Blind HR Battle besserer Recruiter

Der Fachbereich als besserer Recruiter? – Ein Argumentationsduell.

Den Auftakt meines neuen HR Social Media Formats auf Persoblogger.de macht ein Argumentationsduell zwischen zwei Blogger-Größen der Szene. Das Blind HR Battle startet in die erste Runde! Auf der einen Seite steht Henrik Zaborowski, der mit der These antritt, dass das Recruiting der Zukunft besser durch den Fachbereich direkt erfolgt. Dem gegenüber verteidigt HR-Celebrity Robindo Ullah die Recruitingabteilung und spricht sich für die Recruiter Next Generation aus.

Hinein in die erste Runde des Blind HR Battle.
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Gewinn Blind HR Battle Voting Buch Buckmann auf Persoblogger.de

Das Voting findet Ihr am Ende des Beitrags.

 

Runde 1 des Blind HR Battle:

Henrik Zaborowski - Blind HR Battle auf Persoblogger.de

„Recruiting gehört in die Fachabteilung zum Hiring Manager!“

Hier seine Argumentation:

HR kann die Fachanforderungen nicht einschätzen

Wenn Recruiter verschiedene Fachbereiche betreuen, können sie nicht jede spezifische Anforderung im Detail kennen und „richtig abstrahieren“. D. h. zum Einen, dass HR nicht pro-aktiv Kandidaten in fachspezifischen Foren oder auf Kongressen ansprechen kann, weil sie von der Materie zu wenig Ahnung haben. Zum anderen werden bei Sichtung von Bewerbungsunterlagen Bewerber, die ähnliche aber nicht genau die namentlich genannten Kompetenzen mitbringen, nicht als potentiell interessant erkannt und aussortiert. Stattdessen wird nur anhand der vom Fachbereich vorgegebenen Schlüsselbegriffe selektiert. Meistens erwartet der Fachbereich ja auch nur diese „perfekten“ Bewerber, weil der

Fachbereich verwöhnt wird und trotzdem unzufrieden ist

Fachbereiche, die nur eine Auswahl von Kandidaten bekommen, können kein „Gefühl für den Markt“ entwickeln. Vielleicht sind die fünf vorgestellten Kandidaten nicht die Idealkandidaten, aber die „besten“ von den verfügbaren? Um das einzuschätzen, muss der Fachbereich aber die Gesamtmasse kennen. Sonst wird er immer sagen: „Die passen nicht, ich brauche bessere.“

Fachbereich gibt sich ohne eigene Mitarbeit weniger Mühe

Warum beschweren sich HR und Bewerber oft über die langsame Rückmeldung vom Fachbereich? Meines Erachtens, weil dem Fachbereich der Bezug zum Bewerber fehlt, wenn er den nicht vorher selber mit gesucht oder vorausgewählt hat. Es fehlt der „Verlustschmerz“, wenn der Kandidat aufgrund zu langsamer Geschwindigkeit oder Schlampigkeit im Prozess abspringt und die Arbeit damit vergebens war. Solange HR die Arbeit alleine macht, ist der Schmerz für den Fachbereich sehr gering. Ist er aber involviert, würde er sich auch im weiteren Prozess viel intensiver und verbindlicher engagieren.

Echte Führungskräfte wollen selber rekrutieren

Echte Führungskräfte wissen von der Bedeutung eines guten Recruitings. Und wollen selber aktiv sein. Nicht umsonst gingen in der Vergangenheit viele Beauftragungen von Personalberatern an HR vorbei. Oder es wird das eigene Netzwerk genutzt und die Kandidaten von HR nur als Vergleichsmasse heran gezogen. Führungskräfte, die sich aus dem Recruiting raushalten (weil es keine Prio für sie hat), sind meines Erachtens schlechte Führungskräfte oder haben aus verschiedensten Gründen keinen echten Recruitingbedarf.

Gute Führungskräfte, die dringend Mitarbeiter suchen, werden dem Recruiting eine hohe Priorität einräumen. Zudem sind durch technologische Entwicklungen und die sozialen Netzwerke die Kontaktanbahnung und das Empfehlungsmanagement (sprich: das Recruiting) deutlich schlanker geworden und damit auch für Führungskräfte besser in den Arbeitstag integrierbar.

HR ist selten ein aussagekräftiger Gesprächspartner

Top Kandidaten möchte schnell aussagekräftige Informationen haben und nicht das oberflächliche Blabla aus der Stellenanzeige. Ein aktives Zugehen auf die Spezialisten mit echten und individuell relevanten Informationen kann im Zweifel aber nur vom Fachbereich im direkten (z. B. telefonischen) Austausch kommen. Das Gespräch mit HR kann für Top Kandidaten sinnlose Zeitverschwendung sein, denn

Bewerber wollen auf Augenhöhe kommunizieren

Top Kandidaten nehmen sich Zeit für den Bewerbungsprozess, wenn sie das Gefühl haben, wertgeschätzt zu werden und ohne Verzögerung die Infos zu bekommen, die sie für die Bewertung der Position brauchen. Diese Infos kommen vom Fachbereich nicht nur kompetenter, sondern auch authentischer. Außerdem können direkt Entscheidungen über das weitere Vorgehen getroffen, z. B. direkt Termine vereinbart werden. Oder beide einigen sich, dass es für diese Position nicht passt, aber es andere Optionen gibt.

HR hat schlechtes Image und wird im Recruiting nicht ernst genommen

Dieser Punkt ließe sich sicherlich ändern, im Moment trägt HR aber die Last der vergangenen Jahrzehnte voller Recruiting-Inkompetenz mit sich herum. Wer so ein schlechtes Image hat, sowohl bei Bewerbern als auch bei den Fachbereichen, der muss viel Arbeit investieren um zu zeigen, dass er es doch besser kann.

Die Frage ist, was sinnvoller ist: HR neue Kompetenzen und Autorität zu geben? Oder lieber gleich Führung neu zu definieren, die Hiring Manager stärker vom operativen Geschäft zu befreien und in die strategisch wichtigste Aufgabe der nächsten Jahrzehnte, das Recruiting, einzubinden?

Vielen Dank, Henrik für Deine Argumente.

