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Bewerberauswahl – eine rationale oder eine emotionale Entscheidung?

Recruiting hat sich stark verändert in den letzten Jahren. Im Gegensatz zu früher, als es noch „Beschaffung“ bzw. „Bewerberauswahl“ hieß, muss ein Recruiter heute sehr spezielle Fähigkeiten haben. Im Kern bestehen bleibt allerdings der Auftrag, die richtigen Menschen zur richtigen Zeit an die richtige Stelle im Unternehmen zu bringen.

Klingt eigentlich ganz einfach, oder?

HR wählt Bewerber mit verschiedenen Verfahren aus
Bewerberauswahl emotional oder rational?

Jedes Unternehmen hat seine eigenen Auswahlprozesse. Gerade in kleineren Unternehmen, die keine eigene Personalabteilung haben, oder in kleinen Handwerksbetrieben, bei denen der Chef noch selbst einstellt, sehen die Auswahlkriterien anders aus, als in internationalen Großkonzernen. Insbesondere der Faktor „Sympathie“ spielt in meinen Augen dort noch immer eine sehr zentrale Rolle, wo der Einstellende und der Bewerber direkt zusammenarbeiten werden. Also dort, wo der Einstellende „für sich“ einstellt und nicht für „ein Unternehmen“.

Die von mir sehr geschätzten Blogger-Kollegen von Atenta haben auf ihrem Blog wollmilchsau.de den Psychologen und Nobelpreisträger Daniel Kahneman mit dessen Studie zitiert, wonach bei der Bewerberauswahl das so genannte „Bauchgefühl des Recruiters“ keinerlei Rolle spielen darf. Dieses sei viel zu fehleranfällig und führe oftmals zu falschen Entscheidungen. Stattdessen empfiehlt Kahneman ein systematisches, rein rationales Bewerberauswahlverfahren anhand von vordefinierten Fragen, die jeweils eine zu prüfende Eigenschaft des Bewerbers validieren soll.

Das klingt auf den ersten Blick vernünftig. Immerhin kennt jeder, der sich mit Personalauswahl beschäftigt, die unterschiedlichsten Phänomene, wie den Halo-Effekt oder andere Überstrahlungen. Dabei wird aufgrund spezieller wahrgenommener Eigenschaften auf andere Eigenschaften einer Person geschlossen, auch wenn diese Eigenschaften tatsächlich gar nicht zusammenhängen, bzw. nur in der Erfahrungswelt des Wahrnehmenden. Die Gefahr einer reinen Sympathieentscheidung wäre damit gebannt. Nicht der Bewerber, der die gleiche Universität besucht hat, wie der Recruiter aus Köln stammt, in seiner Freizeit ebenfalls gerne taucht und zufälligerweise im letzten Jahr ebenfalls seinen Urlaub auf Madeira verbracht hat, erhält den Job. Sondern der Bewerber, der anhand der vorher für den Job definierten Eigenschaften die höchste Übereinstimmung hat.

Software als Heilsbringer

Das gleiche Vorgehen wird auch bei softwaregestützten (Vor)Auswahlverfahren genutzt, ganz am Anfang des Bewerbungsprozesses. Gehen wir dazu mal davon aus, dass bei einem Unternehmen mit mehr als 5.000 Mitarbeitern, auf eine interessante Stelle mehr als 500 Bewerbungen eingehen. Dann wird es für die Recruiter ohne eine effektive und effiziente EDV-Unterstützung sehr schnell eng bei der Auswahl des richtigen Bewerbers. Das so genannte „Matching“ oder „Scoring“ durch die Software sorgt dafür, dass definierte Anforderungskriterien (z.B. spezielle Sprach- oder Softwarekenntnisse) mit den von den Bewerbern angegebenen Eigenschaften abgeglichen und bewertet werden. Hierdurch kann der Recruiter sich zuerst mit den vermeintlich geeignetsten Bewerbern beschäftigen und deren Lebensläufe und Unterlagen prüfen. Ohne eine solche Softwareunterstützung ist der Recruiter darauf angewiesen, möglichst schnell alle Bewerbungen zumindest oberflächlich (an)zulesen und dann eine erste Entscheidung zu treffen, wen er zu einem Vorstellungsgespräch einladen möchte und in welcher Reihenfolge.

Aber das ist nur die halbe Wahrheit!

