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Auswirkungen der gesetzlichen Anerkennung des dritten Geschlechts auf Arbeitgeber

Auswirkungen des dritten Geschlechts „divers“ auf Arbeitgeber und Personalabteilungen in der Praxis

Seit Mitte Dezember ist in Deutschland ein Gesetz in Kraft, das offiziell ein drittes Geschlecht neben Mann und Frau bestätigt. Nach dem Gesetzentwurf, der bereits am 19.10.2018 ohne Änderungen den Gesetzgebungsprozess im Bundesrat durchlaufen hat, wird dieses mit der Bezeichnung „divers“ betitelt. Welche Auswirkungen hat diese Anerkennung des dritten Geschlechts auf Arbeitgeber sowie Personalabteilungen im Besonderen? Mein Beitrag zeigt einige Herausforderungen für die Praxis auf.

Notwendigkeit einer dritten Geschlechts-Option

Die Gesetzesänderung war notwendig geworden, nachdem das Bundesverfassungsgericht in seiner Entscheidung 1 BvR 2019/16 vom 10. Oktober 2017 festgestellt hatte, dass intersexuelle Menschen diskriminiert werden, wenn ihnen kein Recht auf eine eigene positive Geschlechts-Option beim Eintrag im Geburtenregister zugestanden wird. Bislang mussten Sie entweder für männlich, weiblich oder keine Angabe votieren. Zum Begriff der Intersexualität beziehungsweise dem dritten Geschlecht allgemein sowie dessen Verbreitung in Deutschland, habe ich bereits in meinen FAQ zum dritten Geschlecht ausführlich berichtet.

Warum das dritte Geschlecht „divers“ heißt

Die subjektive Geschlechtsidentität ist laut Erläuterungen zum Gesetz individuell, so dass es „keine universell für alle Betroffenen geltende Bezeichnung einer weiteren Geschlechtsoption gibt. Da der Gesetzgeber nicht gehalten ist, jedes beliebige Identitätsmerkmal personenstandsrechtlich einzutragen, gibt die offene Formulierung „divers“ potentiell vielen Betroffenen die Möglichkeit der Identifikation.“.

Darüber hinaus verweist der Begriff auf den Themenkreis Diversität, englisch: Diversity.

Im Rahmen des Gesetzgebungsprozesses wurde die passendste Bezeichnung für das dritte Geschlecht heftig diskutiert. Dabei standen neben „divers“, „inter“, „anders“, „geschlechtsneutral“ auch „weitere“ bzw. „X“ zur Debatte.

Übrigens: Nach den Vorgaben der internationalen Zivilluftfahrtorganisation (ICAO) muss das Geschlecht in Reisepässen entweder mit „weiblich“, „männlich“ oder mit „X“ angegeben werden. Hier gilt also eine andere Bezeichnung.

Kritik am Gesetzentwurf der Bundesregierung

Zusätzliche Kritik geäußert wurde mit Blick auf die Beschränkung der Gesetzesänderung auf intersexuelle Menschen. Bei diesen liegt definitorisch eine Variante der Geschlechtsentwicklung biologisch dauerhaft vor. Dennoch gibt es unterschiedliche Ausprägungen von Intersexualität.

Nicht umfasst von der gesetzlichen Anerkennung werden sogenannte Transsexuelle. Hierbei handelt es sich um Menschen, die zwar biologisch einem Geschlecht eindeutig zugeordnet werden können, sich aber „im falschen Körper fühlen“.

Die Forderung auch transsexuelle Menschen dem dritten Geschlecht im Sinne des neuen Gesetzes zuzuordnen, scheiterte im Bundesrat. Stattdessen kündigte Bundesfamilienministerin Franziska Giffey von der SPD an, dass ein eigenes Verfahren zur Reform des Transsexuellengesetzes begonnen werden soll.

Nachweis der Zugehörigkeit zum dritten Geschlecht

Ebenfalls stark kritisiert wurde die gesetzlich vorgeschriebene ärztliche Untersuchung, zum Nachweis der Zugehörigkeit zum dritten Geschlecht. Dieses Verfahren sei bereits eine weitere Diskriminierung, da sie einen sehr intimen Einblick in die körperliche Konstitution der Personen erfordere. Zudem erwecke die notwendige ärztliche Bescheinigung den Eindruck, es handele sich um eine Krankheit.

Auswirkungen auf die Arbeitgeber-Praxis

Die gesetzlichen Änderungen ziehen in der Praxis eine Reihe von unmittelbaren Folgen für Arbeitgeber nach sich. Darüber hinaus sind Personalabteilungen aufgefordert, weitere mögliche Folgen zu bedenken. Eine Auswahl davon stelle ich Ihnen hier vor:

Stellenanzeigen und das dritte Geschlecht

Mein erster Beitrag zur diskriminierungsfreien Formulierung von Stellenanzeigen mit Blick auf das dritte Geschlecht, zeigt in etwas überspitzter Form, welche sprachlichen Herausforderungen auf die Ersteller der Jobausschreibungen zukommen könnten.