 

Die Gegenposition von: Robindo Ullah - Blind HR Battle auf Persoblogger.de

 

Recruiting gehört in eine Abteilung im HR-Recruiting!“

Seine Argumentation:

Es geht um Professionalisierung

Es geht bei unserer Diskussion nicht um eine Besitzfrage, sondern vielmehr um das Thema Professionalisierung. Sich diesen Unterschied bewusst zu machen, ist ein entscheidender erster Schritt in der nachfolgenden Argumentation. Denn Ziel ist es nicht, den Fachbereich aus dem Prozess herauszunehmen, sondern seine Stärken wie beispielsweise Fachkenntnisse und Kommunikation auf Augenhöhe bestmöglich zu nutzen.

Den Recruiter verstehe ich als Prozess-Guide bzw. Owner, der die Ressourcen des Fachbereichs möglichst effizient nutzen muss. Hierzu muss er seinen Fachbereich und dessen Aufgaben genau kennen. Als Bindeglied zur Welt der Bewerber ist es aber ebenfalls seine Aufgabe, das notwendige Zielgruppen Know How aufzubringen, um diese abzuholen und durch den jeweiligen Bewerbungsprozess führen zu können. Gerade diesen letzten Bereich sehe ich in einer Spezialistenfunktion und nicht als zusätzliches Aufgabengebiet eines Fachbereichs.

Komplexität verhindert erfolgreiches Post&Pray Recruiting

Betrachten wir den Arbeitsmarkt, so hat sich dieser in den letzten Jahren derart entwickelt, dass das Thema Recruiting enorm an Komplexität gewonnen hat. Das alt bekannte passive Recruiting oder auch Post&Pray Recruiting genannt, welches das Veröffentlichen von Stellenanzeigen und das anschließende Warten und Hoffen auf Bewerber umfasst, genügt den Anforderungen des modernen Arbeitsmarktes bei weitem nicht mehr. Leider hat sich diese Erkenntnis noch nicht überall verbreitet, so dass die Annahme, der Fachbereich könnte das Recruiting übernehmen, verständlich ist. Denn eine Post&Pray Strategie lässt sich tatsächlich auch nebenbei umsetzen.

Individualisierung der Zielgruppen

Bei einer realistischen Betrachtung des Arbeitsmarktes müssen wir uns allerdings von dieser „One-Size-fits-all“ Methode des passiven Recruitings verabschieden. Die einfache Stellenanzeige als ultimative Recruitingwaffe gehört längst der Vergangenheit an.

Der Markt verlangt Individualisierung, was wiederum eine Professionalisierung zur Folge haben muss. Unterschiedlichste Zielgruppen wollen auf verschiedenste Weisen und Wege angesprochen werden bzw. lassen sich gar nicht mehr anders ansprechen. Spezialisten-Know-How wird benötigt – und das meiner Meinung nach sogar für jede einzelne Zielgruppe separat (Schüler, Studenten, Academics, non-Academics und ggf. branchenspezifisch).

Active Sourcing ist zeitaufwändig

Durch den Mangel an qualifiziertem Personal hat zudem die aktive Suche nach Kandidaten an Bedeutung zugenommen. Das heißt, die aktive Ansprache von potenziellen Bewerbern und das so genannte Sourcen von insbesondere Professionals bei schwer zu besetzenden Funktionen, ist aus dem Recruiting-Alltag kaum noch wegzudenken. Die Nutzung verschiedenster Netzwerke und auch der gesamte Anspracheprozess verlangen allerdings eine zusätzliche Ausbildung der Rekrutierenden. Wer glaubt, dies ist neben einem Hauptjob machbar, unterschätzt den Zeitaufwand, den man in Professionalität investieren muss.

Recruiting muss am Puls des zu Recruitierenden sein

Die fortschreitende Technisierung der Gesellschaft bringt eine weitere Herausforderung mit sich, der sich zukünftige RNGs (Recruiter next Generation bzw. auch Umberto genannt) stellen müssen. Während Fachbereiche oftmals gut damit zu tun haben, ihren originären Bereich am Puls der Zeit zu halten, müssen RNGs sich mit der Medien- und Techniknutzung ihrer Zielgruppen bis ins kleinste Detail auseinandersetzen.

Ziel ist es, der Zielgruppe einen Schritt voraus zu sein, um diese an den entsprechenden Stellen auch abholen zu können. Mobile Recruiting (mobil optimierte Karriereseite, Authentifizierung im Bewerbungsprozess via Handynummer, Augmented Reality, etc.), Gamification (Minecraft, PS Vita, Recrutainment, etc.), video- und fotobasierte Ansprache (via Vine, Instagram, Pinterest, etc.), Sourcing (mit boolschen Operatoren, Strings, etc.) – das ist nur ein Bruchteil der Themen, mit denen sich RNGs heute schon beschäftigen müssen und das nicht nur oberflächlich. Wenn man den Trends stets hinterher läuft, wird man auch lediglich der Zielgruppe hinterherhecheln.

Diese Aufgabe einem Fachbereich zuzumuten, wäre nicht nur grob fahrlässig, sondern meiner Meinung nach das Ende einer derzeit noch in den Kinderschuhen steckende Professionalisierung des Recruitings.

Herzlichen Dank auch an Dich, Robin.

 

So, liebe Blogleser. Jetzt seid Ihr dran:

Votet über das nachfolgende Panel für den Battle-Teilnehmer, dessen Argumente Euch mehr überzeugt haben. Zu gewinnen gibt es ein Buch sowie ein eBook von Jörg Buckmanns erfolgreichem Ratgeber zur Personalgewinnung mit Frechmut und Können. Ein lesenswertes Interview zum Buch gibt es übrigens auf dem Saatkorn-Blog von Gero Hesse:

Gewinn Blind HR Battle Voting Buch Buckmann auf Persoblogger.de

Unter allen Abstimmungsteilnehmern, die über den ganz rechts oben befindlichen Eingabeschlitz meinen Blog abonnieren, nehmen an der Verlosung teil.

Alle bisherigen Blog-Abonnenten sind als Dankeschön automatisch in der Verlosung mit dabei, können aber natürlich trotzdem am Voting teilnehmen.

Das Voting ist nach 16 Tagen seit 14.05. 0:00 Uhr beendet. – Die Ergebnisse stehen in Kürze bereit…

Bitte beachtet auch die Blind HR Battle Teilnahmebedingungen.

