E-Learning - Weiterbildung als Arbeitgebermarkenwert

Arbeitgebermarkenwert Weiterbildung: Anforderungen an erfolgreiches Employer Branding

In der heutigen Arbeitswelt wird Wettbewerbsfähigkeit zusehends von der Personalfrage bestimmt. Nur wer zum richtigen Zeitpunkt über genug qualifizierte Mitarbeiter verfügt, der hat die Aussicht sich erfolgreich am Markt zu behaupten. Dabei ist Weiterbildung mittlerweile ein wichtiger Arbeitgebermarkenwert. Aber wie können Unternehmen insbesondere bei jungen Menschen punkten und gleichzeitig die eigenen Mitarbeiter langfristig binden?

Ein Gastbeitrag von Andreas Bolder, Director Group Human Resources, Randstad Deutschland.

Die Anforderungen im Employer Branding verändern sich

Während früher die Strahlkraft der Unternehmensmarke die halbe Miete war, haben sich heute die Anforderungen deutlich verschoben. Wie erfolgreiches Employer Branding im Kontext von Qualifizierung und Weiterbildung funktionieren kann, das zeigt der Vergleich von Berufseinsteigern und spezialisierten Fachkräften.

Generation Z – die Talente von morgen schon beim Berufseinstieg abholen

Was Arbeitgeber bei Jobsuchenden attraktiv macht, ist häufig eine sehr komplexe Mischung aus abstrakten Werten und konkreten Erwartungen. Gerade bei jungen Arbeitnehmern, das zeigt unsere Studie Randstad Employer Brand Research 2019, haben sich die Anforderungen verschoben.

Veränderung der Erwartungshaltung an Arbeitgebermarkenversprechen

Gutes Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit, flexible Arbeitszeitmodelle, die „must haves” sozusagen, sind immer noch wichtig. Sie spielen jedoch für die Generation Z eine deutlich geringere Rolle. Andere Aspekte von Attraktivität verzeichnen dagegen Zuwächse und sind nicht mehr nur „nice to have”. Für die Generation Z sind das die soziale Einstellung des Arbeitgebers, aber auch Möglichkeiten zur Karriereentwicklung.

Bedarf nach Weiterbildung deutlich gestiegen

Wie kann man also diese Altersgruppe, die Auszubildende ebenso wie studierte Informatiker umfasst, „abholen“ und langfristig an das Unternehmen binden?

Jüngeren Arbeitnehmern ist oft stärker bewusst, dass ihr aktuelles Know-How eine kurze Halbwertszeit hat. Die Ergebnisse des Randstad Employer Brand Research zeigen, dass für 25% der jungen Berufseinsteiger Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote extrem wichtig sind. Tendenz steigend.

Anforderungen der Generation Z

Lernen, die Möglichkeiten sich zu entwickeln, sowie die Freiheit den eigenen Job mitzugestalten, stehen bei der Generation Z hoch im Kurs. Im Rückblick zeigen unsere Untersuchungen, dass der Arbeitgebermarkenwert Weiterbildung als Auswahlkriterium für Arbeitgeber seit 2012 konstant gewachsen ist.

Arbeitgebermarkenwert Weiterbildung steigt stetig

Doch wie sollte Weiterbildung in der modernen Arbeitswelt eigentlich konzipiert sein? Das klassische Konzept des von oben herab verordneten Wissens hat ausgedient. An seine Stelle treten Lernangebote und -anwendungen, die die digitalen Möglichkeiten nutzen, um der zentralen Herausforderung erfolgreich zu begegnen: Dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit im digitalen Wandel.

Dies kann sich modernes Employer Branding zunutze machen.

Die HR-Abteilung als digitaler Vorreiter

Die Generation Z will beruflich und technologisch etwas geboten bekommen. Das lässt sich aus ihren in der Randstad Employer Brand Studie erfassten Anforderungen an Arbeitgeber herauslesen. Um diese anspruchsvolle Arbeitnehmergruppe zu erreichen, ist eine digitale Infrastruktur Pflicht, die sich am Medienverhalten der Bewerber orientiert.

Mobiles e.Learning gehört zum Portfolio moderner Personalabteilungen

Neue Trends im digitalen Recruiting, wie beispielsweise mobile Anwendungen für die Jobsuche werden wichtiger, um für Bewerber in ihrem individuellen Lebens- und Berufsumfeld sichtbar zu sein. Ohne ein entsprechend mobiles Angebot im e.Learning-Bereich kann die digitale Glaubwürdigkeit, die Unternehmen bei jungen Bewerben genießen, jedoch schnell ins Gegenteil umschlagen.

