Im Zusammenhang mit Vielfalt in Unternehmen wird häufig von Diversity Dimensionen gesprochen. Um was handelt es sich dabei genau? Welche Rolle spielen sie heute im Rahmen des Diversity-Managements von Arbeitgebern – nicht nur mit Blick auf die Wirkung im Employer Branding? Ein Überblick, inklusive Beitragsempfehlungen zur Vertiefung.
Für Diversity in der Arbeitswelt
Der gemeinnützige Verein Charta der Vielfalt e.V. ist eine feste Instanz. Seit 2010 setzt er sich für die gleichnamige Unternehmensinitiative ein und übernimmt die inhaltliche Verantwortung. Konkret betrifft dies das Regelwerk, das in der Charta festgelegt ist. Unterzeichnende Unternehmen verpflichten sich, ein Klima des gegenseitigen Respekts und Vertrauens aufzubauen, um ein wertschätzendes Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden zu gestalten.
Insbesondere im Fokus ist dabei das Mindset von Führungskräften, die Fairness und Augenhöhe von Personalprozessen sowie die Organisationskultur. Unternehmen, die sich der Initiative anschließen, gehen intern und extern zum Thema Vielfalt in die Diskussion.
Die Diversity-Kern-Dimensionen der Charta der Vielfalt im Einzelnen
Stand heute, zum 9. Deutscher Diversity-Tag, gibt es eine Vielzahl von Dimensionen in der Charta der Vielfalt. Zugeordnet werden diese sieben sogenannten Diversity-Kern-Dimensionen, die als nahezu unveränderbare Eigenschaften die individuelle Persönlichkeit ergänzen. Diese haben den größten Einfluss auf Ein- oder Ausgrenzung.
Die sieben Diversity-Kern-Dimensionen sind:
- Alter
- Ethnisch Herkunft & Nationalität
- Geschlecht & geschlechtliche Identität
- Körperliche und geistige Fähigkeiten
- Religion & Weltanschauung
- Sexuelle Orientierung
- Soziale Herkunft
Weiter außen im obigen Kreismodell sind Eigenschaften, die flexibler und wandelbarer sind, aber ebenfalls Ansatzpunkte für Diversity-Management darstellen.
Wichtig: Keine dieser Dimensionen ist wichtiger als die anderen! Die Charta der Vielfalt und die beteiligten Unternehmen treten vielmehr dafür ein, alle Dimensionen in ihre Aktivitäten gleichermaßen einzubinden. Der ganzheitliche Ansatz wird dabei häufig als „Diversity & Inclusion“ bezeichnet.
Alter als Diversity-Dimension
Nicht nur aufgrund des demografischen Wandels ist diese Diversity-Dimension von Bedeutung. Aufgrund von Vorurteilen, wie beispielsweise einer unterstellten geringeren Veränderungsfähigkeit oder Lern-Unwilligkeit, haben es ältere Jobsuchende nicht immer leicht.
Eine Reihe von Initiativen, Organisationen oder Aktivisten hat sich dieser Dimension angenommen, wie beispielsweise
- das HR-Startup WisR, das auf Senior Talents setzt
- Andreas Seltmann, der 50-plus als unterschätztes Potential in Unternehmen betrachtet
- die Generationsbotschafterin Ulrike Kramer, die sich für die Generation der Bestager einsetzt
Ethnische Herkunft und Nationalität als Diversity-Dimension
Spätestens mit der Flüchtlingskrise 2015 hat das Thema Migration in Deutschland wieder ein spürbares mediales Echo. Durch die Ereignisse rund um „Black lives matter“ wurde das Thema Rassismus auch bei uns ein großes Thema.
Beiträge rund um diese Diversity-Kern-Dimension finden Sie hier:
- Rassismus und Alltagsdiskriminierung am Arbeitsplatz – eine Bestandsaufnahme
- Auslandsrekrutierung: So vervielfachen Sie Ihr Bewerberpotential
- Podcast mit Lunia Hara zum Thema „Diversity – mehr als nur Toleranz zeigen“
Geschlecht und geschlechtliche Identität als Diversity-Dimension
Insbesondere zum Thema Geschlecht erhitzen sich derzeit die Gemüter deutlich unter dem Stichwort Frauenquote. Dabei gerät die geschlechtliche Identität abseits binärer Mann-Frau-Denke oft in den Hintergrund.
