Jobbörsen – Das lukrative Geschäft mit dem Recruiting und was Sie dazu wissen müssen

Sie werden gescholten, verteufelt oder gar totgeglaubt und trotzdem millionenfach genutzt: Jobbörsen. Der Markt der Jobbörsen hat sich in den letzten Jahren gewaltig verändert. In meinem Beitrag möchte ich auf einige wesentliche Entwicklungen eingehen sowie eine kritische Bewertung von neuen kostenpflichtigen Zusatzleistungen der Jobbörsen vornehmen. Was haben Recruiting-Verantwortliche davon bzw. worauf sollten sie unbedingt achten?

Wie üblich mit wertvollen Praxistipps.

Anzahl der Jobbörsen und Jobplattformen wächst

Zwischenzeitlich ist der Markt der Plattformen auf die gewaltige Zahl von über 2.500 gewachsen. Auch Experten können hier nur noch schwerlich den Überblick behalten. Dennoch kämpfen Seiten wie Crosswater Job Guide und Eva Zils für Transparenz auf dem Markt der Jobbörsen und Jobplattformen.

Dort finden sich übrigens auch saubere Definitionen, die ich hier –ganz Praktiker- möglicherweise nicht immer perfekt verwende. Eva und Gerhard, seht es mir bitte nach!

Ist klassisches „post and pray“ noch sinnvoll?

Immer häufiger mehren sich die Stimmen von Personalern, die je nach Zielgruppe überhaupt keinen Erfolg mehr haben mit dem Ausschreiben von Stellen und anschließendem Warten auf Bewerbungen (gerne leicht despektierlich als „post and pray“ bezeichnet). Ein Beispiel sind die allseits gesuchten, aber kaum frei auf dem Markt verfügbaren Webentwickler oder Java-Experten.

Konkurrenz durch Active Sourcing Möglichkeiten

Dort wo vor einigen Jahren das sogenannte Active Sourcing (oder nur: Sourcing) noch ein Expertenthema für Personalberater war, haben Tools wie der XING Talentmanager längst jeden Recruiter befähigt nach Kandidaten innerhalb des sozialen Netzwerks zu suchen – vorausgesetzt das Unternehmen investiert eine entsprechende kostspielige „Lizenz zum Suchen“.

By the way: Experten, wie Henrik Zaborowski sind der Ansicht, dass man auch mit dem reinen Premium Account schon etwas erreichen kann.

Macht die Google-Suche Jobbörsen überflüssig?

Wenn man bedenkt, dass ein Großteil der Jobsuchenden nicht mit der Eingabe einer Stellenbörse in der Browser-Adresszeile startet, sondern Suchbegriffe zur gewünschten Stelle direkt bei Google eingibt (z.B. „Job Softwareentwickler Java Nürnberg“), könnte man auf die Idee kommen, dass Jobbörsen lediglich einen nicht nötigen Umweg für Jobsuchende darstellen. Diese könnten ja über die Suchergebnisse direkt auf entsprechenden Karriereseiten mit Stellenangeboten von Unternehmen gelangen.

Jobsuche via Googlesuche
Ergebnisliste Google zum Thema Job Softwareentwickler Java Nürnberg

Die generische Google-Trefferliste dominieren große Anbieter

Vergessen Sie´s! In der Anzeige der generischen Suchtreffer (unterhalb der neuerdings vier bezahlten Werbeplätze, blau markiert) finden sich nur in den seltensten Fällen bereits Karrierewebsite von Unternehmen. Um dort (rot markiert) alleine durch sogenannte SEO-Maßnahmen (search enging optimizing) zu landen, fehlt den meisten Seiten die pure Kraft bzw. der sogenannte Google Page Rank. Dort werden vor allem traffic- und reichweitenstarke Jobbörsen und Jobsuchmaschinen aufgeführt.

Logisch. Das ist immerhin deren Kerngeschäft. Schließlich kommt es für den Geschäftserfolg auf die Sichtbarkeit auf der ersten Seite der Ergebnisliste bei Google an. Und das schaffen Sie als Unternehmen kaum. Insofern werden wohl 95% aller Unternehmen die Frage „Erscheinen Ihre Stellenanzeigen bei der Google-Suche auf der ersten Ergebnisseite?“ mit einem betroffen-stimmenden klaren „nein“ beantworten müssen. Es verwundert ebensowenig mit Blick auf die unglaubliche Anzahl von Treffern im obigen Beispiel: immerhin 176.000!

