Ein provokanter Titel, zugegeben. Allerdings meine ich es durchaus ernst mit meiner These. Viele Personaler wären wirtschaftlich erfolgreicher, wenn sie die zu vergebenden Stellen verlosen, anstatt auf ihre klassischen Personalauswahlmethoden zu setzen.
Folgen Sie gerne meiner Argumentation und Sie werden verstehen, was ich meine!
Des einen Überfluss, des anderen Fachkräftemangel
Ständig wird im Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt das Buzzword Fachkräftemangel in den Ring geworfen. Dabei stellt sich die Situation wesentlich differenzierter dar: Während die einen Unternehmen, die vorwiegend zu den ewig Ersten der Arbeitgeberrankings gehören, mit Bewerbungen zugeschossen werden, finden andere Unternehmen nur wenig Zugang zu den Gehörgängen potentieller Bewerber. Dass eine geringe Markenstärke auch der Arbeitgebermarke ein erschwertes Entré verschafft, habe ich hinlänglich dargestellt.
Auf der Suche nach den Besten
Dass immer noch viele Unternehmenslenker in Interviews die platte Aussage treffen, man sei auf der Suche nach den Besten, wundert mich. Sollte es sich doch längst herumgesprochen haben, dass es nicht darum geht, die Besten, sondern die am besten passenden Bewerber zu finden. Wie aber erkennen Unternehmen genau diese Bewerber?
Vorqualifikation anhand der Bewerbungsunterlagen
In den meisten Recruitingabteilungen werden Bewerber zuerst anhand ihrer Bewerbungsunterlagen vorqualifiziert. Zur Verfügung stehen dafür klassischerweise insbesondere Lebenslauf, Anschreiben, Zeugnisse. Weitere Personalauswahlmethoden folgen.
Auf der Suche nach dem perfekten Lebenslauf
Nehmen wir uns zuerst den Lebenslauf vor. Wie der perfekte Lebenslauf auszusehen hat, das versuchen uns zahlreiche Ratgeber in Print und online einzureden. Wenn man, wovon man heute durchaus ausgehen sollte, als potentieller Bewerber nach „Perfekter Lebenslauf“ googelt, erhält man je nach Eingabe zwischen 537.000 und 8,2 Millionen Treffer. Auf den ersten Blick könnte man meinen, es gäbe sogar so etwas wie Modetrends (siehe Jahreszahlen bei den Google-Vorschlägen). Das ist natürlich Blödsinn und hat nur mit SEO-Optimierung zu tun.
Der „perfekte Lebenslauf“ ist kompletter Quatsch!
Knapp auf den Punkt: Einen perfekten Lebenslauf gibt es nicht, ebenso wenig wie Sie einen perfekten Recruitingprozess finden werden. Die Ratgeber zielen mit der vermeintlichen Perfektion allenfalls auf Struktur und Layout ab. Ob inhaltlich die Biografie des Bewerbers die gleiche hohe Attraktivität auf Personaler ausübt, ist dadurch keineswegs gesichert.
Vorauswahl auf Basis von Erfahrung statt Anforderungsanalysen
Studien haben mittlerweile belegt, dass 92% der Personaler einen kritischen Blick auf den Lebenslauf und das Anschreiben werfen. Allerdings gehen die Personaler bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen weitgehend erfahrungsbasiert vor. So sollen trotz einer relativ hohen Quote von 73% strukturierter Interviews, letztlich über 70% dennoch vorab keine verbindlich festgelegten und mit dem Fachbereich abgesprochenen Kriterien definiert haben. Das bedeutet, dass durch die strukturierten Interviews die Illusion entsteht, hochgradig auswahltaugliche Gespräche geführt zu haben. Nur helfen diese eben laut Studie nicht, um wirklich passende Profile zu identifizieren.
In meinem Allzeit-Klassiker habe ich diesen Blindflug bereits 2013 unter dem Motto Der Recruitingprozess – Drei Blinde spielen russisches Roulette ausführlich skizziert.
