Hire for attitude, train for skills.

Hire for attitude, train for skills. Oder besser doch nicht?

Der Satz „Hire for attitude, train for skills“ schallt durch alle Flure in den Recruitingabteilungen quer durchs Land. Was genau steckt dahinter? Und noch viel wichtiger: Ist diese Vorgehensweise tatsächlich sinnvoll oder verschlechtert sie die Personalauswahl nicht sogar?

Eine typisch Persoblogger ganzheitlich-kritische Betrachtung aus der Praxis (wenn Sie alles bis zum Ende lesen).

Was bedeutet „Hire for attitude, train for skills“?

Übersetzt meint dieser Satz soviel wie „Stelle Menschen aufgrund ihrer Haltung und Motivation ein und bringe ihnen die notwendigen Fertigkeiten bei.“. Dabei steckt bereits in meiner freien Übersetzung ein großer Teil an Interpretation. Und genau hier wird es spannend, weil die konkrete Ausformung eben dann doch recht unterschiedlich sein kann. Mit deutlich abweichenden Auswirkungen.

Vom Wissensverfall in der VUCA-Welt

Die Überlegungen sind übrigens gar nicht so neu. Über sie wurde bereits am Anfang dieses Jahrhunderts geschrieben. Auslöser war die Erkenntnis, dass wir in einer zunehmenden VUCA-Welt leben. Wem dieser Begriff immer noch nichts sagt, dem empfehle ich dringend meinen Blogbeitrag zu den wichtigsten Begriffen zum Thema Digitalisierung für HRler.

In einer sich immer schneller verändernden Welt mit technologischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklungen, beschleunigt sich der Wissens- und Kompetenzverfall zunehmend. Was heute die Lösung ist, kann schon morgen das Problem sein.

Heute die Lösung, morgen schon das Problem

Mit Blick auf Skills, im Sinne von Fähigkeiten, hat dies massive Konsequenzen. Insbesondere im Bereich Hard-Skills.

Ein praktisches Beispiel: Viele Leser werden sich noch an die Anfänge des Internet erinnern. Im Web 1.0 konnte man vermeintlich fortschrittliche Internetseiten daran erkennen, dass sie sogenannte Flash-Animationen vorgeschaltet hatten. Die sich drehenden und wirbelnden Farbspielereien suggerierten Dynamik und Interaktivität. Sie lockerten letztlich aber nur Textwüsten kurzfristig auf, nervten jedoch schon beim zweiten Besuch der gleichen Seite.

Flash entwickelte sich weiter und wurde auch im Web 2.0 zum quasi Standard für Animationen. Immer wieder stand ich kurz davor, mich in diesem Bereich weiter zu qualifizieren und Flash-Experte zu werden. Gut, dass ich das nicht getan habe. Denn mit dem Siegeszug des iPhones verlor Flash massiv an Bedeutung. Steve Jobs verbannte Flash kurzerhand aus Sicherheitsgründen von seinen Geräten. Mit der Zeit wurde stattdessen HTML5 zum Standard. Flash-Kenntnisse waren fortan kaum mehr gefragt.

Die Halbwertszeit von Fertigkeiten und Wissen sinkt dramatisch

Wenn sich das Wissen der Welt alle zwei Jahre verdoppelt, sinkt damit der Wert dieses Wissens. So würden sich nur noch die allerwenigsten einen vielteiligen Lexikon-Band ins Bücherregal stellen. Denn mit Redaktionsschluss wäre ein Teil des Wissens bereits veraltet. Heutzutage lagern wir Wissen ins Internet aus. Und erhoffen uns von der Google-Suche, dass sie uns dieses Wissen bei Bedarf schnell und einfach zur Verfügung stellt.

Für Mitarbeiter in Unternehmen bedeutet das jedoch lebenslanges Lernen. Das setzt vor allem Lernfähigkeit und Lernbereitschaft voraus. Und auch den Willen zum „Verlernen“ (engl.: unlearn). Also Erfahrungswissen im Wandel bewusst loszulassen, um offen für eine neue Herangehensweise zu sein.