Zumindest ist nunmehr die Bezeichnung klar, so dass Sie die Titel einer Stellenanzeige anpassen können. Spätestens seit der Einführung der Beweislastumkehr des §22 AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) ergänzten viele Arbeitgeber den Stellentitel um ein nachgestelltes (m/w) oder auch (w/m). Damit sollte signalisiert werden, dass sowohl Bewerbungen von Männern als auch von Frauen willkommen sind und diese gleichbehandelt werden.

Erweitern Sie spätestens zum 01.01.2019 das übliche (m/w) auf (m/w/d).

Eine abweichende Bezeichnung (m/w/x) oder (m/w/i) erscheint mit Blick auf die Festlegung des neuen Gesetzes wenig ratsam. Wenngleich damit vermutlich ebenfalls dem Diskriminierungsverbot des AGG Genüge getan sein sollte. Allerdings gilt es auch an potentielle Bewerber zu denken. Diese würden durch zusätzliche Erweiterungen nur zusätzlich verwirrt oder verunsichert.

Spätestens ab 01.01.2019 sollte das übliche (m/w) in (m/w/d) überführt werden, um das dritte Geschlecht nicht zu diskriminieren. Klick um zu Tweeten

Was ist mit dem Zusatz (m/w/i/t) in Stellenanzeigen?

Zwar ist der Zusatz (m/w/i/t) für männlich/weiblich/intersexuell/transsexuell vermeintlich noch weniger diskriminierend, weil auch transsexuelle Menschen angesprochen werden. Jedoch ist diese Version zusätzlich erklärungsbedürftig. Auch wirft sie Fragen auf, warum nicht gleich auch die geschlechtliche Orientierung im Sinne von L/B/G/T/Q mit aufgenommen wird.

Nicht, dass diese Gedanken das Formulieren von Diversity-gerechten Stellenanzeigen und Personalmarketing-Aktionen einfacher machen würden…

Generelle Ansprache des dritten Geschlechts

Neben der Frage, wie Stellenanzeigen diskriminierungsfrei formuliert werden können, ist auch offen, wie eine generelle Ansprache der Menschen mit dem dritten Geschlecht erfolgen soll. Der Gesetzgeber geht von keinen Anpassungsbedarfen aus (siehe unten), überlässt die konkrete Ausgestaltung jedoch der Praxis.

Unternehmen können daher ihren eigenen Weg finden. Ich persönlich bin nicht der Meinung, dass sich an allgemeinen Anreden wie „Sehr geehrte Damen und Herren“ kurzfristig etwas ändern wird. Das hat mit meiner Vermutung zu tun, dass Vertreter des dritten Geschlechts sich wahrscheinlich in den seltensten Fällen im betrieblichen Umfeld outen und auf eine gesonderte Ansprache pochen.

ABER: Wie so oft, ist insbesondere das Gespräch mit den Betroffenen zielführend. Fragen Sie nach, wie eine Anrede erfolgen soll. In einer Vielzahl von Fällen gibt es emotional tatsächlich eine Tendenz einer Geschlechtszugehörigkeit.

In wie weit das Weglassen der Begriffe „Damen“ und „Herren“ und der Switch auf die Ansprache mit dem Vornamen und Sie (oder natürlich Du) praktikabel ist, wird sich zeigen.

Gesetzgeber sieht das generische Maskulin als ausreichend an

In der Erläuterung zum neuen Gesetz findet sich folgende Aussage mit Blick auf die generelle Anpassung der Ansprache:

„Weitergehende sprachliche Anpassungen sind nicht erforderlich. Der weit überwiegende Teil der Rechtsvorschriften knüpft nicht an das Geschlecht an. In der Gesetzessprache findet dies regelmäßig seinen Niederschlag durch die Verwendung des generischen Maskulinums. Da das generische Maskulinum gerade nicht auf das somatische Geschlecht abstellt, ist eine sprachliche Anpassung von Rechtsvorschriften, die diese Form der Geschlechtsangabe verwenden, in Folge der neu geschaffenen Angabe „divers“ im Personenstandsrecht nicht erforderlich.“ (Hervorhebung durch den Autor dieses Beitrags)

Der Gesetzgeber geht davon aus, dass das die Verwendung des generischen Maskulins nicht per se diskriminierend wirkt. Klick um zu Tweeten

Und selbst bei bisheriger Verwendung von männlichen und weiblichen Begriffen bei der Ansprache, sieht der Gesetzgeber keinen sprachlichen Anpassungsbedarf:

„Auch in Rechtsvorschriften, in denen im Zuge der Herstellung der sogenannten geschlechtergerechten Sprache statt des generischen Maskulinums jeweils beide Geschlechter genannt werden, ist davon auszugehen, dass diese Variante nicht exklusiv wirken soll. Auch hier ist eine sprachliche Anpassung nicht erforderlich, da ohne weiteres ersichtlich ist, dass auch Menschen ohne Zuordnung zu einem der beiden Geschlechter gemeint sind.“

Bewerbungsverfahren: Onlinebewerbung mit unzureichender Geschlechtsauswahl

Ein aufgrund der neuen Rechtslage durchaus bedenkenswerter Punkt ist die häufig nötige Geschlechtsangabe in Bewerbermanagement-Systemen im Rahmen von Online-Bewerbungen. Hier herrscht zwar kein unmittelbar gesetzlich geregelter Anpassungsbedarf, allerdings könnten sich Menschen des dritten Geschlechts bei unzureichenden Geschlechts-Auswahloptionen in (HR-)IT-Systemen diskriminiert fühlen. Ich gehe davon aus, dass die Anbieter von Softwarelösungen sich nach und nach darauf einstellen.

Toiletten und Sanitäreinrichtungen

Eine häufige Frage im Zusammenhang mit dem dritten Geschlecht ist: Müssen Arbeitgeber im Unternehmen nunmehr weitere Sanitärräume oder Umkleideräume zur Verfügung stellen? Das wäre die dann die vierte Toilette neben Männertoilette, Frauentoilette, Toilette für körperlich beeinträchtigte Menschen.

Hierzu gibt es keinen gesetzgeberischen Handlungsauftrag. Ich persönlich glaube, dass Arbeitgeber allenfalls auf Uni-Sex-Toiletten umstellen werden, dort wo dies möglich ist. In den allermeisten Fällen ergibt sich vermutlich gar kein Handlungsbedarf. Aber auch hier hilft das Gespräch mit Betroffenen.

Auswirkungen des dritten Geschlechts auf die Betriebsratswahl

Tatsächlich rechtliche Auswirkungen ergeben sich im Zusammenhang mit einer Betriebsratswahl. Denn nach § 15 BetrVG soll das Minderheitsgeschlecht im Betriebsratsgremium mindestens so stark vertreten sein wie in der Belegschaft. Bislang war das Minderheitsgeschlecht stets entweder Mann oder Frau. Mit der rechtlichen Aufwertung des dritten Geschlechts durch das neue Gesetz, dürfte in den meisten Fällen dieses das neue Minderheitsgeschlecht sein. Sofern es intersexuelle Menschen im Unternehmen gibt.

Das Thema ist deswegen ein wenig kniffelig, weil damit das bisherige Minderheitsgeschlecht gesetzliche Vorteile verlieren würden, da es rein faktisch zukünftig nicht mehr das am geringsten im Unternehmen vertretenen Geschlecht darstellt.

Die Wahrscheinlichkeit, dass sich im Unternehmen Menschen mit dem dritten Geschlecht befinden, die für die Betriebsratswahl kandidieren und sich in diesem Rahmen mit ihrem Geschlecht outen, ist tendenziell jedoch gering. Ob Wahlvorstände zukünftig eruieren müssen, ob wahlberechtigte Mitarbeiter des Betriebes dem dritten Geschlecht angehören, um gesetzeskonform zu handeln, wird die Juristen in den Unternehmen frühestens in Vorbereitung der Betriebsratswahl 2022 beschäftigen.

Letztlich ist hier der Gesetzgeber gefordert, praktikable nicht-diskriminierende Lösungen zu finden.

Besetzung von Vorstand und Aufsichtsrat – „Drittgeschlechtsquote“?

Deutlich spannender finde ich persönlich die Frage, ob es nach der Frauenquote nunmehr auch eine Drittgeschlechtsquote geben wird, was die Besetzung von Vorständen und Aufsichtsräten angeht? Dies kann zu durchaus emotionalen Diskussionen führen. Unternehmen dürften kurzfristig davon jedoch nicht betroffen sein. Ob es dazu einen gesellschaftlichen Diskurs geben wird und ob dieser tatsächlich im Sinne der Menschen mit dem dritten Geschlecht wäre, bleibt abzuwarten.

Änderung von Personaldaten: Anpassung Vornamen

Das neue Gesetz sieht vor, dass eine behördliche Anerkennung der Zugehörigkeit zum dritten Geschlecht durch Eintragung ins Personenstandsregister, ein Recht auf Anpassung des eigenen Vornamens begründet. Diese Regelung trägt dafür Sorge, dass Menschen mit den dritten Geschlecht den häufig eine Geschlechtszugehörigkeit indizierende Teil des Namens, der neuen Situation anpassen können.