Fehlende Vergleichbarkeit von Noten
Möglicherweise wenden Sie jetzt ein, dass Ihr Unternehmen sehr wohl definierte Kriterien festgelegt habe, die sogar objektiv seien. Gemeint sind Noten. Dann muss ich Sie enttäuschen: Vergessen Sie die Vergleichbarkeit von Noten sofort wieder! Nicht nur, dass hinlänglich bekannt ist, dass sich Abiturnoten beispielsweise in Bayern und Hessen überhaupt nicht objektiv vergleichen lassen. Die Situation ist noch viel brisanter.
Eine weitere Studie der Uni Flensburg weist deutlich darauf hin, dass weder die Noten deutscher Hochschulen untereinander in irgendeiner Weise vergleichbar seien, noch dass die Höhe der erzielten Abschlussnoten statisch ist. Das heißt: Die Notenschnitte verändern sich fortlaufend (aktuell werden sie immer besser). Außerdem gibt es dazu noch von Studienfach zu Studienfach höchst unterschiedliche Maßstäbe. Dort wo beispielsweise eine zwei vor dem Komma bei BWL-Studenten für eine durchschnittliche Leistung ausreicht, erzielt die Mehrzahl der Juristen auf der Notenskala bis 18 gerade mal 4 Punkte!
Und jetzt sagen Sie mir bitte, dass Sie diese Unterschiede alle im Blick haben und Noten als objektivierte Auswahlkriterien valide nutzen können.
Noten sagen nichts über zukünftige Leistungen aus
Auch das haben Sie möglicherweise bereits immer vermutet oder oft gelesen: Noten sagen nichts über die spätere Leistung eines Mitarbeiters im Unternehmen aus. Oder anders formuliert: Es gibt keinen validen Zusammenhang zwischen Noten und der weiteren persönlichen Entwicklung im Unternehmen.
Konformität sticht Authentizität
Zwar ist es sinnvoll, neben der Noten alle anderen in Bewerbungsunterlagen verfügbaren Informationen zu nutzen. Einstellende Personaler unterliegen jedoch oft gängigen Vorurteilen. Leider werden diese von den gleichen Medien, die perfekte Bewerbungsunterlagen propagieren und anbieten, immer wieder verbreitet und damit zementiert.
Einen kritischen und damit kontroverse Beitrag zu diesem Thema schrieb ich im Jahr 2014 unter dem Stichwort Konformität oder Authentizität – Selfie als Bewerbungsfoto. An meiner Meinung hat sich bis heute nichts geändert.
Warum zwängen wir Bewerber in Konformität und standardisierte Rahmen anstatt sie wirklich kennenlernen zu wollen und sie so sein lassen, wie sie sind?
Untaugliche Personalauswahlmethoden bei Zweitgesprächen und Assessments
Selbstverständlich nehme ich Ihr jetzt verlautendes „Noten sind ja nur ein erstes Indiz, wir testen Bewerber deswegen noch in weiteren Stufen!“ gerne zur Kenntnis. Aber dieser Beitrag würde nicht auf Persoblogger.de erscheinen, wenn es nicht auch hier kritischen Widerspruch gäbe.
Bereits 2010, und das ist wahrlich schon eine Weile her, wurden im Rahmen einer Studie 500 Personaler befragt. Die Wissenschaftler wollten erfahren, welche Kriterien bei der Planung von Auswahlverfahren angelegt werden. Wissen Sie, was dabei Erschreckendes herauskam? Prof. Dr. phil. habil. Uwe P. Kanning von der Hochschule Osnabrück berichtet darüber.
Wonach HR seine Personalauswahlmethoden aussucht
- Den größten Einfluss auf die Auswahl der richtigen Methode war die Antwort auf die Frage, wie die Bewerber darauf reagieren könnten. Das ist aus Markengesichtspunkten zwar durchaus sinnvoll. Allerdings das Image eines Verfahrens als Top-Kriterien zu verwenden, ist grob fahrlässig.
- Auf Platz zwei lagen die Gesamtkosten für die Auswahlmethode. Statt auf eine Kosten-Nutzen-Relation zu setzen, argumentierten die Personalentscheider mit den absoluten Kosten. Das Bemerkenswerte daran ist, dass die gleichen Entscheider wohl kaum die billigste und schwächste IT für ihre Prozesse einsetzen würde. Aber wenn es darum geht, die richtigen Bewerber für eine spätere (bestenfalls langjährige) Mitarbeit auszuwählen, gilt Sparen als große Tugend.