Wenn Personalauswahl so einfach wäre, dann hätte ich oben nicht geschrieben, dass an die Recruiter im Personalauswahlprozess hohe Anforderungen gestellt werden. Denn dann könnte letztlich eine Software automatisiert die Bewerbungen prüfen und bei Passung gleich den Arbeitsvertrag verschicken. Stop! Da war doch eben noch ein Wort im letzten Satz … ja, genau: „Passung“. Und das ist auch der Grund, warum ein rein rationales Bewerberauswahlverfahren nicht erfolgreich sein wird.

Die Krux mit der Passung

Wenn jemand laut formaler Kriterienprüfung für eine Stelle geeignet scheint, heißt das noch lange nicht, dass er zum Unternehmen passt, dessen spezieller Kultur und dessen Werten. Warum das wichtig ist? Nehmen wir an, es haben sich nach dem Vorauswahlverfahren mehrere Bewerber mit einem gleichen Scoring für den entsprechenden Job qualifiziert. Eine Bewerberin möchte dabei mit einem fast doppelt so hohen Gehalt einsteigen, möglichst in drei Jahren bereits zwei Hierarchiestufen aufgestiegen sein und international arbeiten. Der anderen Bewerberin ist keine Blitzkarriere wichtig, dafür eine kontinuierliche Förderung über viele Jahre, mit Weiterbildungen und der Möglichkeit von Jobrotations und ähnlichem. Die erste Bewerberin ist sehr egozentrisch und karriereorientiert, die zweite sehr teamorientiert und möchte auch wegen vorhandener Kinder eher wenig reisen, schon gar nicht ins Ausland. Dafür hätte sie gerne eine Kita in der Nähe des Arbeitsstandortes.

Bewerber müssen zum Unternehmen passen.
Es kommt auf die kulturelle Passung zum Unternehmen an.

Merkt Ihr den Unterschied? Beide Bewerberinnen können das Gleiche, haben aber völlig unterschiedliche Anforderungen umgekehrt an das Unternehmen. Das meine ich mit Passung. Auch die muss unbedingt stimmen, sonst greift der Personalauswahlprozess entscheidend zu kurz. Insbesondere wird häufig vergessen, dass heute im Zeichen von Fachkräftemangel und demografischem Druck ein Vorstellungsgespräch nicht zwangsläufig nur ein Begutachten des Bewerbers durch Unternehmensvertreter ist, sondern zunehmend auch umgekehrt die Unternehmen sich den Bewerbern attraktiv präsentieren müssen. Nur wenn beides „passt“ werden der neue Arbeitnehmer und sein Arbeitgeber längerfristig erfolgreich und zufrieden zusammenarbeiten.

Die Unternehmen geben hierfür unter dem Stichwort „Arbeitgebermarke“ hohe Summen aus, um sich hinsichtlich dieser Passung von anderen Unternehmen zu unterscheiden. Also muss die Passung doch auch bei der Personalauswahl eine entscheidende Rolle spielen, oder?

Rein rationale Auswahlverfahren funktionieren nicht!

Und ein weiteres Argument gegen ein rein rationales Auswahlverfahren: Wir reden hier über Menschen. Dass Personaler, wie manch andere Berufsgruppen auch, andere Menschen verschiedenen Kategorien zuordnen, deren Fähigkeiten und Eigenschaften bewerten und einstufen und daraufhin eine Entscheidung treffen, dient in erster Linie dem Versuch, die Personalarbeit zu vereinfachen und diese zu strukturieren. Aber das ist kein Selbstzweck und darf sich auch nicht dahin entwickeln!

Vollautomatisierte Personalauswahlverfahren via Software und ohne die Bewertung des menschlichen Aspekts, machen mir eher Angst. Ich stelle mir dann immer ein kleines Büro vor, in dem am Freitag nur vier Personen sitzen und am Montag eine neue Person dazukommt, die der Computer ausgesucht hat. Mit Topqualifikation, bezogen auf die jobrelevanten Fähigkeiten, aber ansonsten der größte Honk vor dem Herrn…

Wenn Menschen (eng) zusammen arbeiten, darf meiner Meinung nach auch der Faktor Sympathie Raum haben. Zwar nicht unbedingt als einziges Auswahlkriterium, aber so doch als ein entscheidendes. Immerhin hat Sympathie auch etwas mit Passung zu tun. Und die kann keine Software umfassend messen. Wobei ich Sympathie jetzt nicht verstehe im Sinne von „den anderen irgendwie nett finden“. Weil „nett“ ja bekanntlich die kleine Schwester von … – aber lassen wir das. Ich meine das im Sinne von zum Beispiel „vertrauenswürdig“. Und dabei kommt mir die Situation in den Kopf, wenn ein Geschäftsleitungsmitglied einen Assistenten einstellt, oder ein sonstiger Chef eine persönliche Sekretärin, die später alle seine persönlichen Termine verwalten soll.

