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Recruiting-Trends 2019 – von Basics, Hypes und dem Menschen

Pünktlich zum Jahreswechsel häufen sich die E-Mails von Dienstleistern und Blog-Betreibern, die mich als HR-Influencer nach den Recruiting-Trends 2019 befragen. Neben verschiedenen Interviews auf Drittseiten, möchte ich natürlich auch meinen eigenen Blog für eine Antwort auf diese Frage nutzen.

Recruiting-Trends als wesentliche Entwicklungen

Dabei gefällt mir der Begriff „Recruiting-Trends“ nur bedingt. Denn „Trends“ klingt mir zu sehr nach Mode. Trends kommen und gehen. Sie hypen und verschwinden wieder. HR-Arbeit und Recruiting im Speziellen ist jedoch eine nachhaltige Angelegenheit. Zumindest sollte sie so betrachtet werden. Daher spreche ich sehr gerne statt von Recruiting-Trends von „wesentlichen Entwicklungen mit deutlichem Einfluss auf das Recruiting“. In diesem Sinne möchte ich auch die nachfolgenden Inhalte verstanden wissen.

Recruiting-Trends – alles nur Hype oder was?

Vorab noch eine andere mir wichtige Überlegung: Was genau bezweckt denn die Suche nach den jährlichen Recruiting-Trends? Geht es bei der Suche nach den Recruiting Trends 2019 nur darum, eine suchmaschinenrelevante Schlagzeile zu produzieren? Oder versuchen die Beiträge wesentliche Themen zu adressieren, die für Recruiter von besonderer Bedeutung sind? Letzteres klingt sehr einfach, ist aber extrem schwierig. Denn jedes Unternehmen kämpft derweil mit seinen ganz individuellen Aufgaben und Herausforderungen. Ein pauschales „Wir wollen unsere Personalarbeit fit für die Zukunft machen und uns daher mit Trend-Themen befassen.“, ist ein recht dünnes und unscharfes Ziel.

Recruiting-Trend 2019 Nummer 1: Hausaufgaben im Recruiting machen!

Ein klares Statement zu Beginn:

Fangen Sie erst einmal an, Ihre Recruiting-Hausaufgaben zu machen!

Auch in 2018 haben zahlreiche Studien gezeigt, dass es mit den Themen wie Candidate Experience oder Candidate Journey in der Praxis vielerorts noch sehr düster aussieht. Selbst der Bereich Stellenanzeigen – ein Klassiker seit Jahrzehnten – ist häufig eine echte Baustelle. Von der Personalauswahl ganz zu schweigen. Es gibt also viel zu tun.

Wirksame zielgruppenspezifische Stellenanzeigen

Möglicherweise haben Sie dieses Jahr häufiger gelesen, dass die Stellenanzeige sowieso tot sei. De facto ist das Gegenteil der Fall: Die Anzahl der veröffentlichten Jobausschreibungen ist so hoch wie selten zuvor.

Und mit dem anstehenden Deutschland-Launch von Google for Jobs erhält das Konstrukt Stellenanzeige sogar wieder einen neuen Schub. Dass das Formulieren von Stellenanzeigen sowie das Schaffen von Sichtbarkeit dafür mittlerweile einiges an Knowhow benötigt, wissen Sie bereits aus den verlinkten Beiträgen. Heute möchte ich Ihnen die Ergebnisse einer Versuchsreihe vorstellen, die einen etwas anderen Blinkwinkel auf das Thema einnimmt.

Konkrete Stellenanzeigen versus vage formulierte Stellenanzeigen

Wissen Sie, wieviel Zeit Ihre Recruiter für die Formulierung einer Stellenanzeige aufwenden? Im Durchschnitt sind das rund 13 Minuten. OK, zugegeben, diese Zahl habe ich mir eben ausgedacht. Allerdings ist die aufgewendete Zeit dafür in den meisten Fällen deutlich zu kurz. Zumindest wenn man im Anschluss auf die Ergebnisse blickt. Viele Allgemeinplätze, wenig Konkretes und immer wieder die üblichen Verdächtigen wie „Teamfähigkeit“, „Kommunikationsfähigkeit“ und „Office-Kenntnisse“. Lassen Sie uns also derart formulierte Stellenanzeigen mal als „vage“ Stellenanzeigen betiteln.

Dem gegenüber stellen wir Stellenanzeigen, die sowohl hinsichtlich der Anforderungen als auch der Aufgabenbeschreibungen sehr konkret formuliert sind. Zum Beispiel statt „Office-Kenntnisse“„Sie sind in der Lage, Ihren 10 Teammitgliedern die praktische Anwendung von Pivot-Tabellen in Microsoft Excel zu vermitteln“.