- Ebenso fragwürdig war das Kriterium, das den Rang drei der häufigsten Nennungen erzielt hat: Die Verbreitung der Methode. Getreu dem Motto „Wenn die anderen das auch machen, kann es nicht verkehrt sein“. In diesem Zusammenhang sprechen die Forscher von einer Kreisvalidierung. Jeder glaubt, die anderen machen es richtig und umgekehrt. Alle fühlen sich bestätigt. Und alle irren.
- Erst auf Platz vier und weit abgeschlagen folgte in der Studie das eigentlich wesentliche Kriterium: Die Validität der Methode mit Blick auf eine stabile Prognose.
Umfragen zu Personalauswahlmethoden bestätigen Fragwürdigkeit
Diese Ergebnisse wurden durch eine aktuelle Umfrage von Get Ahead unter 112 Unternehmen hinsichtlich der Auswahl von Führungskräften bestätigt. Zwar erachten über 90% der Befragten die Validität der Verfahren für besonders wichtig. Trotzdem werden noch immer Verfahren eingesetzt, „(…)deren mangelhafte diagnostische Eignung schon vor 15 von der Forschung dokumentiert wurde.“. Beispielsweise nutzt noch immer fast ein Fünftel der Unternehmen den Typentest DISG.
Keine Messung der Performance nach der Einstellung
Obwohl ich bis hierhin ein durchaus vernichtendes Zeugnis für die Recruitingprozesse in Unternehmen ausgestellt habe, könnte man entgegnen, dass die Personalauswahl ja trotzdem ganz gut funktioniert habe. Das veranlasst mich zu einer Rückfrage: Wie messen Sie denn die weitere Entwicklung der von Ihnen eingestellten Kandidaten im Zeitverlauf? Ich vermute mal, dass die Recruiter nach der Unterschrift und dem Onboarding der neuen Mitarbeiter aus dem Prozess heraus sind. Auftrag ausgeführt, Fachbereich zufrieden.
Allerdings wissen Sie selbst dann, wenn Sie eine Entwicklung der Leistungen neu eingestellter Mitarbeiter tatsächlich tracken nicht, ob von Ihnen abgelehnte Bewerber besser gewesen wären. Sprich, ob Sie wirklich die am besten passenden eingestellt haben.
Ebenfalls ungeklärt bleibt, ob Sie nur für den Fachbereich in der aktuellen Situation die passenden Bewerber eingestellt haben oder auch langfristig für Ihr Unternehmen. Dazu lege ich Ihnen meinen Beitrag Wer entscheidet über eine Einstellung nach dem Bewerbungsgespräch – die Personalabteilung oder der Fachbereich? ans Herz.
Faking als neuer Trend
Dass der Begriff Fakenews in den letzten Jahren zum Top-Unwort aufgestiegen ist, wissen Sie längst. Aber das sogenannte Faking hat als Buzzword den Auswahlprozess erreicht. Das bedeutet, dass Bewerber immer häufiger zu stark beschönigten Aussagen oder gar Lügen greifen, um ihre Chancen auf eine Einstellung zu erhöhen. Jetzt mag man einwenden, dass Personaler doch längst das Gleiche tun und schon die Employer Branding Kommunikation der Unternehmen oft eine einzige Lüge sei.
Ich möchte hier nicht tiefer einsteigen. Nehmen wir trotzdem das Thema Faking als weiteren Punkt in unsere Liste auf. Ebenfalls in die Kategorie Erschwernis bei Personalauswahlmethoden fallen negativ beeinflussenden Effekte in der Wahrnehmung der Personaler, wie z.B. der Halo-Effekt.
Störfaktoren im Personalauswahlprozess
Ich fasse nochmal zusammen. Am Finden der am besten passenden Bewerbern hindern Sie folgende Störfaktoren:
- Fehlen festgelegter Anforderungskriterien
- Nicht-Vergleichbarkeit vermeintlich objektiver Noten
- Kein wissenschaftlich fundierter Zusammenhang zwischen Noten und späterer Leistung
- Unprofessionell durchgeführte nicht strukturierte Bewerbungsgespräche
- Fehlleitende Effekte im Bewerbungsgespräch, unter anderem auf Basis von Vorurteilen
- Einsatz nicht valider Auswahlmethoden
- Faking
- Fehlende Validierung der Einstellungen im Zeitverlauf nach dem Onboarding
Und die Liste ist bei Weitem nicht vollständig, glauben Sie mir.
