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Robot Recruiting Matching und Algorithmen-basiertes Recruiting

Robot Recruiting, Bewerbermatching und Algorithmen-basiertes Recruiting – Grundlagen

Im Rahmen der Diskussionen um die Digitalisierung von Geschäftsprozessen tauchen im HR-Umfeld immer häufiger Begriffe wie Robot Recruiting, Bewerbermatching und Algorithmen basiertes Recruiting auf. In diesem Beitrag möchte ich einige Grundlagen dazu beleuchten. Ich erkläre, um was es sich dabei handelt, wie die Begriffe zusammenhängen und wieso das Thema bereits heute für Personaler eine hohe Bedeutung hat. Dieser Beitrag schafft einige inhaltlichen Grundlagen für weitere in Kürze folgende Beiträge und Praxistests konkreter Plattformen und Tools.

Es handelt sich nicht um eine wissenschaftliche oder gar umfassende Ausarbeitung, sondern soll lediglich Einblicke in die Thematik gewähren. Am Ende des Beitrags gebe ich zudem einen Lesehinweis, für alle diejenigen, die es ganz genau wissen wollen.

Begriffsdefinition Robot Recruiting

Als Robot Recruiting wird eine Teilautomatisierung des Rekrutierungsprozesses bezeichnet, bei der die Beurteilung und Auswahl von Bewerbern durch eine Software anhand von Algorithmen vorgenommen wird. Auf Basis von Daten werden dabei Bewerberprofile mit Anforderungsprofilen von Unternehmen abgeglichen (Matching).

Auch wenn es der Begriff vermuten lässt, geht es im Kern also nicht um einen menschenähnlichen gegenständlichen Roboter, sondern um Software.

Ziele von Robot Recruiting und Matchingalgorithmen

Vom Einsatz entsprechender Matching-Software versprechen sich Personalabteilungen vor allem eine schnellere, objektivere und damit vorurteilsfreiere Bewerberauswahl. Dass Recruitern daran gelegen ist, offene Stellen schnellstmöglich zu besetzen und damit ihre internen Aufträge zeitnahe abzuschließen, brauche ich sicher nicht weiter ausführen. Auch nicht, dass eine schnellere Besetzungszeit, in KPI gesprochen, kürzere Time-to-hire oder Time-to-fill, im Normalfall mit einer Kosten- und Ressourceneinsparung einhergeht.

Sind objektivere Ergebnisse automatisch bessere Ergebnisse?

Allerdings mag sich der eine oder andere Leser nun fragen, in wie weit objektivere Ergebnisse automatisch die besseren Ergebnisse für die Personalauswahl liefern. Und diese Fragestellung ist in der Tat extrem spannend. Denn einerseits wird Recruitern immer häufiger vorgeworfen, dass ihre aktuelle Personalauswahl nichts taugt, die Auswahlmethoden nicht valide sind oder die Ergebnisse aufgrund menschlicher Vorurteile und zu viel Bauchgefühl nicht optimal ausfallen.

Andererseits nehmen Personaler und Fachbereiche häufig für sich in Anspruch, dass gerade dieses Bauchgefühl und der persönliche Instinkt wesentliche Erfolgskriterien bei der eigenen Personalsuche und –auswahl darstellen.

Was wird schon heute gematcht?

Um bei Stellenbesetzungen die am besten passenden Bewerber auszuwählen, werden in der Regel bereits heute im nicht-digitalen Verfahren drei Arten von Passungen geprüft:

  1. Person-Job-Fit
  2. Person-Organization-Fit
  3. Person-Group-Fit
Person-Organization-Fit, Person-Job-Fit, Person-Group-Fit
3 Arten von Passung (Quelle: eigene Darstellung)

Der Person-Job-Fit

… ist die Prüfung, in wie weit Bewerber zu den fachlichen und persönlichen Anforderungen der Stelle passen. Dabei werden insbesondere die professionellen Kenntnisse und Fertigkeiten sowie Softskills näher unter die Lupe genommen.

Der Person-Organisation-Fit

… auch kulturelle Passung genannt, matcht Bewerber, wie gut sie zur Unternehmenskultur passen. Dabei hat eine professionelle Messung (dazu später mehr) nicht zwangsläufig negative Auswirkung auf das Thema Diversity – auch wenn ich bewusst provokativer Weise kürzlich unter diesem Titel gebloggt habe.