Der Mythos langjährigen Erfahrungswissens

Trotzdem hält sich noch immer ein gefährlicher Mythos bei Recruitern: Der Glaube, dass eine langjährige Tätigkeit in einem gewissen Bereich immer einher geht mit der stetigen Verbesserung der tätigkeitsbezogenen Fähigkeiten. Und noch schlimmer. Personalverantwortliche nehmen an, dass ein Mensch diese Fähigkeiten ebenso im neuen Unternehmen in Ausübung einer anderen Tätigkeit bei veränderten Rahmenbedingungen mindestens genauso gut einsetzen können wird.

Dass dieser Mythos einen deutlich negativen Impact auf die Validität aktueller Personalauswahl hat, habe ich schon im Beitrag „Wie Sie Ihre Personalauswahl sofort optimieren können“  ausführlich anhand wissenschaftlicher Erkenntnisse aufgezeigt.

Der eierlegende Wollmilchsau-Experte

Insbesondere Fachbereiche mit Hiring-Managern, die keinen unmittelbaren Bezug zum aktuellen Arbeitsmarkt besitzen, suchen heute sogar mehr denn je den eierlegenden Wollmilchsau-Experten. Sie schreiben Recruitern im Rahmen der Auftragsklärung Anforderungsprofile, dass diesen fast die Augen übergehen.

Die gestiegene Themen-Komplexität hat nicht dazu geführt, die Anforderungen an potentielle Bewerber herunter zu schrauben. Im Gegenteil. Die Liste der von den gesuchten neuen Mitarbeitern zu erfüllenden Kriterien (Hard Skills und Soft Skills) wird gefühlt eher noch länger.

Bewegen wir uns also sogar weiter weg vom „Hire for attitude, train for skills“-Gedanken?

Skillbasiertes KI Matching auf dem Vormarsch

Für diese Annahme spricht vor allem der Markt an Angeboten mit Skill-basiertem Matching. Via künstlicher Intelligenz wollen Anbieter Jobsuchende noch einfacher mit Arbeitgebern in Kontakt bringen, indem beide auf Basis von Fertigkeiten und Kompetenzen zusammengeführt werden. Solche Plattformen habe ich bereits auf meinem Blog getestet.

Einige Anbieter haben jedoch erkannt, dass ein Matching auf Basis von Skills zu kurz gedacht ist. So versucht sich beispielsweise der Anbieter GOOD&CO mit seiner App darin, Persönlichkeitsprofile zum Job-Matching zu verwenden. Mein kritischer App-Test hatte damals hohe Wellen geschlagen.

Cultural Fit – die Passung zum Unternehmen

Auch die Passung zum Unternehmen wurde schon vor Jahren als wichtiger Faktor bei der Auswahl neuer Mitarbeiter erkannt. Als Folge können Arbeitgeber heute eine Vielzahl von digitalen Systemen nutzen, mit deren Hilfe Bewerber aufgrund ihrer Persönlichkeit an der jeweiligen Unternehmenskultur gemessen werden.

Dennoch offenbart ein realistischer Blick auf die Praxis, dass ein kulturbasiertes Matching in den allermeisten Unternehmen noch Neuland wäre. Zu tief sitzt die Erfahrung des skillbasierten Recruitings.

Sinnstiftung als Grundlage für zufriedenes Arbeiten

Mit dem Stichwort „Sinnstiftung“ oder auch Purpose (dazu bald mehr auf diesem Blog) fließt ein weiterer Gedanke in die Überlegung mit ein. Wenn nach der von mir durchaus kritisch betrachteten Gallup-Studie fast drei Viertel der Arbeitnehmer mit ihrer aktuellen Tätigkeit unzufrieden sind und Dienst nach Vorschrift leisten, liegt das Problem doch möglicherweise an ganz anderer Stelle. Denn die meisten Arbeitnehmer werden durchaus auf Basis ihrer Fertigkeiten beziehungsweise ihrer Kenntnisse eingesetzt. Aber eben nicht mit Blick auf deren Arbeitspräferenz, nicht so wie sie arbeiten möchten. Sie arbeiten nicht in ihrem IKIGAI.