Ein großer Teil des Suchtraffics auf Google läuft also prozessual am Ende doch wieder in Richtung Stellenbörse.

Die Ära der Jobsuchmaschinen

Zu den Jobbörsen haben sich eine Reihe scheinbar konkurrierender Plattformen gesellt: die Jobsuchmaschinen. Diese sind noch wesentlich stärker in ihren SEO-Maßnahmen. Sie sind so etwas wie eine Über-Jobbörse und speisen sich aus den Stellenangeboten von zahlreichen Stellenbörsen.

Da sie als Traffic-Lieferanten den Jobbörsen letztlich helfen, sind sie jedoch in der Praxis weniger Konkurrenz als Geschäftspartner. Sie erhalten Aufträge von Jobbörsen. Darüber hinaus kooperieren Jobsuchmaschinen intensiv untereinander bzw. kaufen bei anderen Börsen Traffic ein.

Die Verflechtung der Jobsuchmaschinen: Es geht um Traffic

Es gibt eine extrem vielfältige und hochkomplexe Vernetzung, die Alexander Fedossov in einem sehr lesenswerten Artikel zum Thema „Was sind eigentlich Jobsuchmaschinen“ vor einiger Zeit aufbereitet hat.

Traffic kaufen Jobbörsen auch von anderen Jobbörsen
Verflechtung von Jobsuchmaschinen. Trafficströme zwischen den Anbieter (Aufbereitung: wollmilchsau.de)

Crawler blähen die Jobsuchmaschinen und Stellenbörsen auf

Nicht nur die Jobsuchmaschinen arbeiten mit einem Trick, um sich weiter „aufzublähen“, sprich weitere Stellenanzeigen, die keine Stellenbörse oder Dritte direkt dort geschaltet haben, mit in ihrer Ergebnislisten aufzunehmen.

Wie der Name bereits verrät, durchsuchen diese Crawler Websites im Internet und versuchen erkannte Stellenanzeigen (zumindest mit den Texten) zu kopieren. So kommen nochmals hundertausende Stellenanzeigen in die Jobsuchmaschine, was sie für die Google-Suche immer wichtiger erscheinen lässt.

Wenn Crawler Datenmüll liefern

Leider liefern diese Crawler oft haarsträubenden Datenmüll ab. Deutlich sichtbar wurde dies mit dem verpatzten Markteintritt in Deutschland von glassdoor im Januar 2015. Aber auch XING hatte zu Beginn seiner „Stellenanzeigen der Zukunft“-Großoffensive zur HR-Messe Zukunft Personal im September 2015 mit ordentlich Datenmüll zu kämpfen und zahlreiche große Unternehmenskunden damit verärgert.

Die Last mit dem Stellenanzeigen-Größenwahn

Es mag in der Werbung toll klingen, wenn von einer Million Stellenanzeigen gesprochen wird. Wenn jedoch das Finden der Jobs eher zur Suche nach der Stecknadel im Heuhaufen wird, ist das gar kontraproduktiv.

XING-Stellenmarkt der Zukunft - hilft die Größe?
Nicht immer ist die Größe der Jobbörse hilfreich.

Anzeigen schaltenden Unternehmen sollte bewusst sein, dass mit jeder weiteren neuen Stelle in einer Jobbörse, die bisher in der Datenbank befindlichen Stellen weiter nach hinten rücken (bei vergleichbarer Relevanz).

Unternehmen werden teure Zusatzleistungen verkauft

Weil aber Ihre Anzeige mit allen weiteren um die vorderen Plätze auf den Ergebnislisten ringt, entsteht ein lukratives Geschäft mit kostspieliger Zusatzleistungen der Jobbörsen, z.B.

  • Refresh von Anzeigen (meist nach 15 Tagen), Turbo/Boost
  • Kauf eines Unternehmensprofils auf der Stellenbörse
  • Stellenanzeige 2.0 oder Stellenanzeige plus
  • Highlight Job
komplexes Portfolio des Stepstone Anzeigenmarkts
Nur als Beispiel: zahlreiche aufpreispflichtige Zusatzoptionen alleine beim Marktführer Stepstone

Liefern die Mehrkosten tatsächlich bessere Ergebnisse?