Fehlende Bekanntheit kostet Reichweite
Bereits vor dem klassischen Auswahlprozess von Bewerbern schränken sich Ihre Erfolgsaussichten, die am besten passenden Bewerber einzustellen, deutlich ein. Eine mangelnde überregionale Bekanntheit oder Budgetknappheit sowie generelle Wissenslücken in Punkto modernem und effektivem Personalmarketing verringern die Anzahl passender Kandidaten schon im Vorfeld. Vielleicht sitzen die am besten passenden Bewerber in einer anderen Region Deutschlands oder gar im Ausland? Wie erreichen Sie diese dann?
Die verbleibende Gesamtmenge an Bewerbern ist nur ein Bruchteil aller theoretisch möglichen passenden Bewerber. Wenn Sie mit Ihrer unspezifischen Arbeitgebermarkenkommunikation dann noch eine Vielzahl gar nicht zur Unternehmenskultur passender Kandidaten angelockt haben, vermindert sich die Anzahl weiter.
Und Sie glauben immer noch, dass Sie trotzdem die optimale Besetzung gefunden haben?
Gedankenexperiment Jobverlosung
Was glauben Sie, wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, tatsächlich den Top-Kandidaten oder die Top-Kandidatin für Ihre Stelle eingestellt zu haben?
Wäre es da nicht ein Gedankenexperiment wert, komplett auf irgendwelche formalen, strukturierten oder gar wissenschaftlichen Verfahren zu verzichten und Jobs stattdessen zu verlosen? Im Rahmen der sogenannten Selbstselektion erfolgt ja trotzdem so etwas wie eine natürliche Auslese. Denn nicht jeder Jobsuchende würde sich ernsterweise auf jeden Job bewerben oder diesen gar hinterher jahrelang ausüben wollen. Vielleicht wäre die Aufwand-Nutzen-Relation sogar recht positiv.
Da ich wenig bis keine Ahnung von Statistik habe, erspare ich Ihnen hier theoretische Abhandlungen oder Modellrechnungen.
Bei Anruf Ausbildung
Wenn Ihnen diese Gedankenexperiment zu gewagt oder gar abwegig ist, dann darf ich Sie gerne auf eine Aktion des Caritasverbands Düsseldorf hinweisen. Unter dem Stichwort „Bei Anruf Ausbildung“ ging deren Ausbildungsaufruf durch die Presse. Dort wurde allen Bewerbern (m/w), die sich bei der angegebenen Hotline melden, tatsächlich und ernsthaft ein Ausbildungsvertrag angeboten. Das mag nach Verzweiflung klingen, ist es wahrscheinlich auch. Allerdings hat die Aktion hohe Wellen bei den relevanten Zielgruppen geschlagen und war damit erfolgreich.
Fazit
Möglicherweise können oder wollen Sie meinem Gedankengang nicht folgen. So hoffe ich dennoch, zumindest einen Impuls gegeben zu haben, aktuelle Standardvorgehensweisen und Auswahlmethoden im Recruitingprozess kritisch zu hinterfragen. Und vielleicht Ihren Fachbereichen klarzumachen, vor welcher immensen Herausforderung Sie als Recruitingabteilung stehen.
Nur sollten Sie mit dem Vorschlag einer Verlosung sehr sorgsam umgehen, denn ansonsten haben Sie entweder das Recruiting anschließend erfolgreich in die Hände des Fachbereich delegiert. Oder zumindest der allgemeinen Behauptung Vortrieb geleistet, Recruiting könne doch jeder.
Was denken Sie?
Und wenn Sie auf der Suche nach ein paar hilfreichen Tipps zur Optimierung Ihrer Personalauswahl sind, habe ich da so einiges auf meiner Seite.