Für Personalabteilungen bedeutet das, dafür Sorge zu tragen, dass eine solche bislang sehr ungewöhnliche Namensanpassung zu keinen Inkonsistenzen führt. Dabei denke ich an Meldungen an die Sozialversicherung ebenso wie bei der Berechnung von Ansprüchen auf betriebliche Leistungen. Bei einer zusätzlichen Heirat fallen zwei (Vorname/Nachname) der häufig drei (zusätzlich Geburtsdatum) wesentlichen Erkennungsmerkmale von Personen weg.

IT-Systeme sollten darauf vorbereitet sein und keinen Work-Around, zum Beispiel mit Hilfe eines zusätzlichen Datensatzes mit Auswirkungen auf Statistiken und vieles mehr benötigen.

Geschlechtsspezifische Kleiderordnungen

Deutlich relevanter ist der Bedarf einer Schärfung von betrieblichen Vorschriften. Zum Beispiel mit Blick auf geschlechtsspezifische Kleiderordnungen. Möglicherweise ist das ja sogar eine Chance, bestehende Regelungen insgesamt kritisch auf den Prüfstand zu stellen.

Arbeitsrechtliche Vorschriften

Spannende Auswirkungen dürfte die rechtliche Anerkennung des dritten Geschlechts auf Berufsbilder wie Flughafensicherheitspersonal haben. Dort werden Durchsuchungen stets nur gleichgeschlechtlich vorgenommen. Sollte sich ein Mensch mit dem dritten Geschlecht innerhalb der Belegschaft zu erkennen geben, stellt sich die Frage, wen er zukünftig überhaupt noch durchsuchen darf. Sicher kein häufiger Fall, aber einer der in der Praxis durchaus auftreten kann.

Vermutlich gibt es eine Reihe vergleichbarer Situationen in anderen Berufsbildern, die es zu identifizieren gilt.

Fazit zu Auswirkungen der Anerkennung des dritten Geschlechts auf Arbeitgeber

Die Welle der medialen Berichterstattung zum dritten Geschlecht wird vermutlich kurzfristig hoch sein. Das Thema bietet nämlich einen weiteren wunderbaren Einstiegspunkt in aktuelle Diskussionen rund um Diversity. Unsere Gesellschaft und damit auch Unternehmen in ihrer Rolle als Arbeitgeber werden gefordert, ein Arbeiten frei von Diskriminierungen jeder Art zu ermöglichen. Juristen müssen in die Prüfung von Arbeitsvorschriften und betrieblichen Regelungen einsteigen. Immer dann, wenn sie zur Begründung eines Rechts oder einer Verpflichtung an die Zugehörigkeit zu einem speziellen Geschlecht anknüpfen.

Ganz wichtig: Dabei darf der gesunde Menschenverstand (zum Glück ein völlig ungegendertes Wort!) nicht zu kurz kommen! Überreaktionen, deutliche Verkomplizierungen sowie weitere Aufspaltungen in Untergruppen statt Gemeinschaftsgefühl und ähnliche Effekte, sollten tunlichst vermieden werden.

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Stefan Scheller

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19 Antworten

  1. Ich gehe zurecht der Annahme, dass dieses Gesetz nur für Deutschland gilt? Was ist mit internationalen Stellenausschreibungen?

    Wäre es nicht sinnvoller, in Jobanzeigen grundsätzlich auf die Geschlechterangabe zu verzichten. Wir sind doch angeblich so gender und gleichberechtigt, daß es sowieso keine geschlechterspezifischen Jobs mehr gibt oder…?

    Vielleicht sollte man einfach ein „h“ für „human“ nutzen!

    1. Liebe Gabi Banfield,

      das besagte Gesetz zum 3. Geschlecht gibt es nur in Deutschland. Allerdings sind abweichende Geschlechter von Mann und Frau bereits in anderen Ländern bereits seit längerem anerkannt. So lautet der Zusatz auf internationalen Ausschreibungen bzw. im internationalen Luftverkehr „m/f/x“ für „male“, „female“ und „x“ für alle anderen. In der englischen Sprache (USA) ist der Zusatz auch nur deswegen, um explizit Offenheit in Punkto Diversity darzustellen. Es gibt hier ja auch keine gegenderten Formen (siehe manager, friend, …) wie in Deutschland. Stattdessen müsste hier zur Verdeutlichung, dass es sich beispielsweise um eine Frau handelt, „female manager“ oder „female friend“ geschrieben werden.

      Zum Thema „weglassen“:
      Ja, das wäre eigentlich am schönsten. Geschlechtsneutrale Begriffe zu finden, die alle Geschlechter umfassen und trotzdem volle SEO-Wirkung bei Google und in Stellenbörsen entfalten. Das beste Beispiel dafür ist „Praktikum“ statt „Praktikant (m/w/d)“. Zudem spiegelt es korrektermaßen wider, wofür sich der Jobsuchende interessiert und nicht das, was das Unternehmen gerne hätte.