Schauen wir uns im Folgenden (anbieterunabhängig!) an, ob die kostenpflichtigen Zusatzleistungen tatsächlich immer bessere Ergebnisse liefern:

Refresh von Stellenanzeigen

Der zweiwöchige Refresh von Stellenanzeigen gehört mittlerweile zum Standard-Repertoire der Jobbörsen. Gegen Aufpreis zur Anzeigenschaltung, wird die Ausschreibung nach zwei Wochen wieder nach vorne auf die erste Ergebnisseite gespielt, was ihr kurzfristig tatsächlich bessere Sichtbarkeit einbringt.

ABER: Viele (v.a. größere Unternehmen) buchen den Refresh standardmäßig. Folglich ergibt sich durch die Refreshs vieler Anzeigen sehr schnell ein neuerlicher Sichtbarkeitsverlust, wenn nämlich die konkurrierenden Anzeigen ebenfalls wieder nach vorne gespült werden.

Je mehr Anzeigen auf einer Stellenbörse zu finden sind, desto kurzfristiger wirkt dieser Refresh.

Der Turbo-Boost von Stellenanzeigen und der Highlight Job

Natürlich gibt es bei vielen Stellenbörsen auch hierfür eine vermeintliche Lösung: Ein Turbo oder auch Boost, der nochmal eingesetzt werden kann und die Anzeige ein weiteres Mal während der Laufzeit refresht. Kostet selbstverständlich extra.

Auch können bei einigen Stellenbörsen zusätzlich farbliche Akzente in den Ergebnislisten gesetzt werden (Textmarker-Effekt), um die Jobsuchenden auf die Anzeigen zu locken. Kostenpflichtig natürlich.

Einbau eines Unternehmensvideos als Anzeigen-Boost

Bei Jobbörsen dient der Einbau von Videos direkt in die Stellenanzeige als weitere Einnahmequelle.

Stepstone bietet Einbindung von Unternehmensvideos an
Ausschnitt Stellenanzeige DATEV mit integriertem Arbeitgebervideo bei Stepstone

Was an sich technisch keinerlei Hexenwerk ist, muss jedoch kostenpflichtig zusätzlich erstanden werden, weil damit gleichzeitig eine bessere Platzierung in der Ergebnisliste der Jobbörse verkauft wird.

Heißt: Kaufen Sie eine Videointegration (rot umrandet), steht Ihre Anzeige bei ansonsten gleicher Ergebnisrelevanz über den Anzeigen ohne diese Zusatzoption.

Stellenanzeigen mit integrierten Videos (kostenpflichtige Zusatzoption) werden vor Stellenanzeigen ohne Videos angezeigt bei gleicher Relevanz
Beispiel: Ergebnisliste Stepstone mit Sichtbarkeits-Push Videointegration

Unternehmensprofile auf Jobbörsen

Wem ein Unternehmensvideo direkt in der Stellenanzeige noch nicht genügend Employer Branding bzw. Personalmarketing-Effekte bringt, dem verkaufen die Stellenbörsen gerne ein eigenes Unternehmensprofil auf ihren Seiten. Das Versprechen: Die Interessenten für die Stelle nehmen sofort weitere Informationen über das Unternehmen als Arbeitgeber auf, was die Erfolgsaussichten erhöhen soll.

Interaktive Stellenanzeige 2.0 und Stellenanzeigen plus

Nochmals gesteigert wird die Produktflut der Stellenbörsen durch sogenannte Stellenanzeigen 2.0, Stellenanzeigen plus oder interaktive Stellenanzeigen (Produktbezeichnung variiert je Anbieter). Dabei müssen die Jobsucher die Anzeige nicht einmal mehr mit einem Klick kurz verlassen, um auf das Profil des Unternehmens bei der Jobbörse gelinkt zu werden. Vielmehr finden sich diese Unternehmensinfos in unmittelbarer Umgebung der Stellenzeige.

Mein Ziel: Möglichst schnell runter von der Stellenbörse!

Damit halten sich Jobsucher also noch länger auf den Seiten der Jobbörsenbetreiber auf, generieren zusätzliche Seitenaufrufe und stärken diese immer mehr bei Google in deren Wichtigkeit.