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
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10 Antworten
Das Thema mit der Job-Verlosung ist in einem meiner Lieblingsbücher von Jeffrey Liker treffend beschrieben worden – es heißt „The TOYOTA Way.“ Bei der Eröffnung eines Werkes in den USA sah man sich zur ultimativen Auswahlmethode gezwungen, da es aufrgund des Rufes von TOYOTA zu enormen Bewerbungseingängen gekommen war. Damals gab es noch nicht so weit verbreitete digitale Tools oder „pseudo-KI-gesteuerte“ ATS-Programme, sodass man sich darauf hätte verlassen können. (Wobei ich das mal dahingestellt lasse, was ich davon halte.)
Das Ziel war, jede zweite Bewerbung grundsätzlich ohne jegliche in Inaugenscheinnahme oder Wertung auszusortieren. Alle Bewerber/innen wurden darüber wohl offen informiert bzw. es ist tatsächlich die objektivste Methode, schnell den Berg an Eingängen zu reduzieren, ohne eine Person zu diskriminieren.
Problematisch wird es immer dann, wenn der emotionsgesteuerte Mensch oder die kalte KI eines ATS-Tools langfristige Entscheidungen für ein Unternehmen treffen muss. Und als solches betrachte ich die Personalgewinnung von Grunde meines meines Herzens und meines Verstandes. Menschen sitzen derzeit noch sehr häufig in Unternehmen oder bauen unsere Produkte oder beraten uns am Telefon oder programmieren ATS-Tools oder entwickeln Steuergerätesoftware, etc. etc. etc.
Es ist leider ein Zeichen unserer Zeit, dass wir mit steigender Vernetzung und Digitalisierung den wahren Menschen aus den Augen verlieren. Weder Noten, noch Zeugnisse, noch Referenzschreiben werden dem Charakter eines Menschen wirklich gerecht. Dazu genügt mir derzeit in Blick in die Presse und die CEOs der Autoindustrie oder des Bankensektors als Beispielmaterial. Dort wird nicht nur herrisch über die eigenen Mitarbeiterschicksale entschieden, sondern in Teilen auch über die der Kundenwünsche oder passender Umsetzungen. Und wir sehen dort in den Personalakten die Noten und Referenzen aus? Bestens, vermute ich mal. Und was bringt es derzeit den Unternehmen ein? Sammelklagen, Imageverluste, schwindende Mitarbeitermotivation, Kundenabwanderungen und vieles mehr, sowie in beängstigendem Ausmaß an Kosten!
Aber bevor ich abschweife ein positives Beispiel: wir haben in meinem derzeitigen mittelständischen und inhabergeführten SW-Unternehmen (Stand August 2017) Entwickler gesucht und nicht den super-duper-mega-Profi, sondern den „Könner“ und egal woher das Wissen/Erfahrung stammt. Unsere Anzeige war eine ziemlich offene Darstellung der Betriebswirklichkeit und der Herausforderungen an SW-Entwickler/innen bei uns. Dafür haben wir bei Vollbeschäftigung in München tatsächlich zwei Senior-Developer passend gefunden.
Aber die Vorurteile und Vorbehalte beim Chef waren natürlich schon so, wie es im o. s. Artikel dargestellt ist und auch von vielen Stellenbörsen-Vertrieben und Personalberatungen teilweise oder zwangsweise „gelebt“ wird oder werden muss. Und dies ist mir von beiden Seiten der Medaille auch persönlich jeden Tag immer wieder bewusst – LEIDER!
Lieber Marc Mertens,
vielen Dank für diese tollen Ergänzungen. Mir war nicht bewusst, dass es die Idee sogar schon in Literatur geschafft hatte.
Gut, dass es immer wieder diese authentischen Beispiele in der Praxis gibt. Das macht doch Mut!
Viele Grüße zum Feierabend
vom Persoblogger Stefan Scheller
Lieber Herr Scheller,
vielen Dank für Ihre Gedanken, die den Zustand im Recruiting und die aktuellen Probleme sehr gut auf den Punkt bringen. Ich bin der Meinung, dass Sie bei der Aussage „verlost Eure Jobs“ keinen theoretischen Vorschlag machen, sondern eigentlich die Realität in vielen Personalabteilungen beschreiben.