Viel Erfolg!

So, und nun freue ich mich über eine angeregte Diskussion zum Thema des Battle. Ich denke, zu den beiden Ansichten gibt es sicherlich einiges zu sagen, oder?


In eigener Sache:

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Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

 

Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und HR-Szene Influencer betreibe ich diesen Blog und das gleichnamige HR-Portal für Praktiker. Vielen Dank für das Lesen meiner Beiträge und Hören meines Podcasts!

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DANKE.

39 Antworten

  1. Das Streitgespräch ist eigentlich keines:
    Die beiden haben andere Prozessabschnitte im Fokus. Daher:
    Ja, Sourcing muss professionalisiert werden und
    ja, die Fachbereiche / Hiring Manager sind stärker einzubeziehen.

    Ich betrachte Recruiting als Prozess mit verschiedenen Abschnitten.
    1. Darin sollten sich Sourcer auf das Finden und Ansprechen der Zielgruppe konzentrieren. Ich sage bewusst Sourcer, weil dies zum Prozessbeginn stattfindet.
    Klassisch operierende Recruiter meinen mit Post&Pray das Sourcing erledigt zu haben.
    Und wenn es wenig oder zu wenig geeignete Bewerbungen bringt spannen sie andere ein.

    Dafür setzen sie sich mitten in den Prozess hinein mit CV anzuschauen, Anschreiben lesen – beides für die Vorauswahl untauglich – und HR-Interviews führen, was den Prozess verlangsamt und die Kosten treibt und nur wenig zur Steigerung der Qualität der Bewerber in der Endauswahl beiträgt.

    2. Danach macht die Lean Recruiting Software den ersten Teil des Matchings;
    a) den Erfüllungsgrad der Grundvoraussetzungen abklären
    b) die Ausprägung des anforderungsbezogenen Potenzials evaluieren
    c) die Ergebnisse in einem Ranking darstellen, so dass …
    3. … die Hiring Manager die Besten im direkten Vergleich bewerten …
    4. … und gleich entscheiden können, wenn Sie zuerst zum First Call einladen möchten. Klick und eingeladen.
    5. Danach folgen die Gespräche Hiring Manager und Top Kandidaten face to face.
    6. Sagen beide ja, … geht es ins Peer-Meeting. Dann …
    7. … braucht es HR-Business Partner, für den administrativen Part der Einstellung und um das On-boarding zu supervisieren und für die neuen Mitarbeitern als Ansprechpartner zur Verfügung zu stehen.

    Das sind keine Forderungen, sondern von Punkt 1 bis 5 ein realer IT-gestützter Prozess mit über einer Million so bearbeiteter Bewerbungen. Einfach, schnell, zuverlässig. Die Rekrutierenden beschäftigen sich noch mit etwas über 10% der Bewerbungen.

  2. Ich stimme beiden zu:
    1. Recruiting ist Chefsache
    2. Sourding braucht Spezialisierung

    Aber im Gegensatz zu Robindro gehe ich davon aus, dass Recruiter keine guten Sourcer sein können. Dafür gibt es mindestens 10 trifftige Gründe.
    Dazu habe ich einen Artikel, den ich gerne in geeigneter Form persoblogger beisteuere.
    Und ich habe konktete Lösungen.
    1. Um den Recruiting-Prozess so zu gestalten, dass alle die daran beteiligt werden das tun können, was sie am besten können. Z.B. Fachkompetenz prüfen die Hiring Manager und der Cultural Fit im Peer-Meeting.
    2. Sourcer dafür sorgen, dass es geeignete Bewerber gibt.

  3. Robindro Zitat: „Das […] Post&Pray […] genügt den Anforderungen des modernen Arbeitsmarktes bei weitem nicht mehr.“
    .
    Post&Pray kann funktionieren, oder sagen wir Post&Play.
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    Lasst den Fachbereich seine Mitarbeiter selbst suchen. Er kann in einer modernen Stellenanzeige die Besonderheiten zu Standort, Team und Tätigkeit besser beschreiben, als jeder andere. Damit löst er gleichzeitig das Arbeitgeber-Marken-Dilemma. Einfach in die Stellenanzeige einbauen, fertig. Denn was nutzt mir die tolle Arbeitgebermarke, wenn mein Chef ein Arschloch ist?
    .
    Im Fachbereich gehen zahlenmäßig weniger Bewerbungen ein, als in der HR-Zentrale. Deshalb macht es dann auch Sinn, dass jeder Interessent vor seiner schriftlichen Bewerbung mit jemandem aus dem Fachbereich telefoniert. In 2-5 Minuten stellt sich heraus, ob ein persönliches Gespräch Sinn macht.
    .
    Das erspart allen Beteiligten, die weichgespülten und kosmetisch operierten Unterlagen hin und her zu schicken, zu sichten, sortieren, terminieren, abzulehnen, … Unterlagen kann der Bewerber zum persönlichen Gespräch mitbringen.
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    Peter Drucker, Management-Guru, sagte sinngemäß: „Passende Mitarbeiter zu finden und zu halten, ist die Hauptaufgabe einer jeden Führungskraft.“
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    HR kann den Fachbereich bei der Mitarbeiter-Gewinnung unterstützen: Wie formulieren wir Stellenanzeigen (oha, …)? Wie schreiben wir die Überschrift in 100 Zeichen und auf deutsch? Wie erzählen wir den Arbeitsalltag in Geschichten? Wie lassen wir Bilder vom Arbeitsplatz im Kopf des Interessenten entstehen, sodass dieser sagt „Da will ich hin!“?
    .
    Der Fachbereich liefert den Inhalt, HR die Formatierung.
    .
    Mitarbeiter-Gewinnung gehört vor Ort. Dort hat sie immer stattgefunden. Bevor einer auf die Idee der Synergie-Effekte kam und im wachsenden Unternehmen eine zentrale Personal-Abteilung schuf.
    .
    –Hans Steup, Berlin

  4. WISO-Artikel vom 24-Sept-2014:

    HR-Abteilungen: Personaler vergraulen Fachkräfte
    http://www.wiwo.de/erfolg/management/hr-abteilungen-personaler-vergraulen-fachkraefte/10736052.html

    Sehr interessant und aufschlussreich. Lesenswert.

