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feelgood management and benefits kill performance

Wie Benefits und Feelgood-Management der Performance schaden

Keine Startup-Kultur kommt heute ohne einen bunten Blumenstrauß an Benefits und Feelgood-Management Maßnahmen aus. Kicker und Loungemöbel gehören zum Minimalstandard. Smoothie- und Kaffeeflatrate ebenso. Dabei sind die Erfahrungen der Unternehmen damit extrem unterschiedlich. Immer mehr Personaler resümieren mittlerweile „Feelgood Management kills Performance!“. Es folgen einige Praxiseinblicke.

Startup-Hype nähert sich Gipfelpunkt

Beim Lesen aktueller Management-Literatur gewinne ich immer mehr den Eindruck, dass der Begriff Startup-Kultur überstrapaziert wird. Kein Ratgeber ohne die dringende Empfehlung, mehr wie ein Startup zu agieren. Agiler zu werden. New Work zu etablieren, um das angestaubte Business auf Innovation zu trimmen. Die alten Strukturen scheinen im Rahmen der digitalen Transformation nicht mehr erfolgversprechend zu sein. Aus alt mach neu – alles wird Startup.

Faszination der bunten Startup-Welt

Ein wenig nachvollziehen kann ich das schon: Denn die Startup-Welt kommt unglaublich cool, ja fast schon gechillt um die Ecke. Im Employer Branding sieht man nur noch Mitarbeiter, die gemütlich beim Teamfrühstück zusammensitzen, mit Lasertag-Knarren bewaffnen vor der Kamera posen oder mit Smoothie in der Hand auf loungigen Möbelstücken neben dem Erwachsenen-Bällebad flätzen. Wer wollte da nicht Teil dieser Kultur sein.

Die alten Strukturen scheinen im Rahmen der #digitalen #Transformation nicht mehr erfolgversprechend zu sein. Aus alt mach neu – alles wird #Startup Klick um zu Tweeten

Generation Y im Wohlfühlmodus

Der gesamte Startup-Kult zielt dabei auf die vielbesagte Generation Y. Sorry, dass ich noch immer mit diesem Begriff um die Ecke komme, aber darauf berufen sich die Vertreter der Startup-Szene besonders oft.

In zahlreichen Studien werden als wichtige Faktoren zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit vor allem folgende Punkte hervorgehoben:

  • eine gute Arbeitsatmosphäre
  • ein super Teamspirit
  • und spannende Aufgaben

Aber mal ganz ehrlich: Wollen das nicht alle? Wer würde denn behaupten, dass er an unspannenden Aufgaben in einem vergifteten Klima arbeiten möchte und mit mobbenden Kolleginnen und Kollegen? Der Schwenk in Richtung maximalem Feelgood-Management und Benefit-Regen ist dadurch keinesfalls bereits vorbezeichnet.

In Berlin eskaliert der Startup-Kult bereits

Auf dem HR BarCamp in Berlin durfte ich Teil einer Session werden, die mich zu diesem Beitrag inspiriert hat. Es ging dabei um das im Titel beschriebene Thema. Eine Vielzahl von PersonalerInnen aus Startups sowie kleineren Unternehmen nahmen an der diskussionsfreudigen Runde teil. Einhellige Meinung der Berliner Vertreter: Ohne die gesamte Klaviatur an Benefits und Feelgood-Management bekomme man als Startup in Berlin derzeit keine Mitarbeiter mehr. Es gelte zudem die Devise: Viel hilft viel und maximale Vermarktung ist Pflicht.

Vom Beer Friday zum MyMüsli-Spektakel

Die von mir im Rahmen der Session mitgeschriebenen Maßnahmen der Unternehmen treiben so manchem Mitarbeiter der Old Economy die Fragezeichen oder aber auch die Tränen in die Augen. Der sogenannte Beer Friday sei dabei genauso eine standardmäßig gesetzte Maßnahme wie ein Tischkicker. Dazu komme kostenfreies Müsli. Natürlich nur von der bekannten Marke, die für einen Höchstanspruch an Individualität steht. Ich erfahre von Mitarbeiter-Arbeitsgruppen mit dem Namen Spaß und Schnaps-Mittwoch.

Wir reden über gemeinsame Ski-Wochenenden mit dem gesamten Team in den Alpen. Und von Teamevents, die nicht werktags im Hochseilgarten um die Ecke stattfinden, sondern auf sonnigen Balearen-Inseln.

