Der Herausforderung Fachkräftemangel begegnen
Neben dem generell für Unternehmen wichtigen Kerngeschäft des Umsatzerzielens, hat sich längst eine andere Herausforderung in den Vordergrund geschoben: Der Fachkräftemangel. In anderem Zusammenhang bereits als Arbeiterlosigkeit bezeichnet, sorgen immer längere Stellenbesetzungszeiten dafür, dass die Produktivität gefährdet wird. Und damit letztlich auch das Umsatzwachstum.In meinen Vorträgen und Workshops durfte ich schon mit einer Vielzahl von Unternehmerinnen und Unternehmern zusammenkommen. Und überall die gleichen Gesprächsthemen. Die gleiche Not: Der immer schlimmer werdende Fachkräftemangel.Impulse zur ganzheitlichen Betrachtung der Personalgewinnung
Meine treuen Leserinnen und Leser wissen es: Ich bin großer Fan von Zusammenhängen, Kontext und ganzheitlichen Sichtweisen. Daher war es mir in meinem Praxisleitfaden auch ein besonderes Anliegen, über den Prozess der reinen „Gewinnung“ von Talenten, das klassischen Recruiting hinaus, ein größeres Bild zu zeichnen. Letztlich ist es nämlich hilfreich, den kompletten Prozess vom Employer Branding über Personalmarketing und Recruiting, bis hin zu Onboarding, Personalentwicklung und Weiterbildung und schließlich Mitarbeiterbindung und dem Beendigen eines Arbeitsverhältnisses mit der Option sogenannte Bumerang-Mitarbeiter zurückzugewinnen, ganzheitlich zu betrachten. Daher nehme ich mir im Buch auch die Zeit, diese Phasen des Employee Life Cycle ebenfalls zu betrachten.Die Erfolgsformel der Personalgewinnung
Im Zentrum meiner Ausführungen – oder besser ausgedrückt: als Basis meiner Ausführungen sehe ich die Erfolgsformel der Personalgewinnung:Erfolg = Attraktivität x SichtbarkeitDiese auch mathematisch als Produkt zu betrachtende Formel aus zwei Faktoren halte ich für ganz wesentlich. Zeigt sie doch auf, was in vielen Aktivitäten in den Unternehmen oft falsch läuft. Oder zumindest zu kurz gedacht wird. Ein zu schneller Fokus auf die Maximierung der Sichtbarkeit, ohne gleichzeitige Steigerung der Arbeitgeberattraktivität geht schnell nach hinten los. Denn scheinbar verzeichnen die Recruiting-Abteilungen große Besetzungserfolge. Durch eine hohe Fluktuation, beispielsweise aufgrund einer schädlichen Führungskultur, gehen die neuen Mitarbeitenden aber schon bald wieder auf Distanz. Erwartungen werden enttäuscht. Insofern ist es sinnvoll, die gesamten „Hausaufgaben“ zu machen und beim Thema Personalgewinnung alle Attraktivitätskriterien gleich mitzudenken und zu bearbeiten. Dann werden Sie allerdings feststellen, dass sie als HR allein diese Themen überhaupt nicht angehen können. Sie müssen tatsächlich Wirksamkeit ins Unternehmen hinein entfalten.Beim Employer Branding und Recruiting: Einbezug der Mitarbeitenden
Eine weitere wesentliche Erkenntnis aus meiner Unternehmenspraxis ist ins Kapitel Employer Branding eingeflossen: Die Einbindung der Mitarbeitenden beim Aufbau der Arbeitgebermarke ist essentiell. Und Einbindung meint in diesem Sinne deutlich mehr als nur eine schnelle Umfrage zu den mit dem eigenen Unternehmen assoziierten und tatsächlich gelebten Werten. Und auch im Recruiting gilt: HR wird ihre Probleme mit dem Fachkräftemangel alleine nicht lösen können. Ohne fachliche Kommunikation auf Augenhöhe durch die Mitarbeitenden in den Fachbereichen, können Sie heute kaum noch Ihre Arbeitgebermarken erfolgreich platzieren. Es geht immer (!) um die Menschen hinter der Marke. Setzen Sie diese in Szene – oder noch besser: Lassen Sie diese für sich und das Unternehmen wirken. Stichwort: Corporate Influencer beziehungsweise Markenbotschafter.Podcast-Empfehlung: Klartext HR Folge #45 mit Klaus Eck
Die Zielgruppe bestimmt das Medium im Recruiting
In einem weiteren Kapitel zeige ich anhand verschiedener Studien und Befragungen auf, welche (Social Media) Kanäle von welchen Zielgruppen am häufigsten für die Jobsuche genutzt werden. Aber auch, dass offline Maßnahmen nicht weniger erfolgreich sein müssen als Online-Aktivitäten im Personalmarketing.