Denn auch wenn die Lebensläufe und Bewerbungsunterlagen ausführlich studiert werden und hochkomplexe Bewerbungsprozess durchlaufen werden müssen … die Entscheidung über Einladung oder gar Einstellung ist oft (positiv formuliert) sehr willkürlich.
Wir haben in einer wissenschaftlichen Studie untersucht, wie einheitlich Profi Recruiter den gleichen Lebenslauf bewerten. Das Ergebnis ist ernüchternd. Die Abweichungen sind teils so erheblich, dass man diese nur mit „Würfeln“ oder „Losen“ erklären kann.
Wir setzen gerade eine umfangreiche wissenschaftlich begleitete Langzeitstudie auf, die untersucht, welche Kombination aus „menschlichen Recruitern“ und „virtuellen Recruiting Maschinen“ die beste Einstellungseintscheidung trifft. In diesem Zusammenhang werden wir auch den Faktor der zufälligen Entscheidung (also Ihren Vorschlag des „Verlosens“) mit einbinden. Ich halte Sie auf dem Laufenden. Da die Qualität der Einstellung über einen Zeitraum von bis zu 12 Monaten nach dem Onboarding am tatsächlichen Erfolg, Wohlbefinden usw. der eingestellten Bewerber, Kunden, Vorgesetzten und Kollegen gemessen wird, werden wir die Ergebnisse hierzu erst in 12-18 Monaten haben. Es bleibt spannend…
Herzlichst, Peter Kolb
Lieber Herr Kolb,
das klingt in der Tat sehr spannend. Ich würde mich sehr freuen, wenn Sie mich dazu auf dem Laufenden halten. Die Studienergebnisse sind -nicht nur als Ergänzung zu diesem Beitrag- sicher für die HR-Community interessant. Da Sie meine grundsätzliche Skepsis gegenüber Studien kennen, gehe ich davon aus, dass Sie auch einverstanden sind, diese hinterher gegebenenfalls öffentlich zu challengen.
Herzliche Grüße aus dem schönen Nürnberg
Stefan Scheller
Danke für den Beitrag!
Natürlich hat man bei einer Entscheidung immer das Problem, dass man nie weiß, ob die Entscheidung die beste war oder ob die andere besser gewesen wäre;-) Sonst würde es ja grundsätzlich dem Wesen einer Entscheidung widersprechen.
Im Ernst: So viele wichtige Punkte, die Sie da ansprechen. Ich komme ja von der anderen Seite und schreibe zu genau diesen Themen wie Lebenslauf, Vorstellungsgespräch etc. Und mir macht diese Gläubigkeit an etwas vermeintlich „perfektes“ schon immer Unbehagen (ist auch nicht mein Ansatz). Weil es eben zu einfach ist.
Die Schwierigkeit erwächst allerdings daraus, dass eben die Auswahl in den Unternehmen teilweise noch so old-fashioned erfolgt und manche Tipps dann eben doch greifen und zum Job führen. Also kann man nur hingehen und Bewerber*innen ermutigen, nach den klugen, fortschrittlichen Unternehmen zu suchen. Dann würde es aber auch eng werden.
So bleibt noch ziemlich viel Arbeit auf beiden Seiten des Schreibtischs.
Sehr gerne, liebe Ute Blindert.
Das stimmt: Ich werde in der Tat oft gefragt, wie es zusammen geht, dass ich einerseits radikalere Gedanken zum Thema Authentizität beim Verfassen des Lebenslaufs blogge, in Vorträgen vor Studenten oder Seminaren dann jedoch eher klassische Tipps gebe. Genau hier liegt das Problem. Selbst wenn ich persönlich anderer Meinung bin, so muss ich leider zu einer konservativen Vorgehensweise raten. Alles andere wäre mit Blick auf den Erfolg der angehenden Bewerber fatal und unfair. Die Veränderung muss auf Seiten der Personaler passieren. Und daher sind entsprechend diskussionsanregende Beiträge auf Persoblogger.de hilfreich. Schön, dass Sie von der anderen Seite her ergänzend unterstützen!
Hallo Herr Scheller,
ich schätze kritische Beiträge, die einen konstruktiven Hintergrund haben und daher die Menschen dahinter sehr. Daher danke!