Teamevent auf den Balearen

Kostenlose Wohlfühl-Leistungen

Im Grunde lassen sich die angebotenen Leistungen für Mitarbeiter in zwei Kategorien unterteilen:

  1. Kostenlose Individual-Leistungen (Kaffee, Müsli, Smoothies, Obst usw.)
  2. Gemeinsamkeitsfördernde Spaß-Events

Wohlfühlen versus Performance

Die Begriffe Wohlfühlen und Performance stehen grundsätzlich erst einmal neutral nebeneinander. Als Motivation zum Erbringen von Leistungen ist Wohlfühlen (neben Angst) sicherlich einer der stärkeren Antreiber. Zumindest wird es aktuell so verkauft. Die Thesen gehen teilweise sogar soweit, dass die Forderung im Raum steht, Mitarbeiterinteressen ins absolute Zentrum des Unternehmensfokus zu setzen. Damit sei die Grundlage gelegt, dass die Mitarbeiter auch für den Kunden das Beste herausholen.

Soweit die Theorie. Zahlreiche Vertreter aus Unternehmen, die vergleichbare Kulturen aufgebaut haben, äußerten sich auf dem BarCamp jedoch in anderer Weise.

Anspruchsdegeneration und Nörgel-Kultur

Das Problem an den vermeintlich so erfolgreichen Goodie-Paketen ist die relativ kurzfristige Motivationswirkung. Wenn das Außergewöhnliche zum Alltag wird, verfliegt der Reiz auch schnell wieder.

Sie kennen das Phänomen möglicherweise aus der Erziehung der eigenen Kinder: Wer seinen Kindern alles jederzeit erlaubt, tut ihnen damit nichts Gutes. Denn sie wollen dann stetig immer mehr. Die Freude etwas zu erhalten sinkt in gleichem Maße mit dem Grad der Gebefreudigkeit. Kinder die alles haben, sind in Summe sogar unzufriedener als Kinder, die wenig haben und sich über Kleinigkeiten bereits total freuen können.

Warum ich jetzt den Schwenk auf Kinder mache…?

Verstehen Sie mich nicht falsch, aber wenn ich Arbeitsumgebungen mit Bällebädern, Rutschen, quietschbunten Würfel-Hockern, aufblasbaren Einhörnern als Sitzgelegenheiten und derartigen Gimmicks im New Work Umfeld sehe, erscheint mir der Vergleich mit Kindern gar nicht mehr so unangebracht.

New Work Büromöbel im Bällebad

Angepasstes Feelgood-Management und Benefits

Auch aus einem anderen Grund gefällt mir der Vergleich mit Kindern gut: Startups sind so etwas wie Kinder-Unternehmen. Sie fangen klein an, sind noch unstrukturiert und spaßzentriert. Ja, die Gründer bezeichnen die Unternehmen selbst oft als ihr Baby.

Aber diese Babys werden irgendwann älter und -um im Vergleich zu bleiben- erwachsener. Auch Mitarbeiter verändern sich. Dann werden die Wundermittel von einst sehr schnell zum Ballast.

So nervt viele Mitarbeiter mittlerweile der penetrante Kickerlärm nebenan beim Telefonieren. Dem gemeinsamen Ski-Wochenende mangelt es zunehmend an Teilnehmern, weil einige Teammitglieder ihr Wochenende doch lieber mit dem Partner oder der Familie verbringen wollen und nach dem letzten Mal die Hälfte des Teams krank oder verletzt war.

Abschaffen von Benefits kontra Mitarbeiterbindung

Einmal eingeführte und jahrelang angebotene Benefits wieder abzuschaffen, ist gar nicht so einfach. Nicht nur wegen des juristischen Begriffs der betrieblichen Übung. Nein, ganz handfest deswegen, weil gerade bei kostenlosen Leistungen schnell das Gefühl aufkommt, etwas weggenommen zu bekommen. Sätze wie „Das ist nicht mehr mein Unternehmen!“ oder ein Allzeit-Klassiker gerade in prosperierenden Unternehmen „Früher war alles viel besser!“ machen die Runde.

Die vormals scheinbar so leicht eingekaufte locker-flockig-alles-easy-Unternehmenskultur gerät dann in ihren Markenkernwerten ins Wanken. Dies kann die Mitarbeiter-Fluktuation erhöhen. Aber seien wir mal ehrlich: Wer nur wegen der Benefits bei einem Unternehmen arbeitet und sich nicht auch sonst der Unternehmensidee – dem Baby verbunden fühlt, hat aus meiner Sicht eh keine echte, sondern maximal eine erkaufte Bindung zum Arbeitgeber.