Aber jetzt mal ehrlich: Will ich als Recruiting-Verantwortlicher wirklich, dass meine potenziellen Bewerber möglichst lange auf der Jobbörse gehalten werden, wo die Ergebnisliste mit den Jobs der Mitbewerbern fortlaufend lockt? Wäre es nicht schlauer, die Interessenten von der Stellenanzeige möglichst schnell auf die unternehmenseigene Karriereseite zu verlinken, damit sie sich dort informieren?

Will heißen: Ich halte wenig davon, Unternehmensprofile auf möglichst vielen Jobbörsen zu unterhalten (und pflegen zu müssen), wo ich doch die wesentlich umfangreicheren Informationen in eigener Hoheit auf meinen Karriereseiten habe.

Allerdings versprechen die Anbieter bei Buchung von Unternehmensprofilen auf ihrer Jobbörse oft gleichzeitig eine bessere Sichtbarkeit als bei gewöhnlichen Stellenanzeigen ohne diese Zusatzleistung.

Konkurrenz durch soziale Netzwerke, Communities und Contentportale

Längst sind weitere Player in das lukrative Geschäft mit dem Anzeigenmarkt eingestiegen: Neben den sozialen Netzwerken XING und LinkedIn baut auch die Softwareentwickler-Community StackOverflow ihr Engagement in Richtung Jobbörse aus.

StackOverflow ist ein Anbieter von Stellenanzeigen für Softwareentwickler und Developer
StackOverflow bietet Jobs für Softwareentwickler aus der Community heraus

Contentportale wie Absolventa oder ganz aktuell Karrierebibel nutzen ihre enormen Reichweiten und guten Platzierungen bei Google, um den Besuchern ihrer Seite zusätzlich Jobs anzubieten.

Getreu dem Motto: erst Relevanz für die Zielgruppe erzielen, dann ins Geschäftmodell Stellenanzeigen einsteigen.

Zusatzleistung Directmailing / Bewerberdatenbank

Umgekehrt versuchen Jobbörsen ihre Anzeigen mit Content (Unternehmensprofile, News usw.) anzureichern, um für ihre Nutzer immer interessanter zu werden.

Auch das Sammeln von Bewerberdaten spielt dabei eine immer stärkere Rolle. So bieten Jobbörsen beispielsweise neben klassischen Jobagenten (E-Mail bei passenden Jobs) vermehrt Leistungen im Bereich Lebenslaufdatenbanken an. Bewerber tragen also ihre Daten ein und Unternehmen können diese für Recruiting-Zwecke kaufen.

Eine Leistung in diesem Bereich sind sogenannte Directmailings. Bewerber suchende Unternehmen können auf Basis selektierter Zielgruppen Jobangebote via E-Mail-Newsletter versenden (lassen). Die Krux daran: Die Bewerberdatenbanken müssen akribisch gepflegt werden und veralten schnell.

Zum anderen ist ein solches Mailing häufig mit Streuverlusten verbunden. Grund: Die Detailtiefe der bei Jobbörsen hinterlegten Daten ermöglicht oft nur ein ungenaues Matching, weswegen aufrichtige Vertriebsmitarbeiter schon mal von einer Buchung dieser Zusatzleistung abraten.

Stellenbörsen entwickeln sich in Richtung Mediaagentur

Um ihr Geschäft weiter abzusichern bzw. auf breitere Füße zu stellen, entwickeln sich einige Stellenbörsen gar weiter in Richtung Mediaagenturen, bieten Personalmarketing-Beratungen, Employer Branding Kampagnen oder sogenanntes Retargeting an (Ihre Anzeige folgt den Jobsuchenden quer durch´s Netz und wird immer wieder eingeblendet).

Spezialagenturen profitieren von der Unübersichtlichkeit des Jobbörsenmarkts

Kleinere Unternehmen, die keine Fachexperten für Personalmarketing oder Recruiting in ihren Reihen sitzen haben oder nur selten rekrutieren, sind die Zielgruppe von Agenturen. Von jeher bieten Agenturen Kombischaltungen bei verschiedenen Jobbörsen zielgruppenspezifisch an.

Neu auf dem Markt sind –nennen wir sie mal- „Do-it-yourself-Agenturen“ bzw. Webservices wie VONQ, die assistentengestützt die vermeintlich beste Jobbörse für die jeweilige Anzeige ermitteln und Buchungsrabatte gegenüber den Direktpreisen bei den Jobbörsen versprechen.