Allerdings finde ich (nur) Ihre These ziemlich verfehlt, nicht jedoch all das, was Sie hier kritisieren. Wobei ich Ihr Zugeständnis „Selbstverständlich nehme ich Ihr verlautendes „Noten sind ja nur ein erstes Indiz, wir testen Bewerber deswegen noch in weiteren Stufen!“ gerne zur Kenntnis“ nicht teile, da hierdurch durchaus passende Bewerber/innen fälschlicherweise aussortiert werden können.
Es ist schon erstaunlich, was einige Personaler als geignete Anforderungsprofile und strukturierte Interviews sowie strukturierte Auswahlentscheidungen ansehen, obwohl der Mehrwert für die Erfolgsprognose seit Jahren bekannt ist. Auch, welche Persönlichkeitstests noch eingesetzt werden (z.B. auch noch der MBTI), obwohl die hinlängliche Kritik doch zu den Personalchefs vorgedrungen sein müsste. Hier existieren durchaus bessere (und sogar günstigere), aber auch hier kennen sich noch zu viele nicht wirklich aus und verzichten auf Qualität zugunsten der Kosten, um 50€!!! zu sparen. Auch, dass hier in Deutschland kaum IQ-Tests eingesetzt werden (ca. 4-5%), obwohl im Schnitt ca. 25% der Leistung lt. mehrerer Studien damit prognostiziert werden können.
Ein Hauptproblem besteht m.E. darin, dass in vielen Unternehmen das Selbstverständnis des „Partners“ des Personalbereichs falsch ist. Personaler müssen m.E. Hand in Hand mit den Führungskräften der anderen Fachbereiche zusammenarbeiten und auch einmal unbequem werden, z.B. konkrete Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile basierend auf den Erfolgstreibern des jeweiligen Jobs einfordern etc. Aber auch diejenigen Führungskräfte, die aus dem Bauch heraus entscheiden, dazu bringen professionell vorzugehen. Dies bedarf dann natürlich aber auch der eigenen Professionalität. Solange diese nicht eingefordert wird (Unternehmensleitung), wird sich nicht viel ändern, denn Zeit genug war vorhanden!
Daher verstehe ich auch die ganze Digitalisierungsdebatte im Personalbereich auch nicht so ganz, da es ganz einfach bei vielen Unternehmen erst einmal o.a. „Herausfordrungen“ zu „meistern“ gilt…
In diesem Sinne, bitte weiterhin schön kritisch bleiben…
P.S.: Vielleicht interessiert Sie ja mein Blogartikel zum Thema Personalentwicklung…
Beste Grüße, Holger Schneider
Guten Morgen Herr Schneider,
herzlichen Dank für Ihr Interesse an meinem Beitrag sowie Ihren Kommentar.
Eine kleine Korrektur: Ein Zugeständnis habe ich nicht gemacht mit dem von Ihnen zitierten Satz. Im Gegenteil. Es war ein reines Zur-Kenntnis-Nehmen. Denn Sie haben insofern Recht, als dass tatsächlich durch eine Notenhürde auf Stufe 1 des Auswahlverfahrens bereits sehr gute Kandidaten verloren gehen. Wir sind uns also sogar einig.
Ja, es gibt einerseits die wildesten Pseudoverfahren, aber auch jede Menge Mainstream. Wobei ich tatsächlich zugeben muss, dass der Markt der Analyseverfahren zunehmend unübersichtlich wird. Jede Woche füllen sich meine Postfächer (Mail und Social Media) mit Angeboten zu Matchingverfahren und Analysemethoden, die hohe Trefferquoten versprechen. Es gibt am Markt jedoch auch (zu) viele schwarze Schafe. Insofern kann ich ein gewisses Verständnis für Personaler aufbringen, die auf weitverbreitete Verfahren setzen. Es gibt -gerade in kleineren und mittelgroßen Unternehmen- zu wenig Personaler, die dies wirklich professionell einschätzen können. Dort wo große Unternehmen für diese Themen markterfahrene Experten aufweisen, müssen sich die anderen durch eine schwierige Materie durchkämpfen. Und seien wir ehrlich: Eine Studie für eine Wirksamkeit zu präsentieren, dürfte heute leichter denn je sein.