      Das „h“ wäre möglicherweise eine Idee, würde aber durch die zusätzliche unbekannten Abkürzung noch weiter zur Verwirrung führen.
      Allerdings können sie das durchaus verwenden (für Stellenanzeigen macht das Gesetz ja keine Vorgaben). Genauso wie sie mit einem Zusatz „(alle Geschlechter)“ oder „egal welchen Geschlechts“ arbeiten könnten. Möglichkeiten gibt es viele. „(m/w/d) ist sicherlich nicht die best mögliche Alternative.

      Viele Grüße und frohe Ostern,

      Stefan Scheller

  2. Hallo, Stefan Scheller,

    Sie schrieben am 4.3.19:
    4. Eine Ansprache mit „Divers Name“ wird es wohl nicht geben. Immerhin sagen wir ja auch nicht „Mann Name“ oder „Frau Name“.
    Sie sagen also nicht „Grüß Gott, Frau Meier“? Dass anstelle von „Mann“ „Herr“ verwendet wird, empört mich seit Langem, aber Sie sagen doch sicherlich „Auf Wiedersehen, Herr Müller“, oder?
    Dieser Punkt 4 lässt mich rätselnd zurück …
    Mit freundlichen Grüßen
    Alf Becker

    1. Hallo Herr Becker,
      da haben Sie in der Tat Recht!
      Mir ging es tatsächlich nur um das ungebräuchliche „Mann, Name“. Dass „Frau, Name“ typischer Sprachgebrauch ist, versteht sich.
      Meine eigentliche Aussage war, dass der Begriff „Divers“ -bezogen auf die persönliche Anrede- meiner Meinung nach nicht auf die gleiche begriffliche Ebene rutschen wird, wie „Herr“ oder „Frau“.
      Verzeihen Sie mir, dass Sie (wenn auch nur kurz) rätseln mussten. Ich hoffe, ich habe es jetzt geschafft, verständlicher zu sein.
      Viele Grüße
      Stefan Scheller

  3. Mir ist in dem Text der folgende Abschnitt aufgefallen: „Spannende Auswirkungen dürfte die rechtliche Anerkennung des dritten Geschlechts auf Berufsbilder wie Flughafensicherheitspersonal haben. Dort werden Durchsuchungen stets nur gleichgeschlechtlich vorgenommen.“

    Demnach müsste jeder Arbeitgeber in dieser Branche froh sein, über jeden Bewerber oder über jeden bereits vorhandenen Mitarbeiter, der sich als geschlechtlich divers outet.

    Denn wenn tatsächlich die Durchsuchungen immer nur von einer Person mit demselben Geschlecht wie der Flugpassagier durchgeführt werden dürfen, dann muß der Arbeitgeber ja seine Personalplanung, also Schichtpläne, Urlaubspläne und Pausenregelung so gestalten, daß jederzeit auch ein Mitarbeiter mit Geschlecht „divers“ bereitsteht.

    Von keinem Flugpassagier wird verlangt, daß er sich für die Sicherheitskontrolle Tage vorher anmeldet. Jeder Mensch kann spontan zum nächsten Flughafen gehen und eine Last-Minute-Reise buchen. Und selbst Passagiere, die bereits ein Ticket haben (und deren Geschlecht deshalb bereits bekannt ist), müssen nicht zu einem exakt vorgegebenen Zeitpunkt zur Sicherheitskontrolle gehen. Was man Menschen mit Geschlecht „w“ oder „m“ zugesteht, muß man natürlich genauso Menschen mit Geschlecht „d“ zugestehen.

    Demnach kann jederzeit ein Flugpassagier, der geschlechtlich divers ist, in der Sicherheitskontrolle auftauchen. Wie gehen die Firmen damit um? Ich beobachte jedenfalls keine Stellenanzeigen, in denen in solchen Branchen gezielt geschlechtlich diverses Personal gesucht wird.

    Haben die schon ausreichend Personal aller drei Geschlechter, damit rund um die Uhr mindestens ein Mitarbeiter jedes Geschlechts im Dienst ist? Das kann ich mir auch nicht so recht vorstellen – die Anforderung besteht ja erst seit Anfang dieses Jahres (2019).

    1. Hallo Daniel,
      danke für Deine doch schon sehr tiefgreifenden Überlegungen.
      Ehrlich gesagt kann ich mir nicht wirklich vorstellen, dass Unternehmen für einen solchen Fall tatsächlich Personal vorhalten können und werden.
      Sollte das „Outing“ (ist nicht das richtige Wort, aber ich hoffe, Du weißt, was ich damit sagen möchte) im Sinne des dritten Geschlechts eine größere Dimension annehmen wie aktuell im Bereich der Orientierung, dann vielleicht.
      Ansonsten würde ich eher dafür plädieren, die Grundregel, dass nur gleichgeschlechtlich kontrolliert werden darf, zu kippen. Immerhin reden wir von professionellem Handeln. Und auch Frauen gehen zu Männern als Ärzten (egal welcher Art) und umgekehrt.
      Time will tell…
      Viele Grüße
      Stefan