    ——–
    Ich verlinke auch zu einem Post von mir, in der Antwort dazu Herr Zaborowski mich auf diese Seite mit der Bitte verweist, hier direkt zu kommentieren. Mache ich hiermit der Vollständigkeit halber. 🙂
    http://www.hzaborowski.de/2014/04/29/hr-im-recruiting-vom-admin-treiber-umberto-oder-was/#more-1349

    Gruß
    Micha

  5. Ich würde (nachdem ich erfahren habe, dass ich mittlerweile bei 40% bin), gerne noch einmal einige Kommentare aufgreifen. Viele gehen nämlich schon in die richtige Richtung.

    Ich glaube, wir hängen noch zu sehr am alten Denken bzw. übertragen unseren IST-Zustand in die Zukunft. An HR hängt momentan alles: Von der Kommunikation der U-Kultur und „Verkaufen“ des Unternehmens bis zur konkreten gezielten Ansprache fachlich passender Kandidaten.

    Denken wir in die Zukunft, sollten alle Arbeitgeber so aufgestellt sein, dass die Unternehmenskultur, Benefitzs etc. klar auf der homepage und/oder anderen Plattformen kommuniziert wird. Das wird Aufgabe von HR sein. Und natürlich von allen Mitarbeitern in ihren persönlichen Netzwerken. Die direkte Ansprache kann m. E. problemlos von den Fachbereichen (auch den MA der Führungskräfte) in den eigenen und erweiterten Netzwerken erfolgen. Die klären dann auch auf Augenhöhe die fachlichen Fragen.

    Das ist heute noch umständlich, weil wir Bewerbung immer noch als offiziellen Prozess denken, in dem diverse Schritte eingehalten werden müssen. Ich sehe das aber nicht so! Aus unverbindlichen Gesprächen auf Augenhöhe über Jobs und Unternehmenskultur entsteht die Entscheidung „hier würde ich gerne arbeiten“ oder „Du passt in den Job“. In der Zeit ist vieles schon geklärt und HR muss dann im eigentlichen Recruitingprozess nur noch das offizielle Gespräch begleiten, hat ein Vetorecht bei der Auswahl, und kümmert sich um alles nach dem offiziellen Gespräch. So sieht m. E. die Zukunft aus!

    Oder?

    Herzlcihen Gruß,
    Henrik Zaborowski

  6. Danke für den genialen Hinweis, Stefan! Das ist auch meine Erfahrung: je breiter die Wissensbasis ist, um so besser das Ergebnis in der Mitarbeitergewinnung. Ob man das Wissen vieler Köpfe zusammenwirft der als Individuum eine große Erfahrungsbreite besitzt – beides geht.

  7. Ohne in Einzelfälle hinein zu schauen, mag ich mich weder auf die eine noch auf die andere Seite stellen. Wenn Kommunikation und eine arbeitsteilige Grundeinstellung gut klappen, funktionieren beide Modelle, ohne diese beiden geht gar nichts. Übrigens fehlt mir in diesem Szenario ganz deutlich das Marketing als Player in der Mitarbeitergewinnung. Aber das nur am Rande.
    Wenn ich die Unternehmen, mit denen ich selbst zusammenarbeite (allesamt Mittelstand und Startups), vor meinem inneren Auge vorbeispazieren lasse, fällt mir eines auf: HR ist das Arbeitspferd, das die Grundlagen schafft. Wohl dem Unternehmen, das jemanden hat, der saubere Grundlagenarbeit macht. Die wirklich guten Impulse zur Differenzierung einer zu besetzenden Position kommen aus den Fachabteilungen – nicht nur, was die fachliche Qualifikation betrifft, sondern auch, was Bewerber für das Unternehmen gewinnen kann. Das sind gut zwei Hände voll Unternehmen, also alles andere als ein repräsentativer Querschnitt. Interessanterweise aber auch Unternehmen, die gegen den Fachkräftemangel bestehen können.

    1. Hallo Frau Seidel, damit sprechen Sie mir gerade voll aus der Recruiter-Seele. Vielen Dank dafür. Ich sehe das Recruiting nämlich als eine spannende Mischung aus Personalgewinnung, -marketing und -bindung. Wichtig ist auch, aber kein echtes Geheimnis, dass aussagekräftige Stellen- oder Projektinfos aus den Fachbereichen sehr hilfreich sind. Hier liegt es für mich vor allem im HR, dazu entsprechende Prozesse zu analysieren und gemeinsam mit den Fachbereichen zu installieren. Das beginnt dann bereits im professionellen, aber eher persönlich orientieren Telefoninterview und führt bis zu Weiterleitung bzw. Einbindung der anfragenden Fachbereiche. Um hier erfolgreich zu sein zählen für mich vor allem eine gute Kommunikation miteinander und gemeinsamer Respekt der jeweiligen Aufgabenstellungen. Ein reines Abteilungsdenken habe ich in meiner beruflichen Erfahrung als noch nie erfolgreich vorgefunden.

  8. Jetzt muss ich aber doch auch nochmal etwas inhaltlich kommentieren.
    Aus meiner Sicht liegt ein Großteil der von Euch aufgezeigten Schwierigkeiten darin begründet, dass Ihr (richtigerweise) davon ausgeht, dass eine Person entweder Recruiter ist, also Personaler, oder Fachbereich. Aus meiner Sicht wäre es sinnvoll, nicht die aktuelle Rolle im Recruitingprozess zu verwässern, sondern dafür Sorge zu tragen, dass die Recruiter keine „waschechten“ Personaler sind, sondern auch mal in der Rolle Fachbereich gearbeitet haben. Und damit meine ich jetzt kein einwöchiges internes „Praktikum“, sondern echte Verantwortung. In meinen 11 DATEV-Jahren vor meiner HR-Zeit, war ich u.a. im Außendienst und habe die Kundensicht live erlebt. Auch im Kerngeschäft habe ich fünf Jahre verbracht. Die vertieften Einblicke als Assistent der Geschäftsleitung haben mich die Politik des Hauses verstehen lassen. Als Führungskraft war ich jahrelang selbst Kunde der Recruiter.

    Daher mein Plädoyer: Stellt keine reinen Personaler als Recruiter ein! Nutzt das Netzwerk der Fachbereiche quasi von innen heraus.