„Wo ist die Kokosnuss, wo ist die Kokosnuss, wer hat die Kokosnuss geklaut?“

Dazu ein Zitat einer Teilnehmerin der BarCamp-Session: „Gerade unsere Highperformer nehmen von den angebotenen Benefits gefühlt nur wenig in Anspruch.“. Und folgende Aussage noch: „(…) als wir den Mitarbeiter, der sich über das nicht mehr kostenlos angebotene Müsli beschwert hat, auf seine Leistung angesprochen haben, hat er gekündigt.“.

Performance-orientierte Benefit-Welten

Aber kommen wir nochmal zurück zur Grundfrage: Sind ausufernde Benefits und Feelgood-Management ein Allheilmittel zur Erzielung der bestmöglichen Unternehmensperformance? Eher nicht. Aber sinnvoll eingesetzt, können sie sehr hilfreich sein.

Denn Wohlfühlen muss nicht unbedingt mit der Darreichung kostenloser Vitamine (die eh nicht jedermanns Sache sind) einhergehen. Fragt man einen Softwareentwickler beispielsweise, mit welchem Goodie seine Zufriedenheit gesteigert werden kann, mag das durchaus kostenfreier Kaffee sein. Noch mehr Effekt können Sie aber wahrscheinlich bei ihm erzielen, wenn sie ihm eine Top-IT-Ausstattung anbieten. Mit zweitem oder falls benötigt, gar drittem Monitor, mobilen Devises und Highspeed Netzzugängen. Und mit einer Infrastruktur, die Lust auf das Arbeiten macht.

Gemeinsame Sinnstiftung als Corporate Benefit

Einen ganz wichtigen Punkt in der Debatte um Benefits und Mitarbeiterperformance habe ich noch gar nicht ins Feld geführt: die Sinnstiftung durch ein gemeinsames Ziel.

Aus meiner Sicht gibt es kaum etwas Verbindenderes und Motivationssteigerndes als ein gemeinsames (unternehmerisches) Ziel. Ein Hauptgrund, warum Unternehmen wie Google bei IT-Fachkräften eine so hohe Anziehungskraft haben, ist die gemeinsame Zielsetzung. Der Wunsch etwas Großes zu erreichen, einen sogenannten Moonshot wie Google es nennt. Und dieses Ziel ist oft nicht weniger hoch im Anspruch, als die Welt zu retten.

Dazu fällt mir der bekannte Sinnspruch von Antoine de Saint-Exupéry ein:

„Wenn du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Menschen zusammen, um Holz zu beschaffen und Aufgaben zu vergeben. Lehre sie stattdessen die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.“.

Die Sehnsucht nach dem weiten Meer lehren

Jobbezeichnungen als Sinnstiftung

Wenn man mit Mitarbeitern aus Startups zu tun hat, redet man fast nur mit einem Head of irgendwas and something else oder Chief strategic Macher and Orga-King. Das mag etwas übertrieben klingen bis an die Grenze zur Lächerlichkeit. Aber in diesem Fall heilt der Zweck wahrscheinlich die Mittel. Denn eines muss man bedenken: Wenn der Titel der eigenen Tätigkeit Sinn und Wichtigkeit gibt – warum nicht? Das spöttische Lächeln von Mitarbeitern aus großen Konzernen muss man eben aushalten.

Nur bei der Bezeichnung der auf Stellenbörsen ausgeschriebenen Jobs sollten Sie mit Vorsicht vorgehen. Aber das ist wieder ein anderes Thema.

Fazit zu Benefits versus Performance

Benefits und Feelgood-Management haben eine hohe Anziehungskraft vor allem auf junge Menschen. Unternehmen sollten die angebotenen Leistungen jedoch sinnvoll platzieren und genau auswählen. Das Gießkannen-Prinzip funktioniert dabei nur bedingt. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter mitbestimmen, welche Leistungen sie für eine hohe Performance benötigen. Befragen Sie sie zumindest dazu.

Berücksichtigen Sie dabei auch

  • Prozesserleichterungen
  • Technische Ausstattung oder Büroausstattung
  • Verantwortungsübertragung
  • Entscheidungskompetenzen / Mitbestimmung
  • Zugänge zu Ansprechpartnern / Peers / Communities
  • Feedback-Möglichkeiten (dazu in Kürze mehr auf diesem Blog)

Treffen Sie darüber hinaus klare Absprachen mit den Mitarbeitern, was Sie im Gegenzug von ihnen erwarten. Es geht um Leistung und Gegenleistung. Denn Unternehmen sind keine Wohltätigkeitsveranstaltung. Am Ende siegt immer die Frage nach der Wirtschaftlichkeit.

By the way: Neun von zehn Startups scheitern. Und das liegt oft daran, dass der Sprung von maximaler Spaßorientierung hin zu einem langfristig orientierten und vor allem strukturierten Unternehmen verpasst wird.