Mit einem vielfältigen und zukunftsorientierten Qualifizierungsangebot können Unternehmen heute im Employer Branding bewusst Anreize für die innovativen Mitarbeiter von morgen setzen. Vorreiter in der technologischen Modernisierung zu sein und den Anspruch und die Begeisterung zu vermitteln, neue Konzepte und Strategien im digitalen Bereich realisieren zu wollen. Das ist die zu lösende Herausforderung.

Schließlich gilt es, genau für die Arbeitnehmergenerationen attraktiv zu sein, deren Vision und Kreativität gefragt ist, wenn es um die Umsetzung von Arbeitsmodellen von morgen geht.

Die Experten von heute: Engpasszielgruppen im MINT-Bereich

Wie sieht es nun im Vergleich zu den jungen Berufseinsteigern mit jenen Arbeitskräften aus, deren innovative Gestaltungskraft heute schon als kostbare Ressource auf dem Arbeitsmarkt gehandelt wird?

Die sogenannten MINT-Berufe (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) dominieren die Diskussion um den Fachkräftemangel. Softwareentwickler, Datenanalysten und App-Entwickler – dies sind nur einige Berufe, die in Zukunft immer mehr gefragt sein werden. So hat das Institut der Deutschen Wirtschaft in seinem Frühjahrsreport 2019 festgestellt, dass in den MINT-Berufen rund 311.000 Fachkräfte fehlen. Dies ist mehr als das Dreifache im Vergleich zu 2014. Durch die ausscheidende BabyBoomer-Generation dringen junge Absolventen in das Berufsfeld vor, die häufig eine sehr genaue Vorstellung davon haben, was und wohin sie wollen, und was sie dafür verlangen können.

Trend zu Projektkarrieren

Welche Anforderungen stellt diese Arbeitnehmergruppe, deren Altersstruktur relativ heterogen ist, an ihre Arbeitgeber und deren digitales Unternehmens- und Weiterbildungsprofil? Was macht ein Unternehmen besonders attraktiv für eben diese Zielgruppe der Berufstätigen in MINT-Berufen, die häufig viele Vergleichsmöglichkeiten bei bisherigen und möglichen Arbeitgebern hat?

Nur 42 Prozent der Arbeitnehmer im Sektor der Informations- und Kommunikationstechnologie beispielsweise legt Wert auf Arbeitsplatzsicherheit, so die Sektor-Reports des aktuellen Randstad Employer Brand Research. In diesem Berufsfeld sind projektbezogene Karrieren keine Seltenheit. Um diese bereits (hoch-) qualifizierten und spezialisierten Fachkräfte an ein Unternehmen zu binden, bedarf es eben genau dessen: der weiteren Qualifizierung.

Fach- und Führungskräfte bei der Weiterentwicklung begleiten

Das Ziel kann es natürlich nicht sein, das Rad in Sachen digitaler Fort- und Weiterbildung neu zu erfinden. Vielmehr gilt es, am Puls der Zeit zu sein und das Qualifizierungsangebot einerseits auf die Bedürfnisse und Interessen dieser Fach- und Führungskräfte auszurichten und andererseits die unternehmerischen Anforderungen bezüglich Know-how im Blick zu haben. Im Zentrum stehen die (unternehmenseigenen) Führungskräfte, die das Lernen ermöglichen, anleiten, begleiten und moderieren.

Führungsseminare alleine helfen nicht mehr weiter

Führungskompetenzen können allein durch klassische Seminare nicht nachhaltig vermittelt werden. Die Verzahnung von konkreten Führungsaufgaben und regelmäßigen Reflexionsrunden, Mentoring und Peer Coaching können das effektive Lernen im Job wirksam unterstützen.

Berufsbegleitende Studienfächer im Managementbereich müssen unmittelbar auf das Unternehmen und dessen Praxis ausgerichtet sein. Nur so schaffen sie einen wirklichen Mehrwert für Mitarbeiter und Unternehmen. Online Fremdsprachenkurse können dabei helfen, ein spannendes Projekt in einer internationalen Filiale anzunehmen.

Mobile Software- oder Maschinen-Schulungen helfen dabei, im eigenen Fachgebiet up to date mit dem derzeitigen Forschungsstand zu bleiben. Statt der Vermittlung sollte der Austausch von Wissen und Erfahrungen sowie das „Ausprobieren” im Mittelpunkt stehen.