    1. Stefan, damit gehst Du ja in die Richtung von Alex, der meinte, jede Abteilung bräuchte einen „Mini-HR’ler“ für sich. Recht hat er. Entweder einen kommunikativen Fach-Kollegen, der die Führungskraft im Recruiting unterstützt und dafür fachlich ein wenig entlastet wird. Oder halt einen „Vollzeit-Personaler“, der nur noch HR macht, aber vorher im Fachbereich gearbeitet hat. Beide Varianten wären perfekt.

      Unterstützung von Marketing und PR muss natürlich dazukommen. Ganz klar.

      Herzlichen Gruß,
      Henrik

  9. Hallo Stefan,
    auch von mir erst einmal Glückwunsch zum erfolgreichen ersten battle! Zumindest meine Erwartungen hast du dabei mehr als erfüllt.
    Ein Dankeschön natürlich auch an die beiden Kämpfer 😉

    Meiner Meinung als (baldiger) Bewerber geht die Runde allerdings ganz klar an Robindro Ullah. Ich finde eine Professionalisierung ist notwendig, gerade um „umkämpfte“ Kandidaten überhaupt auf sich aufmerksam zu machen. Dabei gibt es keine zweite Chance für den ersten Eindruck und bei diesem kommt es maßgeblich auf die persönliche Wirkung an. Natürlich spielt auch das Fachwissen eine Rolle, aber gerade in einem ersten Gespräch geht es doch auch um Sympathien. Als Bewerber rechne ich ehrlicher Weise nicht damit, dass ich sofort nach dem ersten Gespräch eine Zusage erhalte, sondern dass es min. noch ein zweites Gespräch gibt und in diesem sollte dann die Fachabteilung mit einbezogen werden.

    Ein Konsens (Juristen sind ja immer sehr konsensorientiert) wäre es daher meiner Meinung nach, die Absprache zwischen HR und FaBe zu verbessern und den Prozess als solchen, vielleicht auch im Unternehmn transparenter zu gestalten. Aber Robindro Ullah hat vollkommen Recht, wenn er sagt, dass einfach auf Grund der Menge an zusätzlich notwendigen Arbeit, es eigentlich pro Fachbereich einen Ansprechpartner für Bewerber geben müsste, also einen Mini-HRler/-in im Team. Wozu also eine unnötige doppelte Struktur im Team. Lieber zwei Teams und dabei die Kommunikation erhöhen. Arbeitsteilung und Spezialisierung haben sich doch in den letzten 2 – 3 Jahrhunderten als sehr effektiv erwiesen, oder?

    Ich bin schon gespannt auf das was noch folgt und bin mir sicher, du wirst auch noch für einige andere Überraschungen gut sein,

    Weiter so!!!
    dein Al-Ex-Praktikant 😉

    1. Hallo Alex (ich gehe mal gleich auf das „Du“, ok?!),

      ich musste ein wenig schmunzeln über Deinen Kommentar. Entweder bin ich total von meinen Erfahrungen versaut oder Du hast Dich bisher nur bei der Datev beworben und damit so tolle Erfahrungen gemacht 🙂 Kleine Anmerkung unter uns: Stefan ist ein Super-„Personaler“, und/aber entspricht sicher nicht der großen Masse der meisten anderen netten Menschen, die in HR arbeiten. Gerade im Mittelstand wird HR nebenbei betrieben. Da ist es mit der Professionalisierung nicht weit her.

      Dein Kommentar liest sich ja fast so, als wenn nur HR professionell auftreten und kommunizieren kann und die Fachbereiche Freaks sind, die man besser nicht zu früh auf die Bewerber loslässt. Und persönliche Wirkung ist wichtiger als Fachwissen?

      Ich sehe beides genau umgekehrt. Ich möchte (zumindest als gefragter Spezialist) am liebsten gleich wissen, mit wem ich arbeiten werde. Und das ist nicht HR (außer ich bewerbe mich für einen HR Job, klar). Also Führungskräfte und Kollegen vor. HR interessiert mich nicht.
      Und Sympathie? Du wirst doch nur zum Gespräch eingeladen, wenn Dein Fachwissen passt! Keiner weiß doch vorher, ob Du sympatisch bist. Ohne die fachlichen Qualifikationen kannst Du so nett sein wie Bolle, der Fachbereich wird Dich nicht haben wollen. Sympathisch sein bringt erst dann was, wenn Dich schon jemand kennt und sagt, „der Alex ist ein prima Typ, und das fehlende Fachwissen, das bringen wir ihm bei“. Darum bin ich ein großer Fan von Bewerbung über Netzwerke. Aber das nur nebenbei 🙂 Also, in Deutschland zählt immer noch zuerst die fachliche Qualifikation, „bewiesen“ auf zwei Seiten pdf. Wenn Du die Hürde nicht nimmst …

      Herzlichen Gruß,
      Henrik

      1. Danke Henrik, dass Du Alex direkt geantwortet hast. Es ist schön zu sehen, dass auf beiden Seiten argumentativ auch nach dem ersten verbalen „Schlagabtausch“ noch weiter diskutiert wird. – Und danke auch für den „Super-Personaler“! 😉

    2. Hallo Henrik (gerne doch),

      Dankeschön für deinen Kommentar 🙂

      Bezüglich des Mittelstandes geb ich dir klar Recht, würde aber gerne die Frage aufwerfen, ob das wirklich aus eigenen Gründen so ist oder nicht doch eher in Ermangelung an Alternativen.

