche Unternehmen noch immer stark verinnerlicht zu haben scheinen. Denn in den wenigsten Stellenanzeigen finden sich konkrete Gehaltsangaben. Wie steht es also um die Entgelttransparenz in Deutschland? Eine kritische Bestandsaufnahme zum Thema Realistic Job Preview, Entgelttransparenz, Gleichbehandlung, Gender-Gap und Arbeitgeberattraktivität.

„Attraktives Gehalt“ und „leistungsgerechte Bezahlung“

Bei Stellenanzeigen dominiert ein relativ dröges Erscheinungsbild. Viel Konformität, überdurchschnittlich viele Allgemeinplätze und wenig- bis nichtssagende Begriffe wie „attraktives Gehalt“ oder „leistungsgerechte Bezahlung“. Wirklich kreative Stellenanzeigen finden sich eher selten. Dabei ist gerade die Stellenanzeige (noch) eines der wesentlichen Kernelemente im Recruiting-Prozess. Und mit Blick auf den Arbeitsmarkt, insbesondere im Bereich IT, müssen Unternehmen ihre Jobs zunehmend verkaufen. Ja, Sie haben richtig gelesen: VERKAUFEN! Der Vergleich ist in vielerlei Hinsicht mit Blick auf das Thema Gehaltsangabe durchaus passend. Denn haben Sie beim Online-Händler Ihrer Wahl schon mal eine Preisangabe gesehen wie „günstiger Preis“ oder „seinen Preis wert“? Würden Sie sich weiter für ein solches Produkt interessieren? Vermutlich würden Sie gar befürchten, dass man Ihnen etwas Überteuertes andrehen möchte, wenn schon der Preis nicht genannt werden kann.

Wunsch nach Gehaltsangabe in Stellenanzeige vorhanden

Der Bewerber sieht die Jobsuche umgekehrt eher wie eine Partnerwahl. Jobsuche ist hier deutlich mehr als nur der Kauf eines austauschbaren Produkts. Insofern verwundert es wenig, dass sich bei der Studie „Stellenanzeigen aus Kandidatensicht“ des Softwareanbieters Softgarden ein großer Teil der 2.000 befragten Arbeitnehmer konkrete Gehaltsinformationen in Stellenanzeigen wünschte. Zum gleichen Ergebnis kam eine Befragung von 500 Jobsuchenden durch die Jobsuchmaschine Adzuna. Fast drei Viertel der Bewerber sprachen sich generell für Informationen zur Vergütung innerhalb der Stellenanzeige aus. Knapp ein Fünftel wollte sich sogar nur auf Stellenausschreibungen bewerben, bei der die Vergütung ersichtlich ist.

Bewerbersicht: Je konkreter die Gehaltsangaben, desto besser

Über 60% wünschten sich zumindest eine Gehaltsangabe in Form eines Mindestgehalts. Wohingegen sich immerhin rund 36% mit einer groben Gehaltsspanne zufriedengeben würden. Daraus lässt sich generell ableiten, dass detaillierte Gehaltsangaben in Stellenanzeigen positiv wahrgenommen werden. Und zwar je konkreter, desto besser.

Bewerber sollen Gehaltsvorstellungen preisgeben

Die Realität sieht allerdings anders aus. Das Thema Gehalt wird in Stellenangeboten zumeist nur indirekt angesprochen. Bewerber sollen ihrerseits in den Bewerbungsunterlagen einen Gehaltswunsch bzw. generelle Gehaltsvorstellungen nennen. Sprich: Personaler würden gerne wissen, ob sich das Gespräch mit den Bewerbern lohnt. Umgekehrt bleiben die gehaltlichen Möglichkeiten der Arbeitgeber für Bewerber aber erstmal im Dunkeln. Warum ist das so? Werfen wir zur Beantwortung dieser Frage mal einen Blick auf mögliche Intentionen – oder nennen wir es gerne mal Befürchtungen und Ängste- der Unternehmen.

