In einer Welt, die von ständigen Krisen, Fachkräftemangel und der voranschreitenden Digitalisierung geprägt ist, stehen Unternehmen und ihre Belegschaften vor großen Herausforderungen. Wie gut ist der DACH-Raum für all das gewappnet? Die Masterplan Studie 2024 „Upskilling für die Zukunft“ liefert Antworten und zeigt Ihnen außerdem, wie Sie Ihr Unternehmen erfolgreich auf die Zukunft vorbereiten können, sagt Gastautor Manfred Rump.
Weiterbildung in Unternehmen: Mehrheit der Mitarbeitenden mit Skill-Defiziten
Um den Status Quo der Zukunftsfähigkeit von Unternehmen im deutschsprachigen Raum zu untersuchen, hat die Learning Engagement Platform Masterplan in Kooperation mit der Quadriga Hochschule Berlin rund 250 Führungskräfte und L&D-Professionals im DACH-Raum befragt.
Mit durchaus alarmierenden Ergebnissen: Mehr als zwei Drittel der Befragten sehen ihre Mitarbeitenden noch nicht ausreichend auf die Herausforderungen der Zukunft vorbereitet. 68% geben an, dass ihre Teams schlecht bis mittelmäßig für aktuelle und künftige Anforderungen gewappnet sind, bei Großunternehmen sogar 78%.
Und das, obwohl sich Unternehmen derzeit vielfältigen Herausforderungen gegenübersehen! Laut den Befragten dominieren hier zum einen Personalthemen, wie Fach- und Arbeitskräftemangel (83%) sowie Mitarbeitendenbindung (58%). Zum anderen zählen dazu aber mit der Digitalisierung (53%) und globalen Krisen (34%) auch Themen, die nach fachlichen Kenntnissen und universalen Fähigkeiten verlangen.
Was sind aktuell die größten Hindernisse, Mitarbeitende fit für diese und weitere Herausforderungen zu machen?
Personalabteilungen fehlt es an Zeit, Ressourcen und Budget
Vor dem Hintergrund des schnellen Wandels in der Arbeitswelt sind Unternehmen zunehmend gefordert, sich immer schneller und häufiger auf neue Rahmenbedingungen, Technologien und Trends einzustellen. Besonders für die Personalentwicklung entstehen dadurch neue Herausforderungen.
Für die Befragten zählen hier Zeit- (55%) und Ressourcenmangel (41%) zu den derzeit größten Problemen. Trotzdem stagniert das Weiterbildungsbudget in 2024 größtenteils (59%). Nur in jedem vierten Unternehmen wird es erhöht (23%); in einem Viertel der Großunternehmen (26%) sogar gekürzt.
Das legt nahe: Die Personalentwicklung wird in Unternehmen noch nicht stark genug als Teil der Unternehmensstrategie gesehen. Der Druck, daran etwas zu ändern, nimmt jedoch stetig zu.
Zukunftsrelevante Fähigkeiten? Fehlanzeige!
Denn gerade mit Blick auf die Zukunft fallen die Ergebnisse noch einmal besonders ernüchternd aus: In jedem zweiten Unternehmen (49%) fehlt es an Verständnis über zukunftsrelevante Fähigkeiten.
Und das spiegelt sich – wenig verwunderlich – auch in den konkreten Skill-Entwicklungen wider: Digitalkompetenzen sind etwa nur laut 30% der Befragten stark ausgeprägt. Prof. Dr. Melanie Baier von der Quadriga Hochschule Berlin konstatiert dementsprechend:
Die Ergebnisse unterstreichen die Notwendigkeit, einen Fokus auf strategische Personalentwicklung zu legen, um sowohl individuelles Wachstum als auch unternehmerische Wandlungsfähigkeit zu fördern. Es braucht eine Bereitschaft zur Veränderung und Freude am Lernen – das gilt sowohl für Fach- als auch Führungskräfte.
Die jüngsten Entwicklungen im Bereich KI haben laut Baier gezeigt, dass Fachkompetenzen heute nicht mehr fest definiert sind, sondern zunehmend dynamisch werden.
Spätestens an dieser Stelle drängt sich aber natürlich die Frage auf: Was genau müssen meine Mitarbeitenden denn in so einem dynamischen Umfeld überhaupt lernen, um in der Geschäftswelt von morgen erfolgreich zu sein?
Power Skills – diese Fähigkeiten brauchen alle Mitarbeitenden
Der Historiker Yuval Noah Harari fasst die Situation mit folgender Metapher passend zusammen:
“If, in the past, education was like building a stone house with very deep foundations, now education is more like constructing a tent that you can fold up and move to another location very quickly and easily.”
Übertragen auf die Personalabteilungen bedeutet das: Mitarbeitende benötigen heute weniger ein fest definiertes Set an fachspezifischen Fähigkeiten. Vielmehr braucht es stattdessen ein zeitloses Toolkit, das es ihnen ermöglicht, selbstständig Lösungen für Probleme zu finden, die sich heute noch gar nicht absehen lassen.
Entsprechend dieser Maßgabe hat Masterplan die für Schüler:innen notwendigen Fähigkeiten für das 21. Jahrhundert aus dem Battle for Kids P21 Rahmen auf die Geschäftswelt übertragen. Das Ergebnis sind sieben universelle Fähigkeiten, die Mitarbeitende unabhängig von ihrer Rolle und Position im Unternehmen benötigen, um neue Herausforderungen zu meistern und zukunftsfähig zu bleiben: Power Skills.