      Ich entschuldige mich auch bei allen FBler/-innen, die natürlich keineswegs alle Freaks sind, falls das so rüber gekommen ist!
      Das auch HR nicht immer gut ist im Umgang mit Bewerbern, kenn ich leider aus eigener Erfahrung

      https://careerloft.de/blog/detail/590/Charakterlich-ueberqualifiziert-oder-warum-Eigenstaendigkeit-nicht-positiv-ist/

      Mein Kommentar war auch wirklich eher aus Absolventen (!) Bewerbersicht gedacht und da muss ich sagen, dass die Ansprache durch HRler/-innen oftmals einfach angenehmer ist als durch jemanden aus dem Fachbereich. Dort liegt der Fokus eben stark auf der eigentlichen Arbeit und das Unternehmen als solches bzw. die Vorstellung eben dieses läuft Gefahr auf der Strecke zu bleiben. Gerade bei high potentials, die zumeist nicht nur ein Bewerbungsgespräch haben, entscheidet – finde ich – immer mehr nicht nur die Arbeit selbst, sondern auch das Unternehmensumfeld über die Annahme eines Angebots. Dazu gehören auch etwaige benefits, events, etc. Wenn ich jetzt vom Fachbereich aber verlang, dass dieser zusätzlich zu seinem Fachwissen auch noch das gesamte Wissen über das Unternehmen auf Abruf hat, dann hat das m.M. nach nichts mehr mit einem Fachbereich, sondern eher mit einem eigenen Unternehmensteil zu tun und dann ist die Sachlage auch wieder anders zu bewerten.
      Dass die Einbindung des FBs notwendig ist, daran besteht kein Zweifel. Allerdings eben nicht in einem ersten approach, da dieser eben Fachwissen um Unternehmen und Bewerber umfasst, das sehr umfangreich ist und auch beständig aktualisiert werden muss, so dass es nicht zielführend wäre die Arbeit des FBs damit zu „verwässern“.

      Dass das bei dir als Spezialist natürlich anders zu bewerten ist, seh ich genauso wie du. Daher wäre auch eine Zielgruppendifferenzierung im Bewerbungsprozess sehr sinnvoll. Noch eine Aufgabe für den Fachbereich? Wohl eher nicht. Diese Prozessorganisation, – verwaltung und damit auch die Transparenz seh ich als HR-Aufgabe, die dann im operativen Teil durch den Fachbereich unterstützt werden sollte, aber auch nicht mehr.

      Sorry für den langen Text, aber frag mal Stefan, ich red immer so viel 😉

      Beste Grüße,

      1. Lieber Alex, schön, auch Dich auf meinem Blog begrüßen zu können. Und gleich in gewohnter Weise konstruktiv kritisch mit ein paar mehr Worten. 😉 So soll das sein, denn wer etwas zu sagen hat, darf auch lange Texte schreiben. Vor allem, wenn Du sehr schön Deine Sicht als Bewerber/Absolvent aufzeigst. Ich denke, dass genau das die große Stärke des Blind HR Battle ist: Aufgrund der schwarz-weiß-Diskussion werden Argumente nicht verwässert, sondern direkt ausgesprochen. Und alle Vertreter beider Seiten lernen dabei, dass die Themen am Ende doch wesentlich mehr Facetten haben, als ursprünglich gedacht.

    3. Moin Alex, ja, Respekt für den langen Kommentar 🙂 Und ich weiß natürlich, dass Du die FBs auch nicht als Freaks siehst. Aber bei Deinen deutlichen Worten lag mir das einfach in den Fingern … Hm, zu Deine Erfahrung mit HR im Vorstellungsgespräch kannst Du gerne auch in den Kommentaren zu diesem Artikel her schauen http://www.hzaborowski.de/2014/04/04/hr-schlaegt-zurueck-oder-wie-bewerber-2-0-die-recruiter-den-wahnsinn-treiben/

      Ich gebe Dir Recht: Das Unternehmen als Ganzes darstellen kann HR besser. Und jetzt bin ich mal ganz böse: Die erzählen auch viel, von dem sie gar nicht wissen, ob es stimmt. Was ich meine: Harte Fakten wie Urlaubstage, Betriebskindergarten etc. kann ich als HR kommunizieren, weil sie einfach da sind (oder eben auch nicht). Aber wie der einzelne Fachbereichsleiter so drauf ist und wie die Stimmung im Team ist … da hört es dann auf. Und wenn HR das weiß, werden sie es im negativen Fall bestimmt nicht sooo deutlich sagen. Da denke ich mir: Dann lieber gleich direkt mit dem Chef sprechen und merken, dass der irgendwie komisch oder nicht sozial kompetent ist. Aber es hängt wirklcih viel vom Bewerber ab. Ich bewege mich stark in der Managementberatungsbranche. Da gibt es kaum einen kommunikativen Totalausfall 🙂 Vielleicht sind Fachbereiche im technischen Spezialistenumfeld da etwas anders gestrickt?

      Ja, HR muss den Gesamtprozess steuern. Und in einem Unternehmen mit 1000 MA kann kein FB mehr alle Vorzüge des Unternehmens schildern. Auch klar. Solche Infos liessen sich aber auch perfekt vorab auf der Karriereseite kommunizieren, oder 🙂 Nach wie vor sehe ich gerade im 1. Kontakt die Fachbereiche deutlich wichtiger! HR hat mir da einfach zu wenig Entscheidungskompetenz, um klare Aussagen zu treffen. Ausnahmen bestätigen natürlich die Regel.

      Herzlichen Gruß,
      Henrik

  10. Hallo, ich würde auch beiden Duellanten recht geben (und meinen Punkt splitten :-)). Beide Seiten haben Argumente die ich aus meiner Praxis bestätigen kann. Als HR-Recruiter steuere ich den gesamten Bewerbungsprozess, kümmere mich um das Employer Branding und bin für die passive und aktive Ansprache von Kandidaten zuständig. Insb. bei der aktiven Ansprache erfolgt der Erstkontakt immer über mich (also HR). Die Vorstellung des Unternehmens, der Kultur und Benefits kann ich m.E. besser leisten als unsere Fachbereiche. Das zweite Gespräch findet mit dem Abteilungsleiter statt. Hat für ihn den Vorteil, er kann direkt in den fachlichen Dialog einsteigen, ohne sich mit dem „drumherum“ aufzuhalten. Eine perfekte Symbiose und meiner Meinung nach effiziente gemeinsame Vorauswahl! VG Sven

  11. Lieber Stefan,
    erst einmal herzlichen Glückwunsch für den fulminanten Start Deines ‚Battles‘. Doppelt schön: Freut mich, dass Dein Engagement auch Reaktion zeigt und ich habe wieder viel gelernt.
    Ich bekenne mich zur Fraktion von Henrik Zaborowski.
    Nach über 15 Jahren HR, habe ich im letzten Jahr im Rahmen eines OE Projekts in unseren IT Bereich gewechselt.
    Und mit ein wenig Abstand zu den Personalern sind es vor allem die Argumente, die sich mit der Verantwortung der Führungskräfte fürs Recruiting beschäftigen, die mich bei Henrik ansprechen.
    Wenn dort das ‚Brennen‘ für das Geschäft mit der Verantwortung für den Nachwuchs verbunden wird, dann wird auch in schwierigen Märkten Recruiting gelingen.
    Und natürlich nicht ohne HR’ler und deren (prozessuale) Kompetenz. 🙂 Aber dann eher in der Rolle der Hebamme mit Prozessverantwortung und nicht mit der inhaltlichen Verantwortung im Recruitingprozess.