Also dann doch lieber auf die Einstellung und Haltung, die Attitude, achten und die Skills vernachlässigen?

Wenn die Attitude vor die Skills gestellt wird

Auch wenn diese Zwischenüberschrift ein wenig schräg klingt, wissen Sie hoffentlich, was ich damit meine. Lassen Sie uns doch einmal durchdenken, wie ein konsequentes „Hire for attitude, train for skills“ aussehen und zu welchen Ergebnissen das Vorgehen führen würde.

Skillbasiertes Matching senkt Chancen für Quereinsteiger

Eine konsequente Umstellung auf den persönlichkeitsorientierten Ansatz würde sich insbesondere auf die Chancen von Quereinsteigern und Minderqualifizierten positiv auswirken. Mit dem extrem skillbasierten Ansatz fallen diese Jobsuchenden regelmäßig und systematisch durch das Such- und Auswahlraster der Personalabteilungen.

Da hilft es wenig, ein Machertyp zu sein, hands-on und Themen abzuarbeiten, wenn die für ein im Rahmen der Personalauswahl eingesetztes Tool erforderlichen Keywords im Lebenslauf und dem Anschreiben fehlen.

Dem Fachkräftemangel entgegenwirken

Zahlreiche Branchen, wie zum Beispiel die IT, klagen über einen Fachkräftemangel. Seltsamerweise fahren die IT-Manager in den Unternehmen trotzdem den „Perfect Match“-Ansatz. Es muss alles perfekt passen, insbesondere bei den fachlichen Skills. Dabei könnte „train for skills“ bedeuten, dass fehlende Skills nicht sofort und automatisch einen Ablehnungsgrund für Bewerber darstellen. Vielmehr wäre dies lediglich ein Grund über eine (Nach)Qualifikation zu sprechen und diese systematisch anzugehen.

Kleinere Unternehmen tun sich oft schwer mit Weiterbildungen

An dieser Stelle unterscheiden sich die Realitäten in kleineren Unternehmen des Mittelstands (immerhin die Mehrheit aller Unternehmen in Deutschland) von denen der Großunternehmen und Konzerne. Bei Letzteren beschäftigen sich Heerscharen von Personalentwicklern und Weiterbildungsabteilungen ausschließlich mit der Systematisierung von Mitarbeiterqualifizierung. Insofern sollte ihnen eine Ausrichtung auf (Nach)Qualifizierung eigentlich erstmal leichter fallen.

In kleineren Unternehmen hingegen gibt es oft nur wenige Personen, die sich um eine Einarbeitung oder Weiterbildung kümmern könnten. Hier sollen gerade die Neueinstellungen die entsprechenden Skills erst ins Unternehmen tragen.

Risiken eines „Hire for attitude, train for skills“-Ansatzes

Doch selbst in größeren Unternehmen bringt die (radikale) Abkehr vom klassischen Skill-basierten Ansatz einige Risiken mit sich. Bei einer Umstellung beziehungsweise Neufokussierung der Suchkritierien von Hardskills und Softskills in Richtung Softskills beziehungsweise persönlichkeitsorientierter Merkmale, wird der Recruiting-Erfolg verwässert.

Allgemeine, relativ unbestimmte Anhäufung von Eigenschaften

In meinem Beitrag „Wie Sie den Erfolg Ihrer Stellenanzeigen sofort steigern“ hatte ich bereits auf Basis von Studien über die Herausforderung geschrieben, die zu allgemein gehaltene und wenig spezifische Stellenanzeigen mit sich bringen. Auch vermeintlich stark definierende Begriffe wie „Lernfähigkeit“, „Veränderungsfähigkeit“, „Flexibilität“ oder „Agilität“ sind de facto überhaupt nicht differenzierend. Zumal sie häufig eher phrasenhaft wie Buzzwords verwendet werden.