Warum Unternehmen ungerne in Stellenanzeigen über Gehälter sprechen

Die nachfolgende rein beispielhafte Liste basiert auf keiner wissenschaftlichen Untersuchung. Sie ist reine Spekulation. Allerdings dürfte am einen oder anderen Argument etwas dran sein. Was aus Sicht von Arbeitgebern gegen die Aufnahme von Gehaltsangaben in Stellenanzeigen spricht:

• Transparenz erzeugt Unmut dort, wo Lohnungerechtigkeit herrscht oder Gehaltsstrukturen stärker historisch gewachsen sind als einer durchdachten Gehalts-Systematik entspringen.
• Angst vor einem kompletten Ausbleiben von Bewerbungen, wenn die genannten Gehälter zu niedrig sind
• Bewerber könnten verleitet sein, nur wegen eines potentiellen Gehaltssprungs den Job zu wechseln und möglicherweise gar nicht die dafür notwenige Qualifikation aufweisen.
• Unsicherheit, ob nicht-monetären Benefits und sonstigen positiven Arbeitsbedingungen (wie z.B. Vertrauensurlaub) dann noch ausreichend Gewicht durch Bewerber beigemessen würde.
• Eingrenzung der Möglichkeiten, um bei Engpass-Profilen in Einzelfällen nach oben hin vom angegebenen Gehalt abzuweichen
• Und natürlich, was Bewerber als erstes vermuten: Das Unternehmen möchte sich die Option offen halten, zu möglichst niedrigen Konditionen einzustellen.

Andere Länder – andere Gehaltstransparenz

Anders als in Deutschland, gibt es in vielen Ländern eine komplett andere Haltung zum Thema Gehaltstransparenz. So werden in den USA, Großbritannien oder Australien Unternehmen längst in der Stellenausschreibung Gehaltsbandbreiten genannt. Dies soll den Einstieg in die Gehaltsverhandlungen erleichtern.

Auch in Österreich gibt es seit 2012 gesetzliche Regelungen, die Arbeitgeber verpflichten, in Stellenanzeigen ein kollektivertragliches Mindestentgelt anzugeben. Das Gesetz ist sogar strafbewehrt und sieht Sanktionen vor. Es gilt übrigens auch für deutsche Unternehmen, die Ausschreibungen auf österreichischen Stellenbörsen vornehmen!

Gender Pay Gap – geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung transparent machen

Unter dem Stichwort „Gender Pay Gap“ wurde in Deutschland vor einiger Zeit eine heftige Diskussion geführt. Auslöser waren Studien, die nachwiesen, dass Frauen in Arbeitsverhältnissen bei vergleichbaren Tätigkeiten strukturell deutlich weniger verdienen als Männer. Der Unterschied, der Gender Pay Gap, belief sich je nach Quelle in 2018 auf bis zu 21,6% (EU-weiter Vergleich)!Aktuelle Werte für Ende 2020 (in dem sich die Situation mit 19% leicht verbessert hat) finden Sie in diesem Artikel. Zu regionalen Unterschieden in der Bezahlung von Mann und Frau gibt darüber hinaus eine aufschlussreiche Studie des IAB Auskunft. Um diesen Graben (engl. „gap“) der geschlechtsspezifischen Minderbezahlung zu überwinden, hat der deutsche Gesetzgeber unter anderem das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) auf den Weg gebracht.

Das Entgelttransparenzgesetz – Placebo oder gar Blendgranate?

So löblich die Gründe für die Einführung des Entgelttransparenzgesetzes gewesen sein mögen, so wirkungslos gestaltet es sich in der Praxis. Und das hat vor allem formale Gründe. Auf das Gesetz berufen können sich beispielsweise nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in Unternehmen arbeiten mit mehr als 200 Beschäftigten. Somit fallen bereits rund 26 Millionen Menschen komplett aus dem Raster. Da gerade kleinere Unternehmen deutlich seltener tarifgebunden sind, steht zu vermuten, dass die Lohnungerechtigkeiten im unteren Segment bei kleinen Unternehmen tendenziell sogar höher sind.