    1. Vielen Dank für Deinen Beitrag, Christian. Auch mich haben die Argumente von Henrik nachdenklich gemacht. Besonders hinsichtlich der Priorität der Bewerberauswahl im Tagesgeschäft des Fachbereichs. Mancherorts besteht dort durchaus noch Handlungsbedarf. Die Arbeit wird uns also so schnell nicht ausgehen…

  12. Moin,
    da arbeitet man kurz mal einen Tag und hier geht voll ab. Sehr gut! Stefan deine Idee war ein Treffer ins BullsEye würde ich sagen. Gelernt habe ich auch schon wieder jede Menge – insbesondere „pink (collar) Ghetto“ – großartig!!! und lieber Henrik, deine Argumentation ist top. Sie zeigt genau die Schwachstellen auf die man achten muss. Zudem macht sie mich nochmal darauf aufmerksam, dass man „Recruiting“ stets nochmals definieren muss. Welche Prozessschritte beinhaltet es wirklich? Das macht jedes Unternehmen irgendwie anders.

    Viele Grüße
    Robin

    1. Moin Robin, freut mich, dass ich etwas dagegen halten kann. Ich stelle auch fest, dass ich genauer formulieren muss. Denn „Recruiting“ ist ja ein dehnbarer Begriff. In vielen Bereichen „muss“ HR einfach eingebunden sein/bleiben. Aber eben nicht in allen. Da müssen wir auch je nach Unternehmensgröße und Fachbereich genauer hinschauen. Herzlichen Gruß, Henrik

  13. Vielen Dank für diese wirklich schöne und tolle Idee eines HR-Argumentations-Battles. In der Ausführung folge ich zwar Herrn Ullah, aber auch die Gegenseite hat gute Argumente.

    Was ich mich die ganze Zeit schon frage ist eigentlich, dass ich davon ausgehe das im HR grundsätzlich schon viele und meist auch gut spezifizierte Personaler arbeiten. Warum tut man sich dann derzeit mit dem Recruiting so schwer oder anders formuliert, waren früher die Briefkästen tatsächlich immer so prall gefüllt mit Talenten?

    Ich persönlich sehe das Recruiting als eine spannende Mischung aus Marketing, Vertrieb, HR, Kommunikation (intern + extern), Social-Media-Techniken, IT und gesundem Menschenverstand. Es ist also i.d.R. genau so speziell, wie manche Fachabteilung für die man rekrutiert. 😉

    Mit besten Grüßen aus München und der Hoffnung auf Fortune zum Gewinn eines Buches, Marc Mertens

    1. Eine absolut berechtigte Frage, die ich gerne an die Leser weitergebe: „Warum tut man sich dann derzeit mit dem Recruiting so schwer oder anders formuliert, waren früher die Briefkästen tatsächlich immer so prall gefüllt mit Talenten?“.
      Meiner Meinung nach war früher die Stellenanzeige das Medium der Wahl. Heute gibt es alleine bei der Suche der möglicherweise zu bespielenden Plattformen unzählige Optionen. Und Vorläufer der heutigen IT-Spezialisten haben vor dem massenhaften Gang der Unternehmen ins Internet Ende des letzten Jahrhunderts ihren Job wahrscheinlich auch über das Lesen von Stellenanzeigen in Zeitungen erhalten. Oder ist meine Erklärung zu simpel?

  14. Ich kann beide Argumentationen sehr gut nachvollziehen insbesondere in technischen Berufen (IT, Ingenieure für F&E Abteilungen) haben Recruiter ohne ausgeprägte technische Kenntnisse sicher einen schweren Stand. Auf der anderen Seite geht es ja auch nicht darum, den Fachbereich oder HR ganz aus dem Prozess zu verbannen. Im Recruitingprozess muss das beste aus beiden Welten zusammenkommen, die fachliche Expertise und die Marktkenntnis des Fachbereichs und das Prozesswissen aus HR Sicht. Im Prozess und hier insbesondere in einer rechtlich (AGG, Einbindung Betriebsrat, usw.) und auch nach den internen Firmenrichtlinien (z.B. Diversity, Compensation & Benefits) professionell durchgeführten Prozesses liegt der Wertbeitrag von HR. Hier ist es glaube ich utopisch vom Fachbereich diese Kenntnisse zusätzlich zu verlangen. Hier geht es um ein professionelles Erwartungsmanagement gegenüber dem Bewerber um Entäuschungen durch nicht erfüllbare Versprechen des Fachbereichs aus „gutem Willen“ vorzubeugen. Wie schnell werden Aussagen getroffen, die im Laufe des Prozesses aus den unterschiedlichsten Gründen (Compliance. Comp&Ben) nicht eingehalten werden können. Von der Außendarstellung ein nicht zu unterschätzender Faktor. Aus diesen Gründen appeliere ich für eine gute Zusammenarbeit zwischen dem Fachbereich und dem HR-Bereich, wobei ich auch auf beiden Seiten noch Potenzial zur Verbesserung sehe.

    VG Joerg Hoefig

    1. Lieber Jörg Hoefig, die professionelle Zusammenarbeit zwischen HR und Fachbereich ist sicher der Königsweg. Und der in meinen Augen wichtigste genannte Punkt ist das „professionelle Erwartungsmanagement“. Ein Begriff, den es meiner Meinung nach vor ein paar Jahren so noch nicht in der Breite gab. Aber darum geht es: Wenn Unternehmen mit Bewerbern offen kommunizieren, dann wird ein kluger Bewerber verstehen, dass er den Recruiter zu fachlichen Untiefen besser nicht fragen sollte, wie umgekehrt den Fachbereich über Details zu geltenden Betriebsvereinbarungen zum Urlaubsanspruch oder zu Sabbaticals. Meine Erfahrung hat gezeigt, dass das Einfachste ist, den Bewerber direkt mit der Führungskraft (telefonisch nach Absprache) in Verbindung zu bringen, um Fachfragen möglichst früh klären zu können. Das kann den Prozess erheblich beschleunigen, insbesondere, wenn dadurch sofort klar wird, dass es inhaltlich doch nicht passt.