Ein Praxisbeispiel einer solchen „Attitude“-Anzeige

Besonders plakativ lässt sich der von mir mit dem Begriff „Verwässerung“ gemeinte Effekt am Beispiel einer konkreten Stellenanzeige aus dem Internet darstellen. Deren Text lautet:

„Du bist nicht komplett verpeilt, bist in der Lage, Dich selbst im Supermarkt mit Grundnahrungsmitteln zu versorgen, scheiterst nicht am EC-Terminal, brauchst nicht in den nächsten fünf Wochen ein Urlaubssemester, weil Du erstmal selbst zu Dir finden musst, Du kannst die Uhr lesen, musst nicht alle drei Minuten eine Whats-App schreiben, Facebook checken, beherrschst die Grundrechenarten, kannst Dich in deutscher Sprache verständigen, Du kannst Dir vorstellen, mindestens fünfmal die Woche zu arbeiten, ohne gleich an einem Burnout Syndrom zu erkranken? Dann melde Dich…“.

Wer genau sollte sich durch diese Stellenanzeige, die auch auf Facebook Jobs zu finden war, angesprochen fühlen? Vermutlich jeder. OK, zumindest all diejenigen, die nicht gerade einen Teilzeit-Job suchen. Aber sonst würde sich doch hier niemand ernsthaft selbst deselektieren, oder? Und dennoch haben einige Unternehmen diese Anzeige für sich übernommen und kopiert. Ich schätze, weil sie mit vermeintlicher Kreativität glänzen wollten.

Das einzige Kriterium, das deutlich erkennbar ist: Jemand soll den Willen haben, überhaupt regelmäßig zu arbeiten.

Bei Pflegenotstand auf Azubi-Suche – egal wer kommt

Fairerweise muss ich an dieser Stelle ein weiteres Praxisbeispiel bringen, bei dem diese Vorgehensweise der Quasi-null-Anforderung sehr erfolgreich und durchaus sinnvoll angewendet wurde. Der Caritas Verband Düsseldorf hat vor einigen Jahren begonnen unter dem Motto „Bei Anruf Ausbildung“ um Azubis zu werben – und tut es immer noch. Tatsächlich mit Minimal-Erfordernissen zum Job.

Hier hat das Konzept erstaunlich gut funktioniert, da die einzige geforderte wirkliche „Attitude“ hier der Wunsch eines Arbeitsplatzes in der Altenpflege für den Arbeitgeber Caritas war.

Einstellung, Persönlichkeit oder Motivation alleine reichen im Regelfall dann doch nicht aus

Aber mal ehrlich: Würden Sie einem hochmotiviert und IT-Interessierten Tierpfleger die Programmierung ihres Bewerbermanagement-Systems in die Hände legen? Oder dem extrem flexiblen und teamorientierten Schmied Ihr Rechenzentrum mit Kundendaten? Möglicherweise. Vermutlich wenn es denn ernst wird, dann aber doch nicht. Oder erst mit SEHR langer Einarbeitung (train for skills). Auch wenn das Konzept prinzipiell gut klingt.

Wie wird diese Attitude in der Praxis geprüft?

Angenommen, Sie hätten tatsächlich differenzierende Werthaltungen, Kompetenzen und Einstellungen definiert. Beispielsweise weil Sie Mitarbeiter mit einem digitalen Mindset suchen. Oder jemanden, den Sie hochgradig flexibel für Projektarbeiten in verschiedenen Rollen einsetzen können. Dann stellt sich die große Praxisfrage, wie Persönlichkeitsmerkmale im klassischerweise auf Bewerbungsunterlagen basierenden Recruitingprozess valide (!) geprüft werden können?

Kommen Sie mir jetzt bitte nicht mit Sprachanalyse-Software!

Auswirkungen Attitude auf Arbeitsergebnis (Erfolgszusammenhänge?)