Abschließend daher nochmal ein mitgeschriebenes Zitat einer Personalerin: „Wir haben kürzlich einen Softwareentwickler verloren mit der Begründung, es gehe hier zu unstrukturiert zu – so könne er nicht arbeiten.“.

Wie sind Ihre Erfahrungen zu diesem Thema?


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Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

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DANKE!

9 Antworten

  1. Hallo Stefan,
    dein Plädoyer für mehr Partizipation und Mitgestaltung nimmt im Feelgood Management, dem der Qualitätsstandard des Feelgood Manager Berufsbild vom Fraunhofer Institut zugrunde liegt, eine zentrale Rolle ein. Es geht um Augenhöhe und Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden. Gieskannenprinzip und willkürliche Benefits sind nicht Teil des systemischen Kulturansatzes. Die zentrale Frage lautet „Was brauchst Du, lieber Mitarbeiter, um hier einen guten Job machen zu können“. Ausgehend von den wirklichen Bedürfnissen und dem partizipativen Ansatz entwickelt sich eine nachhaltige Wertschätzungskultur auf Augenhöhe. Das rockt und macht Spaß. Wir beobachten, dass immer mehr nicht Startup-Unternehmen das positive Potential von Feelgood Management erkennen. Die Mehrzahl der Teilnehmer unserer Fachausbildung zum Feelgood Manager kommt aus Nicht-Startup Unternehmen.

    Herzliche Grüße aus Hamburg
    Monika Kraus-Wildegger

    PS: Das Fraunhofer Feelgood Manager Berufsprofil zum Download:
    https://goodplace.org/feelgood-manager-berufsprofil-fraunhofer-institut/

  2. Das stimmt, dass niemand wegen eines Obstkorbs bei einer Firma bleibt. Das wissen wir Wirtschaftspsychologen schon lange – spätestens seit Herzberg (Motivatoren.Hygienefaktoren, wir erinnern uns?!?)
    Auch ich bin kein Fan von 1001 Gimmicks in der Annahme, Mitarbeiter könnten so motiviert werden. Und beim Feelgood-Managment geht es eben NICHT um aufgesetzte Maßnahmen ohne Bezug. Sondern es geht um eine förderliche und wohlmeinendere Unternehmenskultur, die m.E. vor allem deutsche, mittelständische Unternehmen dringend brauchen. Ob mit oder ohne Tischkicker. Ein Chef, der cholerisch rumbrüllt (auch heute noch Realtität) und sich einen Dreck um seine Mitarbeiter kümmert, ist eben nicht motivierend.
    Deshalb ein klares Ja zum Feelgoodmanagement, aber eben ernst gemeint und gut durchdacht. Nicht als Spaßkultur.

    1. Liebe Susanne,
      ich denke, wir sind inhaltlich beieinander. Kulturarbeit ist in jedem Unternehmen extrem wichtig geworden. Da muss ich nicht mal die Buzzwords aus dem Umfeld der digitalen Transformation bemühen. Vielerorts ist die Stimmung eher mäßig. Anspannung, Arbeitsdruck und Angst vor Jobverlust sorgen für ein durchwachsenes Arbeitsklima. Lasst uns mit HR die Arbeitswelt ein wenig besser gestalten – ob mit oder ohne den Begriff „Feelgood-Management“!
      Herzliche Grüße aus Nürnberg
      Persoblogger Stefan

  3. Hallo Stefan,
    vielen Dank wie immer für Deinen spannenden Blog – und Deine gute Meinung!

    Auch bei dem aktuellen Blogeintrag zum „Fellgood-Managent“ habe ich zutiefst genickt und teile Deine Meinung. Goodies / Benefits sind grundsätzlich positiv, sie müssen aber zur Kultur passen und vor allem sollte man nie glauben, dass sie alleine eine gute Kultur schaffen oder halten.

    Und sie sind immer ein Fass ohne Boden: wer glaubt, dass die Mitarbeiter mit ausreichend Goodies irgendwann „voll zufrieden“ sind werden immer merken, dass die Bedürfnisskala des Menschen auch hierbei grundsätzlich unbegrenzt ist. Was es gibt ist schnell selbstverständlich und die Früchte in des Nachbars Garten sind und bleiben immer die süßeren. Offen kommunizieren, warum man etwas anbietet, aber auch, warum es dies oder das nicht auch noch geben kann.