Der Person-Group-Fit

…  beschreibt die Passung in die konkrete Organisationseinheit, zum Beispiel die Abteilung oder das Team.

Aufteilung zwischen Recruiter und Fachbereich

Auch wenn die Diskussion um den Fachbereich als besseren und einzigen Recruiter noch andauert, teilen sich heute Personalabteilung und Hiringmanager die Prüfung der Job-Fits in der Regel. Da die Führungskräfte des Fachbereichs den besten Einblick in die vom Bewerber zukünftig zu erfüllende Aufgabe haben, übernehmen diese im Rahmen des Auswahlverfahrens meist die Prüfung des Person-Job und des Person-Group-Fits. Die Frage, in wie weit Bewerber in ihrer Rolle als neue Mitarbeiter zukünftig auch außerhalb des jeweiligen Bereichs einsatzfähig sind, obliegt als Aufgabe tendenziell eher dem Recruiter in der Personalabteilung.

Der Algorithmus kommt ins Spiel – Parsons Theorie

Häufig wenn es um das Thema Job-Matching und Passung geht, wird der amerikanische Prof. Frank Parsons zitiert. In seinem Buch von 2008 „Choosing a Vocation“ (Seine Berufung finden) stellt er seine Theorie des Talent-Matchings dar.

Im Kern steht die Annahme, dass eine (optimale) Berufswahl für Menschen erst dann wirklich möglich ist, wenn

  • sie ihre individuellen Begabungen, Fähigkeiten und Interessen exakt kennen
  • sie den Arbeitsmarkt und die angebotenen Jobs kennen
  • und sie eine rationale und objektive Entscheidungsfähigkeit erlangt haben, wie ihre individuellen Begabungen, Fähigkeiten und Interessen mit dem Arbeitsmarkt zusammenhängen

Quelle: www.careers.govt.nz/resources/career-practice/career-theory-models/parsons-theory/

Messen von Fähigkeiten, Begabungen und Interessen – von Persönlichkeit

In den aus seinen drei Thesen abgeleiteten Handlungsempfehlungen für das Vorgehen bei der Berufswahl, spielt vor allem das konkrete Vermessen der Person des Jobsuchenden eine zentrale Rolle. Im Rahmen der aktuellen Diskussionen zum Job-Matching soll das Schaffen einer entsprechenden Datengrundlage das Zusammenführen zwischen Jobsuchenden und Arbeitsmarkt erleichtern.

Welche unterschiedlichen Matching-Verfahren gibt es?

Steigen wir also tiefer in die Welt der Matching-Verfahren ein. Welche Matching-Verfahren finden Anwendung?

Level basiertes Matching

Die einfachste und älteste Stufe des Matchings ist das sogenannte Level basierte Matching. Dafür sind keine komplexen oder rechenintensiven Algorithmen notwendig. Eine Datenerhebung erfolgt auf Bewerberseite durch Eingabe von Werten in Datenfelder. Diese können in der Regel mit „ja/nein“ oder konkreten Zahlenwerten beantwortet werden. Zum Beispiel bei der Frage nach dem Vorhandensein eines Führerscheins oder der Ausprägung einer speziellen Fähigkeit auf einer Skala von 0-10.

Das Matching ist der automatisierte Abgleich zwischen Eingabe der Bewerber und hinterlegtem Wunsch der Personaler. Die Übereinstimmung oder Abweichung kann dabei objektiv gemessen werden. Wobei zu beachten ist, dass Ergebniswerte durch Bewerber hierbei stark beeinflusst werden können.

Keywordbasiertes und semantisches Matching

Ein Teil der aktuellen Systeme setzt bei der Analyse von Lebensläufen auf keywordbasierte Technologie. Dabei werden Inhalte, wie die Programmierfähigkeit Java automatisiert als Begriff erkannt. Allerdings nur, wenn die Übereinstimmung 100% ist. Nicht erkannt wird die Übereinstimmung von Begriffen wie beispielsweise „Personalleiter“ und „Leiter Personal“.