Und selbst wenn Sie im Personalauswahlverfahren Hinweise finden, bei denen Sie den Eindruck haben, sie könnten auf eine gewisse Einstellung oder Motivation hindeuten, spucken Ihnen weitere wissenschaftliche Fakten in die Suppe.

Denn Studien zeigen, dass Motivation zwar einen (geringen) Einfluss auf die gezeigte Arbeitsleistung hat, aber allgemeine Fertigkeiten (Skills) stärker korrelieren mit der Jobperformance als Motivation (Attitude).

Ist damit das Konstrukt „Hire for attitude, train for skills“ also doch gescheitert?

Fazit zur Frage der Sinnhaftigkeit von Hire for attitude, train for skills

Ein rein Skill-basiertes Matching von Jobanforderung und Bewerberprofil wird keine optimalen Ergebnisse liefern, weil damit ein großer Teil des Bewerbers außen vor bliebe. Ebenso ist das reine Umstellen auf Persönlichkeitsmerkmale (Attitude) aus den aufgezeigten Gründen wenig zielführend.

Es ist wie so oft. Nach These und Antithese erfolgt die Synthese. Genau: Beide Eigenschaften von Bewerbern sind wichtig und sollten in die Auswahlentscheidung einfließen.

Stehen wir dann nicht genau da wieder, wo wir auch heute stehen? Denn Recruiter prüfen ja weder isoliert nur Skills noch ausschließlich die Persönlichkeit.

Die Antwort lautet: Jein!

Die Verinnerlichung des Grundsatzes „Hire for attitude, train for skills“ ist meiner Meinung nach notwendig. Nur eben nicht in dieser Absolutheit. Möglicherweise sollte die Betonung eher auf dem Halbsatz „Train for Skills“ liegen.

Insbesondere das Abrücken von Mr. und Mrs. Perfect Match ist wichtig, weil noch nicht von allen so gelebt.

Zusammen mit dem Gedanken, dass Fertigkeiten auch trainiert oder eben neu gelernt werden können, hilft er beim modernen Rekrutieren.

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Stefan Scheller

Autor und Speaker Persoblogger Stefan Scheller

Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige HR Praxisportal. Vielen Dank für das Lesen meiner Beiträge und Hören meines Podcasts Klartext HR!

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2 Antworten

  1. Lieber Stefan,

    vielen Dank für deinen konstruktiven und sicherlich auch anregenden Blogbeitrag. Er ist so ausführlich, dass meine Antwort eigentlich nicht weniger als ein Blogbeitrag sein müsste. Vielleicht sollten wir uns einfach mal persönlich zu den vielen Gedanken austauschen, die er bei mir auslöst.

    Im Kern möchte ich aber über die Definition von VUCA einsteigen und daraus einige Fragen ableiten, zu denen ich mir ebenso kritische Beiträge von Dir wünschen würde.

    Deine Definition von VUCA – zumindest gemäß deiner Definition unter der Überschrift „Vom Wissensverfall in der VUCA-Welt“ – greift viel zu kurz.

    Die Welt wird nicht „immer komplexer.“ Sie hat bereits seit vielen Jahren einen Grad an Komplexität erreicht, den wir nicht mehr verstehen können. Komplexität bedeutet, dass die Anzahl der möglichen Lösungen für ein Problem größer ist als man überschauen kann. So groß, dass man gar nicht wissen kann, ob man alle Lösungen kennt. So groß, dass niemand alle möglichen Lösungen kennen kann. Und es bedeutet auch, dass es bei dieser Problemlösung Abhängigkeiten von so vielen Dingen geben kann, die man apriori nicht überschauen kann, so dass das Ergebnis sehr stark vom Zufall geprägt wird. Ergebnisse sind also unsicher. Im Übrigen sind Menschen und ihr Zusammenspiel IMMER komplex. Die „Stars“ der einen Firma können in einer anderen Firma völlig scheitern – das liegt nicht an den „Stars“, sondern daran, dass Systeme in denen es um menschliche Zusammenarbeit geht, sehr komplex sind.