Stellenanzeigen, die eine Mittelstellung zwischen vage und konkret einnehmen, betiteln wir als „normal“.

Je konkreter die Stellenanzeige – desto effektiver und effizienter die Personalauswahl

In der Untersuchung haben sich folgende Ergebnisse gezeigt. Die Meinung potentieller Bewerber über die eigene Passung zum ausgeschriebenen Job wurde deutlich von der Konkretheit der jeweiligen Stellenanzeige beeinflusst. Die Tatsache, dass sich bei vage formulierten Stellenanzeigen deutlich mehr Menschen für geeignet halten (Teil-Abbildung 1), führt in Summe zu deutlich schwierigeren Gehaltsverhandlungen (Teilabbildung 2) und letztlich zu wesentlich mehr Bewerbungen (Teilabbildung 3).

Recruiting-Trends 2019 - Formulierung von Stellenanzeigen

Jetzt mögen Sie vielleicht einwenden, dass das doch toll sei. Nunja. Mehr Bewerbungen sind nur dann besser, wenn alle Bewerber gleichermaßen geeignet sind. Aufgrund der schlechteren negativen Selbstselektion ist jedoch mit vielen nicht-passenden Bewerbungen zu rechnen. Diese müssen jedoch trotzdem professionell von den Recruitern bearbeitet werden und führen im Ergebnis zu einer Absage. Also einer erstmal negativen Botschaft mit Blick auf das Employer Branding.

Dazu kommt die Arbeitsbelastung der Recruiter, um bei den Bewerbungen „die Spreu vom Weizen zu trennen“. Parallel steigen natürlich die Anforderungen an eine saubere Personalauswahl, um die geeignetsten Kandidaten und Kandidatinnen aus der Masse herauszufiltern.

Personalauswahl-Prozesse und Kompetenzen steigern!

Eine weitere Hausaufgabe in vielen Personalabteilungen ist die Professionalisierung des Recruitings mit Blick auf Auswahlprozesse und Auswahlverfahren im Recruiting. Auch hierzu habe ich bereits Praxistipps geliefert. Dennoch taugt die Personalauswahl häufig nicht wirklich. Insbesondere fehlt es an Systematik und Methodik.

Die Professionalisierung Ihres Recruitings kostet Zeit und Geld. Und sie ist mehr als notwendig, alleine schon um die immer zahlreicher werdenden gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen (Beispielsweise aufgrund des AGG oder dritten Geschlechts „divers“). Darüber hinaus kostet es Sie vermutlich Energien, die Sie für politische Diskussionen mit Wirkung ins Unternehmen hinein aufwenden. Gut, wenn dabei Sie Recruiting-Trend Nummer 2 im Blick haben.

Recruiting-Trend 2019 Nummer 2: Automatisierung und künstliche Intelligenz

Recruiter klagen immer häufiger über komplette Arbeitsüberlastung. Sie beschäftigen sich dabei stark mit Bewerbungsunterlagen und oft weniger mit den Bewerbern selbst. Dabei sind Bewerbungsunterlagen kaum mehr aussagekräftig. Genau genommen waren sie das nie wirklich.

Warum sich also nicht durch den Einsatz professioneller Automatisierungen im Recruiting-Prozess unterstützen lassen? Lernende und sich selbst optimierende Systeme, die Recruitern Hinweise geben, welche Unterlagen sie zuerst bearbeiten sollten aufgrund einer errechneten höchsten Chance auf Passung, gibt es zahlreiche am Markt. Robo-Recruiting light sozusagen. Dabei geht es nicht darum, menschliche Recruiter zu ersetzen, sondern ihnen Assistenz-Systeme an die Seite zu stellen, die sie vor allem bei Routinetätigkeiten entlasten können.

Gerade wenn diese Themen für Sie Neuland sind: Beschäftigen Sie sich damit! Denn auf dem Markt tummeln sich aktuell leider auch eine Vielzahl von Anbietern wissenschaftlich zweifelhafter Systeme.

Recruiting-Trend 2019 Nummer 3: Strategische Personalplanung

Werden Sie nicht mehr von ad hoc auf Sie einströmenden Personalbedarfen Ihrer Fachbereiche überrascht? Erhalten Sie in turnusmäßigen Intervallen Monate vorab Informationen über die zu beschaffenden Skills? Haben Sie dafür eine Beschaffungsstrategie, die auch den Fachbereichen bekannt ist?