Zu den Powerskills zählen:
- Führung und Zusammenarbeit
- Kommunikation
- Kreativität
- Digitale Kompetenzen
- Emotionale Intelligenz
- Global Citizenship
- Klar Denken und Entscheiden
Lena Kuschke von Masterplan hat dieses Skill Set mitentwickelt. Für sie ist es die Grundlage zur kontinuierlichen Weiterentwicklung:
Hard Skills bleiben weiterhin wichtig. In einer sich schnell verändernden Welt wandeln sich allerdings auch diese job- und rollenspezifischen Kompetenzen ständig. Deshalb benötigen Mitarbeitende Power Skills. Sie sind die grundlegenden menschlichen Fähigkeiten, die es uns ermöglichen, neue Hard Skills autodidaktisch zu erlernen.
Skill Gaps klaffen zwischen Gegenwart und Zukunft
Die Ergebnisse der Studie bestätigen die Relevanz dieser Power Skills. Derzeit bewerten DACH-Unternehmen die Entwicklung dieser Fähigkeiten bei ihren Mitarbeitenden allerdings als größtenteils mittelmäßig.
Ein besonders deutliches Missverhältnis zwischen der zugeschriebenen Wichtigkeit und der realen Kompetenzausprägung zeigt sich in Bereichen Zusammenarbeit und Führung, Digitale Kompetenzen sowie Kommunikation.
Laut den Befragten sind digitale Kompetenzen vergleichsweise (eher) stark in der Belegschaft vorhanden (29,7%). Kommunikation (19,7%) sowie Zusammenarbeit und Führung (21,4%) rangieren dagegen nur auf den Plätzen 3 und 4. Vergleichsweise niedrig gestalten sich die Kompetenzniveaus bei globalem Bewusstsein, Kreativität und emotionaler Intelligenz.
Damit weisen die Umfragewerte auf einen Weiterbildungsbedarf hin, der nicht in ausreichendem Maß erfüllt wird. Diese Skill Gaps, also Kompetenzlücken innerhalb von Organisationen, gestalten sich von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich und sind natürlich auch abhängig von der jeweiligen Größe und Branche.
Klar ist aber: Um einer erfolgreichen Zukunft entgegenzugehen, müssen alle Unternehmen diese Skill Gaps möglichst schnell schließen. Die Probleme dabei sind vielfältig, wie bereits weiter oben beschrieben. Was aber sind mögliche Lösungsansätze? Auf welche Faktoren kommt es an, damit es mit dem Upskilling für die Zukunft auch klappt?
Die Zukunft verlangt nach Upskilling: Diese drei Maßnahmen braucht es jetzt
Die Studienergebnisse zeigen: Die Herausforderungen der Zukunft und der Fachkräftemangel der Gegenwart verlangen nach Anpassungsfähigkeit und Flexibilität – und damit nach einer strategischen Personalentwicklung, die Mitarbeitende und Unternehmen im DACH-Raum zukunftsfähig macht.
Genannte Krisen und Transformationsprozesse sind zwar keinesfalls hausgemacht, können allerdings schnell zu hausgemachten Problemen führen. Denn jede:r zweite Befragte gibt an, dass Mitarbeitende im Unternehmen nur schlecht oder mittelmäßig auf sie vorbereitet sind.
Um das eigene Unternehmen langfristig auf die Erfolgsspur zu bringen bzw. es in ihr zu halten, muss Weiterbildung zunächst als fester Bestandteil der Unternehmensstrategie begriffen werden. Ist das gegeben, kommt es auf folgende drei Stellschrauben an:
Eigenverantwortliches Lernen fördern
Um als Unternehmen an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zu gewinnen, wird die Eigenverantwortung der Lernenden zu einem wichtigen Hebel. Wer seine Mitarbeitenden langfristig in die Lage versetzt, die für sie relevanten Fähigkeiten eigenständig zu identifizieren und weiterzuentwickeln, macht die einzelne Person handlungsfähig und damit die Organisation insgesamt wandlungsfähig.
Effektives Weiterbildungs-Setup etablieren
Den technischen Rahmen dafür kann eine Learning Engagement Plattform bieten, die intuitives Lernmanagement für Manager:innen mit einer interaktiven Lernerfahrung für Mitarbeitende vereint. Sie erfasst individuelle Lernbedarfe und -fortschritte systematisch und bietet eine Lernerfahrung gemäß individueller Lernbedürfnisse – für eine möglichst selbstständige Weiterentwicklung.
Universelle Fähigkeiten schulen
In einer dynamischen Geschäftswelt befinden sich auch die Rollenanforderungen der Mitarbeitenden in permanentem Wandel. Anpassungsfähigkeit wird zu einem zentralen Erfolgsfaktor. Die vorgestellten Power Skills liefern ein universelles Set an Fähigkeiten, mit denen sich Mitarbeitende autodidaktisch neue Kompetenzen erschließen können, die sie für ihren individuellen Arbeitsalltag benötigen.
Klar ist: Unternehmen können künftige Krisen nicht vorhersehen, entlang dieser drei Schritte können sie ihre Mitarbeitenden von heute allerdings dazu befähigen, die Herausforderungen von morgen zu meistern – wie auch immer sie aussehen mögen.
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