    Daraus ergeben sich sehr viele Implikationen. Die Wichtigsten lauten (in diesem Kontext):

    1. Unternehmen brauchen Könner, d.h. Menschen die in der Lage sind Probleme zu verstehen, bereichsübergreifendes Wissen aufzubauen, zu vernetzen und auf das Problem anzuwenden.

    Einschub: Da hilft frühere Expertise durchaus. Man muss sich aber vom Gedanken lösen, dass frühere Expertise zur Problemlösung ausreichend ist. Manchmal kann die Idee des Tierpflegers die bessere Lösung sein. Es braucht also einen anderen Umgang mit Rollen, Hierarchie-Ebenen und Führung insgesamt.

    2. Und zwar in Form von Experimenten. Wenn die Zukunft unsicher ist, dann ist es unfair von „Projekten“ zu sprechen, wo man den Erfolg messen will. Man startet viele Experimente und prüft, ob und inwiefern man erfolgreich gewesen ist.

    3. Es gibt also auch keine „Fehler“ mehr, sondern Experimente. Da kann man sich irren. Aber man macht keine Fehler. Versucht und Irrtum ist das neue Normal. Also nichts mit #Fehlerkultur. Was es braucht ist eine #KulturDerExperimente.

    4. Und die Grundlage von alledem ist Vertrauen. Unternehmen müssen darauf Vertrauen, dass ihre Menschen in der Lage sind diese Probleme zu lösen. Daraus ergeben sich immense Implikationen auf das (klassische) Verständnis von Führung, d.h. Steuerung und Kontrolle.

    Und es ergeben sich auch viele Fragen, bspw.

    1. Welche Fähigkeiten und „Einstellungen“ sind denn relevant? Kann man das überhaupt apriori festlegen, wenn unklar ist, welche Probleme in Zukunft auftreten werden? Wie wichtig wird Andersartigkeit in diesem Zusammenhang (meint: Diversity von Einstellungen und Meinungen)?

    2. Macht Erfolgsmessung (Du nennst sie unter Anderem: „Recruiting-Erfolg“ oder „Job-Performance“) überhaupt Sinn?

    3. Welche Rolle spielt HR dabei überhaupt? Kann eine zentrale Ab-Teilung den Bedarf einer Organisation besser „managen“ als es die lokalen Teams könnten, die den Bedarf verspüren und es am Ende des Tages um das komplexe Zusammenspiel von Menschen und ihr gegenseitiges Vertrauen geht?

    Ach und sooooo viele mehr.

    Der Versuch einer „Antwort“ in Kürze: Lernfreude, Experimentierfreude, der Umgang mit dem Scheitern, der Umgang mit den Menschen, soziale und ethische Werte – das sind vermutlich die wichtigsten Soft-Skills der Zukunft. Die Hard-Skills dürfen und sollten dabei weiterhin beachtet werden. Und ich glaube nicht daran, dass man die Soft-Skills messen oder per KI ermitteln kann.

    Und noch ein abschließendes Wort: Die Welt ist zwar komplex, aber NICHT ALLES ist komplex. Daher kann es auch keine 100%ig richtige oder falsche Antwort geben.

    Freue mich schon aufs Gespräch 🙂

    Viele Grüße
    Alper

    1. Guten Morgen Alper,

      in gewohnt ausführlicher Weise auch hier Dein Kommentar. Vielen Dank dafür.

      Korrigiere mich wenn ich es falsch interpretiere: Wir liegen doch gar nicht wirklich weit auseinander? Möglicherweise habe ich aber auch den entscheidenden Punkt übersehen. Hinsichtlich der agilen Herangehens- und Denkweise ist die Unterscheidung ob unsere Welt seit längerem sehr komplex ist, es wird oder immer mehr wird, vermutlich nicht die relevanteste der gestellten Fragen. Auch habe ich meinerseits große Probleme damit, wenn wir glauben Menschen und Persönlichkeit valide vermessen zu können. Andererseits glauben Recruiter und Fachbereiche das heute schon (unter dem Einfluss zahlreicher psychologischer Störeffekte) sogar auf Basis von irgendwelchen Unterlagen oder unstrukturierter kurzer Gespräche einschätzen zu können. Es kommt also immer darauf an, wo man den Startpunkt setzt und was sich von dort aus verbessert durch den Einsatz von Technologie.