Wenn Sie alle Fragen mit „ja“ beantworten können, kann ich Sie nur beglückwünschen. Realistischer ist, dass sich beim Thema Strategie Personalplanung erhebliche Optimierungspotenziale auftun. Mit Blick auf einen wirtschaftlich sinnvollen und nachhaltigen Budgetmitteleinsatz im Personalmarketing und Recruiting, sollte das Thema für Sie zu den „Essentials“ gehören.

Anders als noch vor Jahren, muss diese Strategische Personalplanung nicht zwangsläufig eine 3-5 Jahresplanung umfassen und bereits auf Basis von Vollzeitäquivalenten erfolgen. In kürzeren Zeitintervallen (um nicht zu sagen „agiler“) gedacht, wäre es vermutlich bereits eine Verbesserung des Ist-Zustandes, wenn Sie zumindest die zu beschaffenden „A-Skills“ im Blick haben. Das hilft insbesondere Ihrem Personalmarketing, das rechtzeitig vorab weiß, in welche Richtung Maßnahmen geplant und umgesetzt werden sollen.

Recruiting-Trend Nummer 4: Recruiting-Kennzahlen

Wie überprüfen Sie eigentlich, dass Sie die richtigen Menschen für die jeweiligen Jobs eingestellt haben? Gibt es irgendeine Art Check, zum Beispiel nach dem Ende der Probezeit? Oder Auswertungen, wie sich Ihre Neuzugänge (m/w/d) karrieremäßig schlagen?

Karriereentwicklung neue/r Mitarbeiter/innen

In den meisten Fällen endet der Auftrag des Recruitings mit der Einstellung beziehungsweise dem Onboarding der neuen Mitarbeiter. Und so lange alles gut funktioniert und es keine Beschwerden aus den Fachbereichen gibt, gehen alle Beteiligten davon aus, dass diese Entscheidung die bestmögliche, zumindest aber eine sehr gute war.

Mangels echter Messungen ist das allerdings in erster Linie Schönfärberei. Zumal sich der Nachweis, die Entscheidung zu Gunsten eines anderen Bewerbers beziehungsweise einer anderen Bewerberin wäre besser gewesen, nicht führen lässt. Spekulationen über alternative Kausalitäten sind wenig hilfreich.

Insofern machen Sie lieber gleich das Beste aus Ihren Prozessen und optimieren das Gesamtsystem über Messpunkte an den kritischen Stellen der Candidate Journey (dazu in Kürze nochmal mehr auf meinem Blog) auf Basis von sinnvollen Kennzahlen.

Recruiting-Trend Nummer 5: Den Menschen wieder in den Mittelpunkt stellen

Eigentlich müsste das die Überschrift über allen Trends sein sowie gleichsam das Zielbild. Dennoch habe ich den Punkt „Den Menschen wieder in den Mittelpunkt stellen“ an das Ende dieses Beitrags gestellt. Denn bekanntermaßen bleibt gerade der letzte Punkt häufig am besten im Gedächtnis.

Der Einsatz von #Recruiting #Technologie darf nicht Selbstzweck sein, sondern muss zielgerichtet den Fokus wieder stärker auf den #Menschen ausrichten. Klick um zu Tweeten

Außerdem möchte ich die oben genannten Themen wie Automatisierung, Einsatz von Algorithmen und künstlicher Intelligenz, Kennzahlen und Strategie-Planungen nicht abgehoben vom Wesentlichen nennen. Technologieeinsatz darf nicht Selbstzweck sein. Er muss auf ein klares Zielbild ausgerichtet werden. Und dieses lautet: Mehr Zeit für den Menschen. Und mit „mehr“ meine ich nicht nur zeitlich mehr, sondern vor allem mehr an inhaltlich qualitativer Tiefe. Die Technik soll uns helfen, den Menschen besser zu verstehen und mehr Zeit für die intensive Befassung mit ihm in seiner Rolle als Mensch zu erhalten.

Für einen vorweihnachtlichen Sonntagnachmittag ein nahezu philosophischer, aber unglaublich passender Gedanken-Impuls, wie ich finde. Starten Sie gut in die neue Woche!

Ein wichtiger Hinweis noch zum Thema „Mensch im Mittelpunkt“: Meine repräsentative Studie zur Digital Candidate Journey hat diesen Trend mit Blick auf Studierende absolut bestätigt. Hier geht es zum direkten Download.

 

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Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und HR-Szene Influencer betreibe ich diesen Blog und das gleichnamige HR-Portal für Praktiker. Vielen Dank für das Lesen meiner Beiträge und Hören meines Podcasts!

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