    Letztlich sind die (meisten) Mitarbeiter halt doch nicht Kinder, sondern verstehen und schätzen auch hierbei ein offenes und ehrliches Wort – das aber konsistent zum sonstigen Reden und Handeln sein sollte. Wasser predigen (die Monatskarte für das Fitness-Studio wollen wir nicht auch noch anbieten) und Wein saufen (die Führungsmannschaft macht ihr Meeting 4 Tage auf Mallorca) gehen halt auch nicht zusammen, wenn man ehrlich und glaubwürdig miteinander umgehen will. Aber das betrifft nicht nur die Goodies…
    Am Ende kommen und bleiben insbesondere die guten und wertvollen Mitarbeiter (ebenso wie die Führungskräfte) wegen spannender Aufgaben, einer fairen und wettbewerbsfähigen Entlohnung und – wirklich nachhaltig – einer offenen und dialogorientierten Kultur. Wenn das nicht stimmt hilft nicht mal der Dienstwagen für alle….

    Liebe Grüße aus Wien
    Ekkehard

    1. Lieber Ekkehard,

      herzlichen Dank für Deine umfangreichen Ergänzungen sowie den generellen Zuspruch zu meinem Beitrag.
      Dieser freut mich um so mehr, als Du ja in Deinem beruflichen Werdegang sehr engen Kontakt zu New Work Unternehmen hattest.
      Danke auch für das regelmäßige Lesen meines Blogs.

      Viele Grüße aus Nürnberg
      Stefan

  4. Hi Stefan,

    gut geschrieben, (meinen) Nerv getroffen! Am Ende wollen doch alle nicht nur Spaß, sondern auch ein Gehalt, das passt. Nur mit Spaß und den noch am Kunden vorbei (der das ggf. gar nicht immer so spaßig sieht) geht das nicht. Fleiß und Anstregung gehören immer noch dazu. War nie anders, wird nie anders sein.

    Der Aufgrund von Benefits und diesen „weltlichen“ Dingen seinen Arbeitgeber wählt, ist eh falsch. Zumindest bei uns.

    Wichtig sind die von dir genannten Punkte wie Eigenverantwortung (dann bitteschön aber mit positiven UND negativen Konsequenzen!), Freiräume (bitte mit der Sorgfalt diese auch teamorientiert einzusetzen) und sinnstiftende Arbeit (die muss aber auch für den Kunden, der den ganzen Spaß zahlt, auch so greifbar sein).

    Dass wir im Management und der Führung umdenken müssen, ist denke ich klar. Mit „ich sage Dir was zu tun ist“ kommen wir hier nicht mehr weiter. Aber einen kompletten Weichspülgang kann und darf nicht das Ziel sein. Manche kaschieren ggf. auch mit dem „äußerlichen Wohlfühlprogramm“ eine schlechte Führungskultur.

    Wenn ein Unternehmen einem solchen Bild lockt, wird es in eine Falle tappen, die aber erst mit Verzögerung zuschnappt.

    Gruß aus Düsseldorf, Dirk

  5. Hallo Stefan,
    ich schließe mich Deiner Meinung an. Ohne es despektierlich zu sehen, so ist Personalführung auch eine Art der Menschenführung und damit nicht weit weg von der Steuerung von Kindern. Oder umgekehrt. Wir sind einfach nur Menschen.

    Natürlich ist der „war for talents“ eine Basis, warum sich Unternehmen – vor allem die, die besonders „hipp“ sein möchten – immer etwas Neues einfallen lassen müssen, um an Mitarbeiter zu kommen. Aber ist die langfristige Story und Kultur des Unternehmens nicht entscheidend? Diese kurzfristigen, exogenen „Motivatoren“ sind es bestimmt nicht. Die verpuffen schnell und dann kommen genau die demotivierten Sätze, die Du beschreibst.

    Ein weiser Mann, den ich letztes Jahr in der Gondel beim Skifahren kennengelernt habe, sagte zu mir: „Mach es Mitarbeitern und Kindern leicht, aber nicht zu leicht und bequem.“ Ich finde das trifft es gut!

    Viele Grüße aus Hamburg
    Florian

  6. Ich kann das unterschreiben: Bei uns (>30 Jahre alte Softwarefirma mit <200 MA) gibt es einige Wohlfühlaktionen wie Massagesessel, Kaffee, Joga und abwechselnd vieles mehr. Deswegen bleibt aber niemand hier, sondern wegen vielfältiger Aufgaben, sehr angenehmem Betriebsklima, guter Führung und einer guten Portion Selbstbestimmung im Arbeitsalltag. Darauf kommt es (mir) an. Benefits wie oben sind hin und wieder mal nett, aber fungieren auch wie eine Suchmaschinenoptimierung für Recruiter.

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