Ein semantisches Matching würde hingegen nicht die Begriffe an sich, sondern die dahinter stehende Wortbedeutung analysieren und vergleichen. Diese Systeme erkennen zusätzlich zu den eben genannten Begriffen  auch Ähnlichkeiten und Übereinstimmungen mit Bezeichnungen wie „Head of HR“ oder „CHRO“ (Chief Human Resources Officer).

Semantische Suchalgorithmen müssen sich das Hintergrundwissen zu Jobtiteln, Funktionen und Karrierepfaden allerdings erst aneignen. Aktuelle Varianten lernen mit der Zeit dazu und verbessern sich mit der Menge der analysierten Daten.

Auch für das semantische Matching gilt, dass Bewerber durch bewusste Verwendung von Begriffen in Lebensläufen eine Optimierung der Auswahlergebnisse selbst vornehmen können. Dazu habe ich bereits in einem Beitrag gebloggt.

Typisierung

Beim Matching-Verfahren der Typisierung geht es um die Erstellung und Zuordnung von Bewerbern zu Persönlichkeitstypen. Dabei werden vom Mitarbeiter-suchenden Unternehmen alle für die jeweilige Stellenbesetzung notwendigen und wünschenswerten Kenntnisse, Fähigkeiten und Charakterzüge in einem Persönlichkeitstypus zusammengefasst. Gegen diesen wird gematcht. Auf Seiten der Bewerber kommt ein Testverfahren zum Einsatz, das eine Persönlichkeitseinschätzung vornimmt. Das Testergebnis wird sodann einem der festgelegten Persönlichkeitstypen zugeordnet.

Eine Typisierung ist im Vergleich zu den oben genannten Verfahren vergleichsweise objektiv, da die Bewertung und Zuordnung zu einem Typus durch das Verfahren selbst erfolgt.

Qualität hängt vom hinterlegten Typisierungs-Verfahren ab

Aber auch hier steht und fällt das Gesamtergebnis mit der Qualität des in der Software hinterlegten Verfahrens. Häufig wird der sogenannte MBTI, der Myers-Briggs-Typenindikator verwendet. Allerdings wird selbst dieser bekannte Test von der wissenschaftlichen Psychologie kritisiert. Die Persönlichkeitstypen überschneiden sich häufig und eine Zuordnung bei der gleichen Person kann stark schwanken. Eine weite Verbreitung von Verfahren ist nicht zwangsläufig ein Indiz für hohe Validität.

Matchingverfahren mit psychologisierten Fragebögen

Basis für dieses Verfahren sind personalpsychologische Fragebögen. Damit wird die Arbeitspersönlichkeit der Bewerber einerseits und das Anforderungsprofil der Unternehmen andererseits bestimmt. Durch das Verfahren wird die individuelle Übereinstimmung von persönlichen Fähigkeiten sowie die Motivation im Kontext zur entsprechenden Stelle quantifiziert.

Der Unterschied zum Typisierungs-Verfahren liegt darin, dass keine pauschale Zuordnung zu einem vordefinierten Typen erfolgt. Vielmehr entstehen individuelle Teilergebnisse in verschiedenen Kategorien, was eine wesentlich höhere Trefferquote ermöglicht.

Im sogenannten TMS-Verfahren (Team Management System) beispielsweise werden Arbeitspräferenzen ermittelt und quantifiziert. Ziel ist nicht eine Aussage, der Bewerber sei Typ A oder Typ B, sondern hat persönliche Fähigkeiten im Bereich X oder Y. Dabei geht man davon aus, dass Bewerber in Arbeitsgebieten, die ihren Stärken und Neigungen entsprechen, bessere Arbeitsergebnisse erzielen und generell zufriedener sind. Positiver Nebeneffekt: Auch in Teilbereichen, in denen auf Basis des Testverfahrens nur wenige Fähigkeiten und Neigungen ermittelt werden, können gute Arbeitsergebnisse entstehen. Es geht eben nicht um ein entweder-oder, sondern um ein sowohl-als-auch beziehungsweise ein leichter und weniger leicht.