Bürokratische Hürden beim Auskunftsanspruch nach EntgTranspG

Aber selbst wenn Sie zur Gruppe der Beschäftigten gehören, die sich theoretisch auf das EntgTranspG berufen könnte, hat Ihnen der Gesetzgeber die Durchsetzung Ihres Auskunftsanspruchs nicht unbedingt leicht gemacht. Generell können Frauen nur Einblicke in die Gehälter von Männern und Männer umgekehrt in das Entgelt von Frauen erhalten. Stammleser meines Blogs wundern sich vermutlich schon und fragen, wie es um das rechtlich anerkannte dritte Geschlecht bestellt ist. Um es vorweg zu nehmen: Schlecht. Denn das Gesetz spricht schon in §1 nur von Männern und Frauen. Unabhängig davon müssten Sie auf Ihrem Weg zu mehr Entgelttransparenz mindestens 6 (!) Personen des anderen Geschlechts definieren, die eine mit Ihrer eigenen Arbeit vergleichbare Tätigkeit ausführen. Hier herrscht einiges an Interpretationsspielraum, der in diesem Sinne für die Arbeitgeberseite wirkt. Denn das Unternehmen kann einen abweichenden Vorschlag zur Vergleichsgruppe machen, wenn es mit der von Ihnen genannten Personengruppe nicht einverstanden ist. Und selbst wenn Sie diese vergleichbaren Personen tatsächlich übereinstimmend benennen können, so erhalten Sie dennoch keine Transparenz über Einzelverdienste.

Der Median als Vergleich statt individueller Gehälter

Nach dem Entgelttransparenzgesetz transparent gemacht werden muss nur der sogenannte Median, nicht etwa in die Durchschnittsgehälter der Vergleichsgruppe. Beim Median handelt es sich um das Entgelt, das von mindestens der Hälfte der Vergleichsgruppe erreicht wird. Somit werden Ausreißer nach oben in den meisten Fällen gar nicht erkannt. Wirkliche Transparenz erhalten Sie so eher wenig. Und selbst wenn Sie feststellen sollten, dass Sie deutlich unter diesem Median verdienen, gibt Ihnen das Gesetz keine Möglichkeit an die Hand, um Ihre Gehalts(nach)forderungen durchzusetzen. Auch Sanktionen sind nicht vorgesehen. Im Übrigen können Sie nur alle zwei Jahre einen Auskunftsanspruch geltend machen. Vermutlich verbessert sich dadurch Ihr Ranking auf der Beliebtheitsskala Ihres Arbeitgebers ebenso wenig, wie das Entgelttransparenzgesetz zu tatsächlicher Transparenz innerhalb des Unternehmens führt.

Gehaltstransparenz durch Jobbörsen und Arbeitgeberbewertungsplattformen?

Möglicherweise sorgt jedoch der Markt für eine zunehmende Entgelttransparenz. Bereits seit Jahren bauen Anbieter wie beispielsweise XING, LinkedIn oder glassdoor eigene Gehaltsdatenbanken auf. Unabhängig davon, ob Unternehmen in ihre Stellenanzeigen eine Angabe zur jeweils damit verbundenen Verdienstmöglichkeit aufnehmen, reichern diese Anbieter Jobangebote auf ihrer Plattform mit eigenen Prognosen an. Basis hierfür sind einerseits Stellenanzeigen mit Angaben von Gehältern, andererseits zugekaufte Gehaltsdatenbanken oder auch Informationen aus Bewertungen durch User auf Arbeitgeberbewertungsplattformen. Auch StepStone zeigt seit Anfang März 2021 nunmehr Gehaltsprognosen für die auf der Plattform ausgeschriebenen Stellenanzeigen an. Allerdings nur dort registrierten Mitgliedern. Die Daten wurden zum Teil selbst erhoben, zum Teil zugekauft. Dabei geht es vor allem um sogenannte Gehaltsbänder bzw. Gehaltsranges (von/bis). Damit soll der Markt transparenter werden. So äußerte sich auch StepStone Chief People Officer Kerstin Rothermel im Podcast Klartext HR Folge #21.

Warum Gehaltsprognosen via Social Media ebenfalls nur begrenzt Transparenz schaffen

glassdoor sammelt bereits seit seinem Markteintritt Anfang 2015 auch in Deutschland Gehaltsdaten zu unterschiedlichen Jobprofilen. Arbeitnehmer, Bewerber sowie jegliche anonyme Dritte können neben einer generellen Bewertung eines Arbeitgebers auch den angebotenen oder ihren tatsächlichen Verdienst eingeben.