VONQ ist jetzt auch in Deutschland gestartet
VONQ Deutschland will Unterstützung bei der Auswahl der „best performing“ Stellenbörse leisten

Fazit

Jobbörsen (und damit Stellenanzeigen) sind bei Weitem nicht tot. Ich bin sogar geneigt zu sagen, dass Sie bis zu einem gewissen Grad kaum um Jobbörsen herum kommen.

Die Anbieter betreiben Coopetition (Cooperation und Competition gleichermaßen) und bauen ihre Leistungen stetig aus. Dabei wird in der Werbung häufig deren Größe in direktem Zusammenhang mit deren Relevanz bzw. Erfolgsversprechen gesetzt.

Nach dem Lesen meines Beitrags wissen Sie jetzt allerdings, worauf Sie dabei achten sollten.

Wertvoller Praxistipp

Abschließend noch ein wertvoller Praxistipp: All die oben genannten kostenpflichtigen Zusatzleistungen und Services bringen Ihnen überhaupt nichts, wenn sie das Haupt-Rankingkriterium für die Ergebnisliste der Jobbörsen nicht beachten: Den Anzeigentitel.

Suchen Sie also in ihrer Stellenanzeigen-Überschrift einen „Praktikant (m/w), können Sie sich die Anzeige und die Kosten dafür gleich schenken. Denn wonach sucht der zukünftige Praktikant?

Richtig. Nach einem „Praktikum“ (!!).


Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger betreibe ich diesen Blog und das gleichnamige HR-Portal für Praktiker. Als HR-Manager in einem IT-Unternehmen und Szene-Influencer, danke ich Ihnen für das Lesen meiner Beiträge und hören meines Podcasts.

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DANKE.

5 Antworten

  1. Ein toller Artikel, der die Probleme auf den Punkt bringt! Durch die verschiedenen Möglichkeiten des Recruitings werden Personaler wohl probieren müssen, da das Recruiting von Branche zu Branche sehr unterschiedlich ist.

  2. Hallo Stefan,

    kann mich Gerhard nur anschließen. Ein wie immer kritisch-konstruktiver Blick auf ein Thema. Zwei Unterbereiche scheinen mir noch zu fehlen:

    1. Die Wirkung von Multi-Jobposting für die Reichweite, Google-Relevanz und das Ranking bei den Google-Such-Ergebnissen

    Hier sind ein paar Hintergrundinfos: http://candidatereach.de/Wie-funktioniert-Multi-Jobposting-Candidatereach.html

    2. Der Unterschied in der Bezahlung (haben wir gerade auf dem HR BarCamp diskutiert):

    A. Pay per Posting (klassisch bei Stepstone, Monster & Co.): Quasi die Katze im Sack gekauft, weil man nicht weiß ob, und falls ja, wie viele Bewerber dabei herauskommen

    B. Pay per Click (möglich z.B. bei Xing und Indeed): Vermeintlich performance-orientiertere Vorgehensweise, da man nur die Klicks bezahlt, die auf die Anzeige tatsächlich klicken. Bewerber hat damit man auch immer noch nicht zwingend.

    C. Pay per Applicant (gibt es bereits in den USA) : Arbeitgeber zahlen nur für tatsächliche Bewerber und bekommen z.T. sogar ihr Geld zurück, wenn Sie mit der Qualität der Bewerber nicht zufrieden sind.

    Sollten diese Anbieter auch zu uns kommen, dann wird sich m.E. der Markt gewaltig verändern.

    Schöne Grüße

    Wolfgang

    1. Hallo Wolfgang,

      da hast Du absolut Recht. Auch wenn ich nicht den Anspruch auf Vollständigkeit hatte (liest ja sonst keiner mehr), gehören diese Themen selbstverständlich dazu. Daher herzlichen Dank für Deine Ergänzungen.

      Es gibt sicher noch eine Menge Systeme und Anbieter, die auf dem deutschen Markt mal so richtig aufräumen würden. Um so mehr bin ich gespannt über den Gegenangriff, den kununu da gerade in den USA gegen glassdoor fahren will in Kooperation mit monster. Wir werden sehen, was die kununu-Strategie noch so alles bringt.

      Einen schönen Abend für Dich,
      Stefan

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