Infografik-Matching-Verfahren-und-Anwendungsgebiete
Quelle: https://jobunicorn.com/service/white-paper/job-matching/

Akzeptanz der Bewerber als Grundlage aller Verfahren

Egal welche Messverfahren oder Kombinationen daraus für ein Bewerbermatching eingesetzt werden: Der Wille der Bewerber, sich entsprechend testen und „vermessen“ zu lassen, ist stets Voraussetzung. Da es alleine zu diesem Themenbereich sehr viel zu sagen gibt, kündige ich hier bereits mindestens einen Folgeartikel an. Dann mit sehr viel Praxisbezug und dem klassischen Vorgehen meiner berühmten (berüchtigten?) Produkttests.

Wer sich weiter mit diesem Thema beschäftigen möchte, dem empfehle ich die sehr ausführlichen Darstellungen meines Blogger-Kollegen Jo Diercks.

 

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Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

 

Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und HR-Szene Influencer betreibe ich diesen Blog und das gleichnamige HR-Portal für Praktiker. Vielen Dank für das Lesen meiner Beiträge und Hören meines Podcasts!

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DANKE.

14 Antworten

  1. Alles Themen die bereits seit 2011 bekannt sind. Nichts innovatives.
    Gerne möchte ich gegen diese Start Up’s in einem Wettbewerb einsteigen und hinterfragen, ob diese Start Up’s Gründer wirklich verstehen, was hinter einem Menschen lauert und was den Menschen intrinsich motiviert. Keine Technologie ist in der Lage das zu messen, auch kein Roboter.
    Wieviel Bull-Shit heute verkauft wird und mit Marketing hochgeblasen wird ist meines Erachtens das echte Problem unserer Gesellschaft. Es gehr nur noch ums Wording und Marketing.

    Best, S

    1. Hallo Stefan,

      provokative Aussagen in Deinem Kommentar. Wie sollte denn der von Dir genannte Wettbewerb konkret aussehen? Ihr bietet ja laut Website auch einen Kulturmatcher an. Gleichzeitig verleugnest Du die Messbarkeit intrinsischer Motivation. Wie geht das zusammen? Meine Leser und ich freuen sich über weitere Erklärungen. Auch wäre so ein „Wettbewerb“ – gerne auch „Battle“ – eine durchaus reizvolle Idee …

      Viele Grüße
      Stefan

  2. Vielen Dank für die übersichtliche und informative Darstellung. Doch beim Lesen kam die Frage auf: Wie gut „matcht“ eigentlich mein Bewerberprofil mit mir selbst?

    Kürzlich versuchte ich, mein in die Jahre gekommenes Profil in einem Stellenportal auf Vordermann zu bringen. Da war diese Frage, wie viele Jahre Führungserfahrung ich hätte. Na, jede Menge, in allen möglichen Kontexten. Nur nicht im Unternehmenskontext. Wie kann ich das in eine Zahl fassen? Was zählt, was nicht? Wie versteht man „am anderen Ende“ diese Zahl? Sollte ich korrekterweise eine Null eintragen, um mich nicht einer irreführenden Falschangabe schuldig zu machen? Aber damit wäre ich sowohl für den Algorithmus, wie auch für den zahlengeübten Recruiterblick eine Null. Ich ließ es dann eben sein mit dem Profil…

    Die Berufstätigkeit der Industriegesellschaft taylorschen Zuschnitts mit ihrem maschinenhaften Menschenbild ist formalisiert und genormt. Leute mit entsprechendem Mainstream-Werdegang haben keine Probleme mit formalisierten Eingabemasken und gute Chancen bei formalisierten Matchingalgorithmen. Doch wenn mit zunehmender Digitalisierung die Individualität des Menschen tatsächlich immer stärker zählt und inzwischen auch ungewöhnliche Lebensläufe gefragt sind – entsteht hier nicht ein Mismatch?

    Ich bin zwar kein Personaler, doch als Psychologe und potentieller Bewerber frage ich mich: Wenn der Leitspruch „Hire for attitude, train for skills“ zutrifft, dann dürfte der schwierige Teil des Matchings die Persönlichkeit und Individualität des Bewerbers betreffen – richtig? Und spätestens wenn es um die Frage geht, ob er ins Team paßt, ist das eine hochgradig subjektive Frage. Kann man sie überhaupt objektiv beantworten?