Technologisch starke Unternehmen wie das Fraunhofer Institut, Sieger des diesjährigen Randstad Employer Brand Award, zeigen, wie es gehen kann. Mit starken Verbindungen in alle Wissens- und Wirtschaftsbereiche und einem breit aufgestellten und zertifizierten Qualifizierungsprogramm.

Experten als Arbeitgebermarkenbotschafter im Employer Branding

Mitarbeiter mit einem hohen Spezialisierungsgrad, die sich langfristig im Unternehmen etablieren, können wiederum einen hohen Einfluss auf (jüngere) Bewerber als Botschafter der eigenen Unternehmens- und Arbeitgebermarke haben.

Aufwendige, aber durchaus erfolgversprechende Rekrutierungsstrategien wie das Active Sourcing, können im Umfeld von hochspezialisierten Arbeitnehmern so noch wirkungsvoller eingesetzt werden. Denn diese haben im besten Fall bereits weit vor der ersten Kontaktaufnahme die Arbeitgebermarkenbotschaften mit dem Schwerpunkt Weiterbildung online und offline wahrgenommen. Im Optimalfall eilt dem Unternehmen in dem jeweiligen Expertennetzwerk, in das Fachkräfte eingebettet sind, dann der Ruf als Branchenvorreiter voraus.

Fazit: Flexibilisierung der Weiterbildung als Schlüsselstrategie

Um auf dem herrschenden Arbeitnehmermarkt erfolgreich zu sein, können Arbeitgeber sich nicht länger auf den Lorbeeren der bisherigen Bekanntheit und Beliebtheit ausruhen. Junge Bewerber wollen in ihrem Lebens- und Bedürfnisbereich abgeholt, berufserfahrene Experten auf ihrem Weg zur Führungskraft oder Fachkarriere begleitet werden.

Unternehmen müssen deshalb die digitale Transformation effektiv voranbringen und ihre Gewichtung, beispielsweise hin zu deutlich mehr eLearning und Mobile Learning verlagern.

Digitalisierung des Lernens vorantreiben

Als Marktführer in der deutschen Zeitarbeitsbranche haben wir bei Randstad schon früh die Umstellung auf digitale Methoden in der Aus- und Weiterbildung vorangetrieben. In unserem Leitfaden „Tech & Touch” haben wir uns dem technologischen Fortschritt im Dienst der individuellen menschlichen Entwicklung verschrieben. „Human Forward” lautet unsere Botschaft, die diesem Ansatz entspricht.

Digitale Lernangebote, ein zunehmend wichtiger Bestandteil unserer Randstad Akademie, müssen so konzipiert sein, dass sie Mitarbeitern flexibel und mobil Wissen zur Verfügung stellen. Durch Online-Tools, die auf e.video und Gamification-Elemente setzen, können Unternehmen Freiräume für ihre Mitarbeiter schaffen. Zum Beispiel um in Präsenzlehrgängen erlerntes Wissen zu vertiefen.

Unternehmenskultur des Lernens als Ziel – nicht nur fürs Employer Branding

Eine Unternehmenskultur des Lernens kann die Attraktivität des Arbeitgebers deutlich verbessern und als Alleinstellungsmerkmal im Employer Branding wirken. Sowohl für Unternehmen als auch Mitarbeiter sind solche Flexibilisierungsmaßnahmen wesentliche Voraussetzung dafür, in herausfordernden Zeiten handlungsfähig zu bleiben.

Whitepaper „Lernen lernen“

Mehr Informationen zum Thema Weiterbildung und Lernen im Unternehmen finden Sie kostenlos im aktuellen Randstad Whitepaper “Lernen lernen“.

Andreas Bolder

Gastautor Andreas Bolder

Andreas Bolder ist seit 2002 bei Randstad Deutschland Director Human Resources und seit 2013 als HR-Chef für die gesamte Randstad Gruppe verantwortlich. Beim Personaldienstleister mit Zentrale in Eschborn sind durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeiter beschäftigt, davon ca. 3.000 interne Mitarbeiter in 550 Niederlassungen in rund 300 Städten.

Vor seiner beruflichen Laufbahn bei Randstad war der studierte Sozialwissenschaftler in den Bereichen Vertrieb und HR bei den Konzernen Honeywell, Gillette und Sony tätig. Recruiting im Zeitalter der Digitalisierung, Employer Branding sowie flexible Arbeitsmodelle gehören zu seinen Fokusthemen.

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