  4. … hier hat die Natur sich ihren schlechtesten Scherz erlaubt,
    Herr Scheller,
    und die Betroffenen täten gut daran, keine Welle zu machen:
    Gefordert haben sie einzig und allein ihre „Anerkennung“ – diese haben sie ja nun erreicht, für die Folgen daraus kam ihrerseits kein Vorschlag:
    Wie kann ich sie erkennen, um ihnen gesetzeskonform zu begegnen? Hosen und Röcke sind lange schon kein Unterscheidungsmerkmal – trägt Divers heute Hose und morgen Rock?! Ganz so wie Mann und Frau. Ich begegne Divers zum ersten Mal, welche Anrede?! Hat Divers irgendeine D-Kennung? Ist der Toilettenbereich, so weit „dreidimensional“ vorhanden, das schlussendliche Kriterium der Feststellung?! An ihrem stillen Örtchen sollt ihr sie erkennen, nun ja, wer `s mag – aber: was haben sie, was habe ich davon?!
    Für mich ist die geschlechtliche Orientierung meines Gegenübers in allen Bereichen und auf allen Ebenen ohne jede Bedeutung – sie geht mich nichts an, sie ist Sache der Betreffenden! Aber diese haben erreicht, dass sie de lege „persönlich“ angesprochen werden müssen – aber wie wollen sie `s denn?! Stellenangebote sind an m/w/d zu richten! Wer A sagt muss auch B sagen, ich warte auf die Ds, die mir aus der Verlegenheit helfen und sagen, wie ich sie anzureden habe. Wenn sie Mann/Frau anbieten, kriege ich einen Lachkrampf, wenn sie Vornamen und siezen anbieten, sage ich ihnen, ich bin nicht IKEA – was bleibt: Divers Name – das wollten die Betreffenden ja dann wohl genau so: Ich stehe an der Kasse im Supermarkt, das Namensschild sagt Divers Name, in bin in meiner Bank, das Namensschild sagt Divers Name, usw., usf. Danach richte ich mich und spreche die Betreffenden neutral auch so an.
    Persönlich war ich schon überfordert durch die „Ehe für alle(s)“: Warum genügt Homosexuellen und Lesben nicht die Anerkennung ihrer Beziehung als ehegleiche Lebensgemeinschaft?! Nun ja, diese Betreffenden waren so zu sagen die Pflicht, die Diversen sind die Kür …!

    1. Guten Tag lieber anonymer Schreiber,

      es ist sehr schade, dass Sie sich nicht in irgendeiner Weise zu erkennen geben, zumal Sie ja angeblich darum bitten, vom Urteil zum dritten Geschlecht Betroffene mögen sich bei Ihnen melden und zur Aufklärung beitragen. Daher habe ich Ihre Nachricht mal veröffentlich – immerhin kann ich Ihnen so auch offiziell antworten. Und gleichzeitig einige Dinge klarstellen:

      1.Es mag tatsächlich erst einmal befremdlich klingen, dass es ein weiteres Geschlecht zwischen Mann und Frau gibt. Das tut es übrigens nicht erst seit der Gesetzesnovelle! Aber früher glaubten die Menschen auch, dass sich die Sonne um die Erde drehe. Milliarden Menschen glauben zudem heute noch, dass die Zugehörigkeit zur eigenen religiösen Gruppierung ihr ewiges Überleben sichert und alle anderen Gläubigen und Nichtgläubigen stattdessen in der dauerhaften Dunkelheit verschwinden. Es ist nicht so, dass wir Menschen uns als wirklich aufgeklärt bezeichnen dürften. Insofern: gemach, gemach!

      2.„Anerkennung“ wird nicht alleine dadurch erreicht, dass ein Gesetz einem Zustand einen Namen gibt. Wirkliche Anerkennung würde bedeuten, dass Menschen andere Menschen als solche ANERKENNEN. Sprich, ihnen auf Augenhöhe und vorbehaltslos begegnen. Das scheint mir hier gerade nicht der Fall zu sein.

      3.Gesetzeskonforme Begegnung: Im Grunde ist die Antwort ganz einfach. Sie müssen die Ansprache nichts ändern – zumindest nicht aufgrund eines Gesetzes. Denn der Gesetzgeber hat eine solche Pflicht nicht auferlegt. Genauso wenig übrigens wie er Unternehmen zu einem m/w/d verpflichtet hat. Insofern „müssen“ Sie erstmal gar nichts. Außer vielleicht das Thema ernstnehmen. Immerhin könnte es sein, dass Sie hier über einen Ihrer besten Freunde reden.

      4.Eine Ansprache mit „Divers Name“ wird es wohl nicht geben. Immerhin sagen wir ja auch nicht „Mann Name“ oder „Frau Name“.