    Der Philosoph Martin Buber ist zwar schwer zu lesen, aber er schafft große Klarheit: „Was erfährt man also vom Du? Eben nichts. Denn man erfährt es nicht. – Was weiß man also vom Du? Nur alles. Denn man weiß von ihm nichts Einzelnes mehr.“ Buber sieht die Haltung des Ich: Ist der andere Mensch für mich Subjekt oder Objekt? Begegne ich ihm oder beurteile ich ihn? Ist er ein Du oder ein Es? Über ein Es kann ich nur Erkenntnis sammeln. Ein Du kann ich nur erkennen. Das eine ist Sache des Verstandes, das andere Sache des Bauches. Das eine, so könnte man vielleicht sagen, paßt für „skills“, das andere für „attitude“.

    Doch beides ist unsicher: Das eine, weil man entweder zu wenig Daten hat oder sich in zu vielen Daten verliert, und das andere, weil sich Bauchentscheidungen nicht verstandesmäßig begründen lassen. In der anbrechenden digitalisierten VUCA-Welt bleibt uns jedoch nichts anderes übrig, als uns der Unsicherheit zu stellen und mit ihr zu leben. Dazu gehört, dem Bauchgefühl wieder eine Daseinsberechtigung zu geben. Also intuitive Entscheidungen als gültig zu betrachten, auch wenn sie falsch sein könnten – und das alles in eine positive Fehler- und Lernkultur einzubetten (die ja ihrerseits wieder den Arbeitgeber attraktiver macht).

    Bei meinen Bewerbungen habe ich mich – intuitiv – stets für das Unternehmen entschieden, das mich am ehesten spüren ließ, daß ich ein Du bin. Aus Bewerbersicht (und sicher auch aus demographiegeplagter Recruitersicht) fände ich die Frage wichtig: Wie kann man den Recruitingprozeß so gestalten, daß Menschen einander tatsächlich begegnen können, statt nur Informationen übereinander zu sammeln?

    1. Der Dank geht zurück, lieber Reimar L., für die weiterführenden Gedanken. Besonders gefallen hat mir die Aussage, dass intuitiv dasjenige Unternehmen quasi das Herz des Bewerbers erobern wird, das ihn spüren lässt, ein „Du“ zu sein. Ich denke, im Kern geht es bei Arbeitgeberkommunikation derzeit tatsächlich um genau diese Frage: Wie kann ich dem Bewerber auf Augenhöhe begegnen und ihn emotional berühren. Mit Sympathie, Ehrlichkeit und eventuell einem Schuss Humor. So wie beispielsweise im aktuellen Beitrag unter /2017/10/18/recruiting-von-azubis-ueber-imagevideos-praxisbeispiel-datev-eg-azubivideo/ über unser neues Recruiting-Video für Azubis, das derzeit im Kino als Spot läuft. Wobei das natürlich auch ein wenig effektgetriggert ist. Allerdings dient der Spot vor allem im Schritt eins der Erzeugung von Aufmerksamkeit und Interesse.

      Im Rahmen der Personalauswahlentscheidung (im weiteren Prozess) drängen sich derzeit eine Reihe von Anbietern mit unterschiedlichsten Tools ins Rampenlicht. Auf Basis von Daten, teilweise sehr vielen Daten, sollen verbesserte Einstellungsvorschläge entstehen. Menschen werden zunehmend dabei vermessen, Recruiting teilweise zum Zahlenspiel.

      Wahrscheinlich ist beides wichtig: Einerseits das Sammeln von Daten übereinander, um mögliche Partner für sich zu finden (Arbeitgeber und Jobsuchender). Andererseits dann das persönliche Kennenlernen und Begegnen. Denn das menschliche „Du“ ist doch nur live und in Farbe erlebbar.

      Über einen vielleicht in diesem Zusammenhang interessanten Praxistest eines solchen Matching-Tools habe ich übrigens hier geschrieben: /2017/10/16/persoenlichkeitstests-im-recruiting-stepstones-psychometrie-app-good-and-co-im-praxistest/

      Die Bewertung desselben ist wie immer abhängig vom eigenen Blick auf die Welt und damit rein subjektiv.

  3. Warum ich zur #hub17 möchte ? Ganz einfach: ich will zeigen, dass man auch im Alter von 50 offen und neugierig für neue Technologien sein kann. That’s it!

  4. Ich finde das Thema Akzeptanz für ATS auf beiden Seiten ebenfalls sehr spannend und auch die Möglichkeiten des angeblich objektiven Matchings.