Komplett beieinander sind wir wieder in Bezug auf Ihre Forderung, dass HR und Fachbereich stärker die zu besetzenden Stellen zu durchleuchten haben hinsichtlich der tatsächlichen (!) Erfolgstreiber. Ein ausgereiftes und auch angewendetes Kompetenzmodell kann hier schon sehr hilfreich sein.
Zum Thema Intelligenztest bin ich nur eingeschränkt Ihrer pauschalen Ansicht, dass sich die Personalauswahl bei deren Einsatz automatisch verbessert. Ich mache gerade als Vater die Erfahrung, dass insbesondere sehr intelligente Menschen durchaus zu „Optimierern“ und „strategischen Faulenzern“ werden können. Die Devise „Warum über Gebühr engagieren, wenn ich mit dem Minimalprinzip auch persönlich erfolgreich sein kann?“. Bewusst stelle ich darüber hinaus mal eine extrem provokative Rückfrage: Muss denn jeder Bewerber für jede Stelle unbedingt hoch intelligent sein? Gibt es nicht sogar (wichtige!) Jobs, bei denen eine zu hohe Intelligenz kontraproduktiv zur Arbeitsmotivation wirken könnte? Nur ein paar Gedanken dazu…
Und Sie sehen: Es besteht keine Gefahr, dass sich mein kritischer Blick zu schnell trübt. 😉
Beste Grüße zurück
Stefan Scheller
Lieber Herr Scheller,
da haben Sie ja einen erfrischenden Beitrag verfasst. Ich gehöre zwar nicht zu Ihrer Zielgruppe, aber die Ausführungen haben mich an mein erstes Berufsleben erinnert, und ich habe mich, wie von Ihnen gewünscht, provozieren lassen. Wie Sie wissen, bemühe ich mich, die Dinge immer im Kopf des anderen, des Betroffenen zu denken. Und wenn ich bei der Verlosung von Stellen im Kopf des Bewerbers denke, dann würde ich mich, wenn die offene Stelle verlost wird, gar nicht bewerben. An Glücksspielen nehme ich nämlich grundsätzlich nicht teil. Wahrscheinlich wird der Arbeitgeber die Methode der Verlosung nicht publizieren – oder? Aber bei großen Firmen wird sich das herumsprechen. Als Personalvorstand würde ich denken, da spare ich gleich mal ein paar Personaler ein, denn die Verlosung, selbst wenn man eine gewissen Vorauswahl trifft, kostet doch viel weniger Zeit. Und die Ergebnisse des Treffers sind, wie Sie schreiben, eh kaum mit Alternativen vergleichbar. Aber wie gesagt, neue Ideen sind immer erfrischend!
Herzliche Grüße aus dem sogenannten Ruhestand – und viel Freude bei der Arbeit – Siegbert Rudolph
Lieber Herr Rudolph,
durch Ihren Kommentar fühle ich mich ganz besonders geehrt. Schön von Ihnen zu lesen!
Ihr Grundsatz „Im Kopf des anderen zu denken“ ist noch sehr vielen Mitarbeitern aus Ihrer aktiven Vorstandszeit bekannt. Und das Beste: Er trifft den Zeitgeist wie eh und je.
Sie würden sich nicht bewerben bei einer Verlosung, ich verstehe. Es wäre aber tatsächlich interessant eine kleine Umfrage zu starten, wer denn an einer Jobverlosung teilnehmen würde? Nur Verzweifelte? Oder Chancen-Nutzer? Innovative? Nur Humorvolle? Provokanten, die testen wollen, ob der Job wirklich vergeben wird? Ich weiß es nicht. Aber es reizt micht tatsächlich in den Fingern es auszuprobieren. Wenngleich natürlich nicht komplett ohne gewisse Vorgaben/Voraussetzungen.
Wie Personalvorstände einen solchen Vorstoß einstufen würden, kann ich auch nicht sagen. Man müsste es echt probieren. Mediale Aufmerksamkeit wäre jedenfalls garantiert. 🙂
Herzliche Grüße zurück und inspiriertes Lese-Kochen
Stefan Scheller