Der wichtigste Schritt vor dem Start mit E-Recruiting ist eine saubere Analyse, welche Zielgruppen genau gesucht werden und wo sich diese aufhalten.
Praxisbeispiele rund um Guerilla Recruiting, gamifizierten Personalmarketing Aktionen und Active Sourcing Tipps sollen Sie dabei kreativ inspirieren. Denn eine Blaupause für erfolgreicher Personalgewinnung gibt es nicht. Sie müssen ein auf Ihre Arbeitgebermarke angepasstes Konzept erstellen. Abschauen und Lernen ist natürlich erlaubt.
Und genau darum geht es in meinem Praxisleitfaden erfolgreiche Personalgewinnung für KMU.
Der Klassiker: Formulierung einer Stellenanzeige
Und selbst wenn Sie eher traditionell mit dem Verfassen einer Stellenanzeige starten, hat mein Buch wertvolle Tipps parat. Beispielsweise aus einer umfangreichen Studie, welche Teile einer Stellenanzeige wie ausführlich sein sollten – bezogen auf die jeweils anzusprechenden Zielgruppen. Es geht um Gendern oder Nicht-Gendern in Texten, um SEO, also Suchmaschinen-Optimierung von Stellenanzeigen und um rechtliche Fallstricke. Nicht nur in Punkto AGG beziehungsweise Diskriminierung oder Diversity.
Erfolgscontrolling im Personalmarketing und Recruiting
Noch immer deutlich unterschätzt sind auch datengetriebene Erfolgsmessungen der Aktivitäten im Personalmarketing und Recruiting. Der Praxisleitfaden gibt Einblicke in die am häufigsten genutzten Key Performance Indicator (KPI) und ruft zu einem sinnhaften Umgang mit Zahlen und Daten auf. Das Bauchgefühl ist zwar trotz Eignungsdiagnostik und People Analytics heute vermutlich trotzdem nicht aus HR wegzudenken (wir sind und bleiben Menschen), aber etwas mehr Datengetriebenheit dürfte trotzdem nicht schaden.
Allerdings braucht es dafür auch die entsprechenden Skills und Kompetenzen in den HR-Abteilungen. Zeit für ein Plädoyer für mehr Jobrollen-Diversität in HR. Zeit für mehr Analytics.
Der Prozess der Personalauswahl
Besonders viel geschrieben wurde in letzter Zeit zum Thema Personalauswahl. Und hier gibt es tatsächlich allzu viele Mythen und Fehlinterpretationen. Wie Sie viele davon vermeiden und auch sonst Ihre Personalauswahl sofort optimieren können, habe ich auch ins Buch gepackt. Wenngleich treue Leserinnen und Leser einen Großteil der Tipps bereits hier auf meinem HR-Portal finden können. Nur eben nicht so kompakt und übersichtlich aufbereitet.
Zur Frage, was eigentlich „gute Personalauswahl“ ist, habe ich mich unter anderem auf das Manifest des recruitingrebel e.V. gestützt und die DIN 33430.
Daneben erfahren die Leserinnen und Leser meines Praxisleitfadens noch einiges über sogenannte Biases und Effekte, die eine Personalauswahlentscheidung unterschwellig beeinflussen.
Weitere Themen im Praxisleitfaden
Darüber hinaus ordne ich die Formulierungen in Arbeitszeugnissen ein und stelle die Frage, was HR heute überhaupt aus klassischen Unterlagen wie Lebenslauf, Bewerbungsanschreiben und Zeugnissen herauslesen kann und darf. Zudem erfahren Sie, welche Faktoren erfolgreiches Onboarding erleichtern, wie Mitarbeiterbindung heute zu bewerten und zu erzielen ist und welche Rolle dabei konsequente Personalentwicklung spielt.
Und natürlich darf auch mein absolutes Herzensthema, der Umgang mit Arbeitgeberbewertungsportalen, nicht fehlen. Denn getreu meinem Motto „Employer Branding ist keine Arbeitgeberwerbung, sondern 1:1 Kommunikation“ können meiner Meinung nach hier die größten Fehler gemacht werden. Oder umgekehrt ausgedrückt: Der Hebel für ein mehr als authentisches Employer Branding und gar eine transparent werdende Organisation ist lang, und kann Sie zum Erfolg in der Personalgewinnung führen.
Wenn Sie sich für meinen Praxisleitfaden erfolgreiche Personalgewinnung für KMU interessieren, lege ich Ihnen folgende Bezugsquellen ans Herz:
Ich freue mich über Feedback und natürlich über positive Rezensionen!
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
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