      Zu Deinen Fragen ein paar Impulse sofort, weitere gerne auch persönlich:

      1.Die zukünftig benötigten Fähigkeiten und Eigenschaften können wir sicherlich heute noch nicht einschätzen. Zumal auch diese wiederum höchst volatil sein dürften. Klar ist nur, dass wir veränderungsfähige und veränderungswillige Menschen brauchen. Diese arbeiten bestenfalls in einer hohen Meinungsvarianz unter einem Ziel zum Nutzen eines wie auch immer gearteten „Kunden“ zusammen. Folglich dürften hier Eigenschaften in Richtung Kommunikationsfähigkeit, Team- und Netzwerkfähigkeit, Eigenverantwortung und die Fähigkeit zu generell kritischem Denken (gepaart mit Neugier) hilfreich sein, um nur ein paar Beispiele zu nennen. Es ist aber aus meiner Sicht auch gar nicht notwendig schon heute alles zu wissen oder planen zu können. Vielmehr müssen wir auch als Unternehmen (wenn ein solches Konstrukt überhaupt die nächsten 15 Jahre in alter Definition übersteht) ablassen von Themen wie „dauerhafter Bindung“. Ich stelle mir eine zunehmende Fluidisierung vor, bei der aber das Ausscheiden aus einem Unternehmen (und die mögliche Rückkehr) kein Prozess von Scheitern und Trennung sind, sondern ganz natürliche Prozesse, die sowohl die Employabilität der Menschen erhöhen, als auch den Wissens- und Kompetenzzuwachs für die Organisationen.

      2.Ob Erfolgsmessung Sinn macht, kann man durchaus diskutieren. Heute glauben wir zu messen, erzeugen mit den oft fragwürdigen Metriken dazu jedoch eher systemkonformes Verhalten. Und nicht notwendigerweise (Kunden)Nutzen stiftendes Verhalten. Dennoch glaube ich, dass trotz aller Selbstverantwortung und – steuerung auch in der agilen Welt eine Art Erfolgsmessung notwendig ist. Und sei es nur die umfassende Kundenzufriedenheit oder gar –begeisterung.
      Umgekehrt sehe ich in vielen Unternehmen heute ein „zu wenig“ an Messung oder Konsequenz gegenüber Leistung. Viel zu häufig wird Systemkonformität / Stabilität (Zugehörigkeit und Angepasstheit) belohnt.

      3.Auch über die zukünftige Rolle von HR in diesem Zusammenhang kann man sehr gut diskutieren. Die Frage, die Personaler zukünftig mehr denn je beantworten müssen ist die des eigenen Beitrags zum Gesamterfolg. Welch Rolle stiftet tatsächlich Mehrwert, den andere Aufgabenverteilungen nicht besser könnten. Das gilt auch für das Recruiting. Hier hat sich die Szene in den letzten Jahren durchaus kritisch mit sich selbst beschäftigt.
      De facto werden die allermeisten Unternehmen, in denen es keine Stefan Schellers oder Alper Aslans gibt, sondern die mit einer knappen Personaldecke an Spezialisten unterwegs sind, erst einmal an traditionellen Rollen festhalten. Einfach weil ihnen der Zugang zu möglichen Veränderungen fehlt. Insofern nehmen große und/oder moderner aufgestellte Unternehmen eine Vorreiterrolle ein und stellen zumindest schon mal die richtigen Fragen. Wäre doch spannend mit und an uns Personalern mal die 5W-Methode zu challengen. Warum, warum, warum, warum, warum?

      In diesem Sinne: Einen guten Wochenstart!

      Viele Grüße
      Stefan

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