Jobtitel als Basis für prognostizierte Stellengehälter

Basis für die Vergleichbarkeit der Gehälter sind dabei die Stellentitel bzw. Jobtitel sowie Berufsbezeichnungen. Und genau hier liegt die eine der beiden Schwachstellen derartiger Betrachtungsweisen. Denn Jobtitel klingen gerade bei StartUps häufig anspruchsvoller, als sie in Wirklichkeit sind. Alle sind Manager. Irgendwie. Für irgendwas. Und sei es nur Feelgood Manager.Aber auch sonst ist der Begriff des Managers, wie er in Produktmanager steckt, höchst unterschiedlich definiert. Anforderungs- und Qualifikationsniveau, Art und Umfang der Aufgaben sowie die damit einhergehende Vergütung unterscheiden sich manchmal um mehr als 100%!

Anzahl der verfügbaren Echtdaten sowie Qualität sind oft fragwürdig

Und hier greift auch bereits Schwachstelle Nummer 2: Die Anzahl der zur Verfügung stehenden Daten pro Jobtitel ist häufig sehr gering. Die Datenqualität wird zusätzlich verwässert, wenn pauschale Aussagen beispielsweise über Softwareentwickler als vermeintlich homogene Gruppe getroffen werden. Was natürlich wenig Sinn macht. Hinzu kommt die Tatsache, dass jeder Internetnutzer anonym jedwedes Gehalt für jeglichen Job bei beliebigen Unternehmen eingeben kann. Ein Schelm wer Böses dabei denkt … Deutlich aussagekräftiger sind aktuelle Befragungen einzelner Berufsgruppen, wie sie beispielsweise von der Softwareentwickler Community Stack Overflow oder dem IT-Einsteigerportal Get-in-IT regelmäßig vorgenommen werden. Ein in diesem Sinne noch „ungehobener Datenschatz“ dürften die gehaltlichen Echtdaten von über 13 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sein, deren Gehälter monatlich über die Software das IT-Dienstleisters DATEV abgerechnet werden. Das wären alleine in einem Jahr rund 160 Millionen Datensätze, topaktuell und über die Zeit mit historischer Entwicklung… Das aber nur nebenbei.

Interesse an tendenziell zu niedrigen Gehältern

Ein drittes Argument, warum Gehaltsprognosen via Social Media mit Vorsicht zu genießen sind, erschließt sich erst mit dem Hintergrundwissen eines HR-Praktikers. Wenn Anbieter wie XING Stellenanzeigen aus dem Internet zusammensammeln (= Crawling) und damit ihre eigene Datenbank befüllen, spricht einiges dafür, Gehälter eher konservativer bzw. niedriger zu schätzen als sie tatsächlich sind. Denn wenn Unternehmen erkennen, dass kostenfrei übernommene (gecrawlte) Stellen in der XING-Suche deutlich zu niedrige Vergütungen prognostizieren, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie die gleichen Stellenanzeigen kostenpflichtig schalten, um mit dem in Wahrheit höheren Gehalt die anderen Marktteilnehmer „auszustechen“. Auf Dauer „deutlich unter-Preis-verkauft zu werden“, kann sich ein Unternehmen im harten Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt kaum mehr leisten.

Marktteilnehmer investieren in Studien

Schon seit einiger Zeit war auch StepStone hochgradig aktiv beim Datensammeln. Als Ergebnis erscheint beispielsweise der Gehaltsreport, der übrigens stets aktuell auf meinem HR-Studien Download Portal zu finden ist (Aktuell: 2022).

Google for Jobs als Momentum für deutlich mehr Gehaltstransparenz in Deutschland?

Die Einführung von Google for Jobs im Mai 2019 sollte ein Momentum werden für mehr Gehaltstransparenz in Deutschland. Der Grund: Anzeigen mit entsprechenden strukturierten Gehaltsdaten werden angeblich priorisiert in der Ergebnisliste angezeigt. Da Google den Mehrwert seiner Leistungen unter anderem darin begründet sieht, dass Suchergebnisse um für die Suchenden relevante Daten angereichert werden, hätte das Datenfeld „Stellengehalt“ eine deutlich bedeutendere Rolle spielen können. Genutzt zu haben scheint das wenig. Vielleicht liegt es aber auch daran, dass Google for Jobs generell weit hinter den Erwartungen der HR-Szene zurückgeblieben ist.