  15. Gute Idee, die Argumentationssammlung – aber werden hier nicht hauptsächlich Personaler lesen und abstimmen? Und dann wohl kaum ‚Nestbeschmutzung‘ durchführen?

    Und wo ist, der Button, dass beide gewonnen | Recht haben?

    Nein, ich bin nicht im ‚Alles-happy-happy-good-Modus‘! Aber es gibt definitiv Funktionen aus den Fachbereichs-Parallel-Universen, wie im IT- oder anderen Tech-Bereichen, da ist es für alle effizienter und gewinnbringender, wenn das fachlich ‚untereinander‘ ausgemacht wird. Dort stehen hin- und wieder auch in der Funktion nicht die Softskills im Vordergrund … Jede Recruiterin oder jeder Recruiter, die bzw. der sich mal in Github angemeldet haben (und versucht haben zu verstehen, was dort gemacht wird), überläßt das Feld schnell und freiwillig dem jeweiligen Fachbereich.

    … auch ich wünsche allen einen schönen Start in die Woche!

    VG Barbara Braehmer

    1. Liebe Barbara, der Gedanke kam mir auch bereits: Wenn nur Personaler abstimmen, wird es wenig wahrscheinlich sein, dass diese ihre eigenen Zuständigkeiten auf die Fachbereiche übertragen möchten. Aber Stand eben sind dennoch 35% auf der argumentativen Seite von Henrik Zaborowski. Und das finde ich nicht nur erstaunlich, sondern sogar verständlich. Denn das „Github“-Beispiel zeigt sehr schön, welche (wahrscheinlich sogar) unüberwindbaren Hindernisse auf die Recruiter in Zukunft zukommen werden, wenn sie für sich in Anspruch nehmen, inhaltlich wesentlich näher an die Fachbereiche heranzurücken. – Bleiben wir weiter dazu in der Diskussion. Ein höchst spannendes Thema!

  16. Irgendwo haben beide Recht. Die Personalabteilung wird sich vor allem bei technischen Berufen niemals in die fachlichen Anforderungen so tief einarbeiten können, dass sie auch gute Kandidaten abseits der wortwörtlichen Anforderungen erkennt. Den kompletten Prozess in der Fachabteilung anzusiedeln wird mMn aber auch nicht klappen und ist auf Dauer unökonomisch.

    Das heißt für mich: Bei Engpassprofilen im technischen Bereich muss sich die Fachabteilung aktiv einbringen, gerade wenn es um Active Sourcing geht. Wir bei ABSOLVENTA Jobnet besetzen auf diesem Weg erstaunlich reibungslos unsere IT-Stellen – aktive Ansprache des Kandidaten durch die Fachabteilung, professionelle Abwicklung durch HR.

    Die Eignungsdiagnostik sowie die Sicherstellung eines reibungslosen Bewerbungsmanagements sollten aber weiter bei HR liegen – hier gibt es schließlich noch genug Verbesserungspotential, mit dem sich viel erreichen lässt. Ob die Personaler im technischen Bereich aber jemals so fit werden, wie Robindro hofft, wage ich zu bezweifeln. Am Ende werden Unternehmen es sich nicht leisten wollen, inhouse viele verschiedene Spezial-Recruiter zu finanzieren – das wird ausgesourct werden an Berater und PDL.

    Und wer wissen will, wie man sich als Recruiter gegenüber den teils unrealistischen Anforderungen der Fachabteilung behaupten kann, sollte diese 4 Tipps lesen: https://www.jobnet.de/news/was-sie-tun-koennen-wenn-die-anforderung-des-hiring-managers-zu-hoch-sind

    1. Stimmt. Ganz so schwarzweiß ist die Welt zum Glück nicht. Aber das Battle ist bewusst so „konfrontativ“ konzipiert, dass die Argument mal nicht weichgespült werden müssen. Die Diskussion in der Szene soll ganz bewusst einsetzen.
      Danke auch für die 4 Tipps, auf die Sie verlinkt haben. Allerdings gehe ich mit einem Punkt überhaupt nicht konform, nämlich der dort getroffenen Aussage: „Je spezifischer die Ausschreibung, umso mehr Anzeigen müssen Sie auf verschiedenen Börsen schalten.“ – Das Motto „mehr hilft mehr“ hat in meinen Augen absolut ausgedient. Und ob am Ende tatsächlich überhaupt eine weitere Stellenanzeige stehen muss, mag ich ebenfalls stark bezweifeln. Im Zeitalter von Active Sourcing und weiterer Möglichkeiten, die es vor einigen Jahren noch nicht gab, ist die klassisches Stellenanzeige ein (noch länger existentes, aber vielerorts aussterbendes) Relikt der „guten alten Zeit“.

  17. Aus meiner Sicht haben beide Ansichten durchaus ihre Berechtigung. Sofern Recruiter ihr ‚pink (collar) Ghetto‘ verlassen und sich in die Fachlichkeit einarbeiten (wollen/können), sollten es die Personaler sein, die die Prozesshoheit halten. Was mir hier noch fehlt ist die HR-Profession selbst: ein guter HR Manager beherrscht die Eignungsdiagnostik als fachliche Personaldisziplin und muss dafür sorgen, Einstellungsfehler zu vermeiden. Das kann der Fachbereich unmöglich leisten. Das Problem im Moment: viele Recruiter können es auch nicht und so fehlt oft tatsächlich die Fachkompetenz, um die richtigen Mitarbeiter auszuselektieren… Professionalisierung ist daher tatsächlich der Schlüssel, um in HR ernst genommen zu werden – Auswahl nach Bauchgefühl kann dagegen auch der Fachbereich 😉 alle anderen o.g. Fähigkeiten seien natürlich auch berücksichtigt. Eine schöne Woche!

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