Mein Fazit

Also, liebe Recruiter, bringt Struktur in Eure Personalauswahlverfahren. Nutzt rationale Verfahren zur Vorauswahl bzw. zur späteren Entscheidungsfindung! Macht Eure Entscheidungen damit nachvollziehbar und transparent, auch für Euch selbst. Wenngleich sich stets auch Betriebsräte über entsprechende Transparenz freuen. Aber gebt zusätzlich auch dem Menschen hinter den formalen Eigenschaften Raum. Eure internen Auftraggeber werden es Euch danken.

Comments 0

  1. Katja
    Mai 24, 2013 Reply

    Hallo Stefan.

    Sie sprechen mir „aus dem Bauch“! Absolut. Danke.

    Katja

    • persobloggerstefanscheller
      Mai 24, 2013 Reply

      Hallo Katja,
      das freut mich sehr.
      Ich habe zu den meisten Personalthemen eine sehr ausgeprägte Meinung.
      Insofern tut es immer gut zu wissen, dass es Gleichdenkende gibt. 🙂
      Viel Spaß noch auf meinem Blog!
      Stefan

  2. Christian Reiß
    Mai 14, 2013 Reply

    Hallo Stefan,
    ich finde, die Aussage von Herrn Kahnemann sieht auch auf den zweiten Blick vernünftig aus.
    Wenn die Software oder das rationale Auswahlverfahren so schlecht konzipiert wären, dass persönliche Ziele des Bewerbers nicht mit den realistischen Möglichkeiten des Unternehmens abgeglichen werden, wie in deinem beispiel beschrieben, dann hätest du recht. Dann liegt der Fehler aber nicht in der Methode, sondern an der mangelhaften Ausgestaltung derselben.

    @Schneller Bernhard
    Sicher ist es richtig, dass es im Auswahlverfahren entscheidend ist, dem Anforderungsprofil der Stelle zu entsprechen. Sicher ist auch, dass es immer Fehlgriffe gibt. Sicher ist aber weiterhin, dass die Alternative, nach Bauchgefühl zu entscheiden, wesentlich mehr Fehlgriffe produziert.

    Beste Grüße,
    Christian

    • persobloggerstefanscheller
      Mai 14, 2013 Reply

      Hallo Christian,

      herzlichen Dank für Deinen Kommentar und Deine Stellungnahme zum Thema.
      Mir geht es nicht darum, dass ich glaube, dass die Ansicht von Herrn Kahneman unvernünftig ist.
      Im Gegenteil bin ich überzeugt davon, dass wesentlich mehr rationales, aber vor allem strukturiertes Vorgehen bei Bewerbungsgesprächen sinnvoll ist. Es würde die Auswahlqualität tatsächlich steigern.

      Und trotzdem tritt mir ein rein rationales Verfahren zu kurz. Denn die sogenannte „falsche Entscheidung“ bezieht sich in seiner Aussage vor allem auf die fachliche und persönliche Qualifikation. Da mag ich vor diesem Hintergrund evtl. einen objektiv weniger qualifizierten Bewerber einstellen.
      ABER: Wenn ich mit diesem super klar komme und er mir als direktem Arbeitskollegen super sympathisch ist, hält die Arbeitsbeziehung möglicherweise trotzdem länger und ist produktiver, als wenn ich mich überhaupt nicht mit dem hochqualifizierten Topbewerber verstehe und es menschlich kriselt. Das schlägt ruckzuck zurück.

  3. Scheller bernhard
    Mai 13, 2013 Reply

    Lieber Stefan, leider scheitern genau an diesem Punkt so manche „Firmen“ , weil ihnen der “ Mensch“ völlig egal ist, Hauptsache die Bewerber konnten alle vorgefertigten Fragen im Einstellungstest sehr gut beantworten. Fehlgriffe sind da schon zu 100% vorprogramiert. Aber wen kümmert das ? Kein Wunder, wenn später großes Durcheinander, Mobbing und ähnliche Geschichten das Betriebsklima richtig schön versauen, dabei könnte es doch sooo schön für alle Beteiligten sein. 🙂

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