      5.Behaupten Sie nicht zu wissen, was Menschen mit dem dritten Geschlecht tatsächlich wollen! Ich denke, dass weder der Gesetzgeber hier Regelungen finden kann, die alle Betroffenen teilen, noch weiß ich als Autor mehrerer Blogbeiträge, ob ich mit meinen Vermutungen immer richtigliege. Auf jeden Fall „richtig“ liege ich aber mit meinem Appell für einen respektvollen Umgang mit dem Thema und erst recht mit betroffenen Menschen. Und vielleicht ist sogar weniger Aufhebens hier mehr.

      6.Zwar frage auch ich mich, ob die Grundschulen, die nunmehr in scheinbar vorauseilendem Gehorsam die Ausweisung weiterer separater Toiletten für Menschen des dritten Geschlechts angekündigt haben, dem Thema damit wirklich einen Gefallen tun. Kinder in der Grundschule zu kennzeichnen, indem sie andere Toiletten besuchen können (oder etwa gar müssen?), halte ich persönlich für kontraproduktiv. Und trotzdem gibt es keinen Grund, mit diesem Thema despektierlich umzugehen.

      7.Die „Diversen“ ist übrigens auch schon wieder so eine Pauschalierung. Divers ist nicht ohne Grund ein Sammelbegriff für höchst verschiedene Menschen.

      8.Was SIE davon haben, fragen Sie? Nunja, die gesamte mediale Diskussion zeigt, dass wir als Gesellschaft noch eine ganze Menge zu lernen haben. Und das meine ich nicht im gutmenschlichen Sinne. Sondern einfach als Mensch mit einem gewissen Grad an Empathie, Reflexionsfähigkeit und Toleranz. Ich weiß, das findet man heute eher selten. Aber ich versuche mich daran. Insofern könnten Sie entweder ein Rolemodel darin für sich sehen. Oder natürlich eine Art verblendetes Feindbild. Das wäre sehr schade. Denn dann würde sich diese Diskussion schnell auf eine ideologische Ebene verlagern. Und dort gehört sie nicht hin.

      9.Das zugefügte „(s)“ bei „Ehe für alle“ spricht deutlich für sich alleine. Menschen zu versachlichen ist an Herablassung kaum zu toppen. Egal um wen es geht!

      10.Den Einwurf im letzten Absatz zu Homosexuellen und Lesben verstehe ich leider gar nicht. Denn was hat die sexuelle Orientierung mit dem dritten Geschlecht zu tun? Wenn es Ihnen nur darum geht, auszudrücken, dass Sie auch ein persönliches Problem mit LGBTQ haben, hätte ich das auch ohne diesen Kommentar erkannt. Aber auch hier gilt: Es geht um Anerkennung! Und die kommt nicht aus einem Gesetz, sondern entspringt aus einer Haltung gegenüber Mitmenschen. Übrigens etwas, das auf Gegenseitigkeit beruht. Insofern dürfen Sie in meinen Augen durchaus der Ansicht sein „Ich verstehe diese Art der Neigungen zwar nicht, respektiere sie aber, weil sie keinem Dritten schaden“. Nicht ok finde ich jedoch jegliche Art von Beleidigungen verbaler Art, Stichwort „hat die Natur sich ihren schlechtesten Scherz erlaubt.“. Selbst wenn sie –wie Ihre Nachricht- im Original in kindliche Schreibschrift gekleidet ist.

      Geschrieben und gepostet von einem Menschen. Kein Betroffener, kein Aktivist, kein Gutmensch. Einfach nur Mensch.

    1. Liebe Fulya,
      am einfachsten ist es, wenn die Person (meist RecruiterIn) in der Stellenanzeige einfach direkt angeschrieben wird.
      Sollten hier Unsicherheiten bleiben, das „Frau“ oder „Herr“ ganz weglassen, und z.B. schreiben „Guten Tag Stefan Scheller“.
      Viele Grüße und viel Erfolg bei der Bewerbung
      Stefan

  5. Hallo zusammen,

    die Bundesregierung hat es geschafft und auch ich darf mich nun offiziell als „divers“ bezeichnen. Leider tut sich dabei auch wieder eine Frage auf. Das Entgelttransparenzgesetz schließt mich komplett aus. So werden in § 1 bereits nur „Frauen und Männer“ erwähnt. Ich habe überlegt, hiermit nach Karlsruhe zu gehen. Es kann nicht sein, dass dieses Gesetz nur für binäre Personen gilt.