    Noch spannender in diesem Zusammenhang ist aber der Träger des diesjährigen Wirtschaftsnobelpreises (2017) Richard H. Thaler, der genau dazu geforscht hat, dass der Mensch sich nicht wirtschaftlich so rational verhält, wie es sich die BWLer oder Wirtschaftspsychologen (m/w) gerne so vorgestellt haben.

    Dementsprechend und basierend darauf, dass auch Matching-Tools von Menschen entwickelt werden, wäre es mega-spannend mal zu sehen, ob der automatisch oder „Computer-unterstützte“ Bewerber im späteren Zeitraum sich gut entwickelt hat oder die menschliche, mit der Fachabteilung top vernetzte Recruiter-Auswahl an Kandidaten.

    Zumindest wurde ich neulich auf LinkedIn auf einen RecruitingBot aufmerksam, welcher deswegen vermarktet wird, weil die SW-Firma bereits erkannt hat, dass es bei den ganzen Wust an Hindernissen um bei einem Unternehmen tätig zu werden (siehe Akzeptanz bei den Talenten) zu häufigen Bewerbungsabbrüchen käme.

    Allerdings graut es mir auch vor einem Tool, wo ich lustig mit ein paar Klicks vom Smartphone fröhlich Bewerbungen an Unternehmen senden kann und ggf. vorher gar nicht weiß, was mich dort erwartet. Stichwort „Employer Branding“ und Außendarstellung der Anforderungen oder kurz gesagt: „Wie bewirbt sich das Unternehmen bei mir, dass ich dort überhaupt eine Bewerbung in Betracht ziehen würde?“

    Man sollte sich davor hüten davon auszugehen das Geschwindigkeit oder Skill-Matching alles ist, nur weil die Welt sich zunehmend vernetzt und der Mensch davon schlicht überfordert ist. Das sehe ich als eine der größten Herausforderungen oder eigentlich als eine Rückkehr zu den früheren Grundtugenden des Recruitings. Klasse statt Masse, Lesen statt Matchen.

    😉

    1. Guten Morgen Marc,
      herzlichen Dank für Deine inhaltlichen Ergänzungen. Wenn es Dir ernst ist mit Deinem Statement „Zurück zum Lesen statt Matchen“, dürfte die von mir im heutigen Beitrag aufgezeigte Entwicklung doch fast alarmierend sein, oder?
      /2017/10/16/persoenlichkeitstests-im-recruiting-stepstones-psychometrie-app-good-and-co-im-praxistest/
      Viele Grüße und auf viele weitere bereichernde Anmerkungen und Diskussionen
      Stefan

  5. Vielen Dank für die wie immer spannenden Einblicke. Das Thema der Akzeptanz ist sicherlich das wichtigste – ich denke auf beiden Seiten, Bewerber und Unternehmen. Insofern muss es das Ziel sein, das Matching anhand von ohnehin vom Bewerber zur Verfügung gestellten Informationen durchzuführen – auch für die Soft.Skills und Kompetenzen. Im Klartext: wenn es gelingt, Softskills und Kompetenzen anhand der normalen Bewerbungsunterlagen oder gar anhand von Social Media Profilen oder beliebigem Text ähnlich einem Menschen aus der Bewerbung abzuleiten, hat Robot Matching eine Chance. Oder noch deutlicher: Robot Matching, das auf spezifischen Formularen, Fragebögen oder speziell zu ermittelnden Informationen aufbaut, wird sich nur schwer durchsetzen. Denn spätestens beim Active Sourcing wird es gar nicht mehr einsetzbar sein. Insofern denke ich, dass jedem RoBotMatching eine RoBotProfiling vorgestellt sein muss. Wie weit wir heute schon beim Ermitteln von Softskills und Kompetenzen aus beliebigen Texten sind, ist in diesem Monat in der PW veröffentlicht worden. Diese Studie wurde an der Hochschule Westküste mit über 200 Recruitern und über 180 Lebensläufen durchgeführt (https://www.personalwirtschaft.de/hr-organisation/hr-software/artikel/autonome-bewerbungsanalyse-in-der-personalrekrutierung.html )….
    Ich freue mich auf die nächsten Beiträge und werde diese mit großem Interesse verfolgen.
    Beste Grüße
    Peter Kolb

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