Selbstverständlich behandelt mein HR-Portal diese Themen ebenfalls immer wieder ausführlich, wie beispielsweise hier:
- Frauen an die Macht und in Führungspositionen – eine Bestandsaufnahme
- Gesetzliche Frauenquote: Kein Allheilmittel, aber notwendig
- Netzwerke und Initiativen für Frauen – eine ausführliche Liste
- Auswirkungen der Anerkennung des dritten Geschlechts auf Arbeitgeber in der Praxis
- Genderwahnsinn und Frauen diskriminierende Algorithmen
Körperliche und geistige Fähigkeiten als Diversity-Dimension
Mitarbeitende in Unternehmen sind sehr unterschiedlich. Auch, was deren körperliche und geistige Fähigkeiten angeht. Wo häufig vor allem in Einschränkungen (Behinderungen) gedacht wird, können Herausforderungen für Organisationen aber auch bei Themen wie Hochbegabung bestehen.
Auf Persoblogger.de empfehle ich Ihnen zur Vertiefung folgende Beiträge:
- Inklusion – Teil oder Gegenteil von Diversity-Managment
- Praxistipps für das Recruiting von Menschen mit Behinderung
- 10 Gründe Menschen mit Behinderung einzustellen (Broschüre)
- Hochbegabung: Chancen und Verantwortung für Unternehmen
Religion und Weltanschauung als Diversity-Dimension
Religionsfreiheit ist einer der Grundpfeiler der freiheitlich demokratischen Grundordnung. Dennoch mangelt es häufig an entsprechender Würdigung oder Wertschätzung in Unternehmen und Gesellschaft.
Beiträge von mir, die sich mit dem Thema Weltanschauung beschäftigen, sind unter anderem folgende:
- #HRespect – love HR, hat Racism: PersonalerInnen-Initiative gegen Rechtsextremismus und Populismus
- Human Design, Persönlichkeitstypen & Astrologie im Recruiting
Sexuelle Orientierung als Diversity-Dimension
Im Regelfall bleibt die sexuelle Orientierung ein gut gehütetes Geheimnis und spielt in der Unternehmenswirklichkeit keine übergeordnete Rolle. Trotzdem ist die Orientierung und sexuelle Identität der Beschäftigten häufig Anlass für Diskriminierungen.
Auch dieser Vielfalts-Bereich spielt auf meinen HR-Portal eine Rolle, zum Beispiel
- Coming-out am Arbeitsplatz – Studienergebnisse
- Als Medienpartner der globalen LGBTIQ+ Diversity Konferenz #unpinked
Soziale Herkunft als Diversity-Dimension
Seit Januar 2021 werden die genannten Kern-Dimensionen der Vielfalt ergänzt durch Soziale Herkunft. Denn Statistiken zeigen auf, dass eine sogenannte „benachteiligte Herkunft“ einen wesentlichen Einfluss auf die Bildung sowie die Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat.
Sozialer Aufstieg ist ein sehr steiniger Weg bis zur Chancengleichheit. Aus diesem Grund habe ich mich genau zu diesem Thema mit Natalya Nepomnashcha unterhalten in der Jubiläumsfolge 25 meines Podcasts Klartext HR.
Intersektionalität – wenn Vielfalts-Faktoren zusammentreffen
Klingen die oben genannten Vielfalts-Dimensionen noch recht schematisch und nahezu „sortenrein“, dürfte längst klar sein, dass eine Eigenheit von Diversity gerade darin begründet ist, dass mehrere entsprechende Eigenschaften bei einer Person vorliegen.
Diesen Zustand nennt die Wissenschaft seit den 19080er Jahren Intersektionalität. Der Begriff stammt vom Englischen Wort „Intersection“, was soviel bedeutet wie „Schnittmenge“. Hier wirken verschiedene Diskriminierungsformen negativ zusammen und verstärken die jeweiligen Effekte der einzelnen Diversity-Dimensionen.
Ein (weiteres) Beispiel hierfür finden Sie beispielsweise in den Studienergebnissen der Aktion Mensch:
Mein Einsatz für das Thema Diversity und Inclusion
Gemeinsam mit meinen Kolleginnen und Kollegen der eben erst verstärkten Stabstelle innerhalb der DATEV eG werden wir die Themen „Diversity, Equity, Inclusion sowie Change & Transition“ bündeln und noch stärker als bisher vorantragen. Dabei wollen wir ein besonderes Augenmerk auf inklusive Sprache, inklusives Denken und inklusives Handeln legen. – Ein sehr hohes Ziel, zugegeben. Aber darum geht es.
In meiner Rolle als Persoblogger würde ich darüber hinaus gerne erneut -wie in 2020- Medienpartner der Diversity-Konferenz, einer Initiative des Tagesspiegel und der Charta der Vielfalt sein. Um Haltung zu zeigen und die wichtigen Themenstellungen medial als HR-Portal zu unterstützen.
Auch wenn ich beim Thema „Gendern“ für eine tendenziell gemäßigte Linie und deutlich mehr Gelassenheit plädiere, unterstütze ich den Gedanken Diversity-gerechter Sprache. Meinen Leitfaden für gendergerechtes Personalmarketing dazu finden Sie im Übrigen hier.
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
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