    Beste Grüße

    Alex

    1. Hallo Alex,
      herzlichen Dank für Deinen Kommentar. Ich freue mich außerordentlich, dass Du mit mir Kontakt aufgenommen hast. Wie bereits via E-Mail geschrieben, wäre ich extrem interessiert, ein persönliches Gespräch zum Thema zu führen. Sicher könnte ich (und bestenfalls meine Leser) davon viel lernen und unser Verständnis weiter ausbauen. Umstände und Rahmenbedingungen gerne durch Dich gesetzt. Über eine Antwort-Nachricht an persoblogger@email.de freue ich mich.
      Viele Grüße aus dem sonnigen Nürnberg
      Stefan

  6. Wenn „das übliche (m/w) auf (m/w/d)“ erweitert wird, wieso kann man es nicht einfach weg lassen? Das Ergebnis dürfte das Gleiche sein.

    1. Das bereits vorher eher unschöne „m/w“ war einzig der Tatsache geschuldet, dass Unternehmen, die das generische Maskulin verwendet haben, nicht Gefahr laufen, aufgrund des AGG in die Beweislastumkehr zu geraten. Damit sollte ausgedrückt werden, dass selbstverständlich auch die weibliche Wortvariante – und damit eine geschlechtsneutrale Ausschreibung gemeint ist. Dort wo es möglich und aus Suchmaschinen-Gesichtspunkten sinnvoll war, konnte man den Zusatz vorher schon weglassen, z.B. bei „Praktikum“ statt „Praktikant (m/w)“.

      Das „d“ setzen die gleichen Unternehmen jetzt hinzu, weil sie wiederum sichergehen wollen, dass sich Menschen des dritten Geschlechts nicht diskriminiert fühlen. Wieder geht es in erster Linie um die Beweislastumkehr. Besser sind andere Lösungen, die auf eine geschlechtsneutrale Ausschreibung hinweisen. Dies kann auch sein, dass über eine Art Fußnote deutlich gesagt wird, dass das Geschlecht bei der Ausschreibung keine Rolle spielt.
      Insofern: Weglassen ist möglich. Es besteht aber (vielleicht) ein Restrisiko. Bekannte juristische Fälle gibt es dazu natürlich noch keine. Es bleibt spannend.

  7. Spannender Beitrag, der Aspekte aufgreift, an die ich noch gar nicht gedacht hatte. Um die Relevanz noch besser einschätzen zu können, würde mir eine Größenordnung helfen. Also wieviele Personen mit Geschlechtsmerkmal d gibt es bzw. wieviele werden von dem neuen Recht Gebrauch machen? Ist das überhaupt schon abschätzbar?
    Viele Grüße
    Dennis

    1. Hallo Dennis,
      wie ich in meinem Beitrag https://persoblogger.de/2018/04/10/stellenanzeigen-diskriminierungsfrei-und-das-dritte-geschlecht-maennlich-weiblich-inter-bzw-divers/ geschrieben habe, sind mutmaßlich zwischen 80.000 und 120.000 Menschen in Deutschland „divers“ im Sinne des dritten Geschlechts. Der Gesetzgeber nimmt in seinen Erläuterungen jedoch an, dass nur ein Bruchteil entsprechende Rechte für sich in Anspruch nehmen wird. Allerdings ist das auch nur eine Vermutung. So oder so sollten Unternehmen und Personalabteilungen vorbereitet sein und eine Haltung dazu haben.
      Viele Grüße zum anstehenden Wochenende
      Stefan

  8. Schönen Guten Tag,

    bei uns in der Firma diskutieren wir gerade darüber, ob auch Blogartikel gegendert werden sollten. Was meinen Sie dazu? Gibt es schon Unternehmen die das tun?

    1. Aufgrund der Lesbarkeit sollte gar nichts gegendert werden. Die Wissenschaft macht vor das man das Thema auch einfach ignorieren kann. Und der BGH der den Sparkassen recht gab auch.

    2. Hallo Carina,
      über das Tender-Thema zu diskutieren, finde ich gut.
      Allerdings sollten alle Beteiligten vor weitreichenden Änderungen die Themen unbedingt zu Ende denken.
      Ein Tipp vielleicht noch: Es gibt für die meisten Blog sogenannte SEO-Programme. Diese prüfen die Textqualität mit Blick auf eine positive Resonanz via Google. Ein Verfahren heißt beispielsweise Flesch Reading Ease-Test. Hier merkt man sehr schnell, ob es eine gute Idee ist, mit dem Genfern anzufangen, wenn die Texte noch lesbar bleiben sollen.
      Ich persönlich würde versuchen, Texte weitgehend diskriminierungsfrei zu schreiben – und solange das generische Maskulin in den Augen des Gesetzgebers nicht per se diskriminierend wirkt, würden für mich vor allem die Reaktionen der Leser zählen. Je nach Situation bietet sich das Gendern dann mehr oder eben weniger an. Bei mir auf meinem Blog möchte ich das auch zukünftig eher unkompliziert halten. Gedanken-Energie stecke ich lieber in Inhalte, als formale Korrektheit. Ist natürlich nur meine Meinung.
      Viele Grüße
      Stefan

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