Studien zeigen die Bedeutung von Gehältern für die Auswahl von Arbeitgebern

Auch wenn im Zusammenhang mit abstrakten Diskussionen über die Generationen X, Y und Z immer wieder betont wurde, dass insbesondere die GenY stärker an den Werten eines Unternehmens interessiert ist, als am Stellengehalt, zeigen aktuelle Studien ein anderes Bild. Selbstverständlich können Unterschiede im Betriebsklima, in der Unternehmenskultur (Stichwort Cultural Fit) bei der finalen Auswahl von Arbeitgebern eine Rolle spielen. Dennoch steht das Thema Gehalt bei den meisten Jobsuchenden relativ weit oben – wenn nicht an der Spitze der Prioritätenliste.

Es wäre also nur konsequent, wenn die Nummer 1 im Suchmaschinenmarkt mit ihrem neuen Produkt Google for Jobs Stellenanzeigen von Arbeitgebern auch nach Gehältern rankt.

Fazit zum Thema Gehaltstransparenz und Stellenanzeigen

Jobsuche in einem Arbeitnehmermarkt hat etwas von Partnerwahl. Zumindest wird sie immer mehr ein Geschäft auf Augenhöhe: Leistung gegen adäquate Gegenleistung. Früher oder später muss sowieso Farbe bekannt werden. Warum also nicht möglichst früh bereits mit einem sogenannten Realistic Job Preview aufwarten? Dazu gehören allerdings neben Informationen zum Unternehmen, dem Einsatzbereich sowie der konkreten Stelle eben auch Einblicke in die finanziellen Rahmenbedingungen, Benefits, Entwicklungsmöglichkeiten sowie weiche Faktoren wie Unternehmenskultur und Werte.

Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen bedeutet ein Umdenken

Zugegebenermaßen bedeutet das für viele Unternehmen ein deutliches Umdenken. Aber wer heute bereits den Begriff Candidate Experience ernst nimmt, dem sollte das Streben nach einer möglichst hohen Entgelttransparenz gleichermaßen am Herzen liegen. Selbstverständlich bleiben Schwierigkeiten bei der Einordnung von nichtmonetären Benefits und Rahmenbedingungen. Allerdings halte ich das persönlich eher für ein vorgeschobenes Argument, um sich gar nicht erst weiter mit dem Thema Gehalt in Stellenanzeigen zu beschäftigen.Um es deutlich zu sagen: #Bewerber wollen #Arbeitgeber-INFORMATIONEN und keine Arbeitgeber-WERBUNG. Klick um zu Tweeten

Mehr Bewerber durch Gehaltsangaben in der Ausschreibung – es funktioniert!

Und dass Gehaltsangaben tatsächlich etwas bewirken können, hat beispielsweise die Vorwerker Diakonie sehr eindrucksvoll bewiesen. Nach längerer Bewerberflaute brachte die 3.000-Euro Gehaltsangabe endlich die gewünschten Bewerber.

Arbeitgeber wie das Startup Einhorn setzen gar auf vollkommende Gehaltstransparenz. Hier weiß jeder, was der oder die andere verdient. Zum Teil kann in solchen Unternehmen das Gehalt sogar selbst mitbestimmt werden. Aber das sind schon wieder Themen für eigene Blogbeiträge auf Persoblogger.de.

Der Neidfaktor wird überschätzt

Was den möglichen internen Neidfaktor angeht, wenn neu eingestellte Beschäftigte mehr verdienen als vergleichbare langjährige MitarbeiterInnen: In diesem Moment wird sich zeigen, wie stark die Bindung zum Arbeitgeber ist. Klar, die Arbeitgebermarke unterliegt damit möglicherweise einem Stresstest. Aber mal ehrlich: Mitarbeiter tauschen sich heute bereits intern und extern via Social Media aus. Sie feiern miteinander Betriebsfeste, sitzen teils jahrelang in Büros zusammen. Ist es da nicht weltfremd zu glauben, dass nicht doch über das eigene und fremde Gehalt gesprochen wird…?

Was spricht für Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, was dagegen?

In der folgenden stichpunktartigen Übersicht werden einige wichtige Punkte aufgeführt, die für beziehungsweise gegen Gehaltsangaben in Stellenanzeigen sprechen. Die Aufzählung zum Thema Entgelttransparenz in Jobanzeigen ja oder nein ist allerdings nicht abschließend.