Online-Assessments sind Auswahltests, die über das Internet durchgeführt werden und als Teil des Auswahlprozesses der Unternehmen der Bewerberselektion dienen. In der Regel sind solche Online-Tests nicht frei zugänglich, sondern Bewerberinnen und Bewerber werden hierzu vom Unternehmen, bei dem sie sich beworben haben, explizit eingeladen. Cyquest-Gründer und Assessment-Experte Joachim Diercks erklärt, wie sie funktionieren und sinnvoll genutzt werden.
Unterschied zu Self-Assessments und Matching-Tools
Die Testteilnehmer erhalten bei Online-Assessments zumeist im Gegensatz zu Self-Assessments und Matching-Tools keine oder nur sehr eingeschränkte Rückmeldung über das Testergebnis. Das Testergebnis im Rahmen von Online-Assessments dient in erster Linie dem Unternehmen zur Begründung oder zumindest Untermauerung seiner Auswahlentscheidung.
Es handelt sich also um Instrumente der Fremdselektion.
Online-Assessments im Sinne von Auswahltests
Online-Assessments im Sinne von Online-Auswahltests sind in aller Regel Zusammenstellungen verschiedener Testmodule. Diese Zusammenstellung leitet sich dabei aus einer Anforderungsanalyse ab, bei der genau geprüft wird, welche Bewerberzielgruppen mithilfe des Instruments beurteilt werden sollen und welche Bewerbermerkmale und Merkmalsausprägungen bei diesen wichtig sind.
Dabei kann es durchaus vorkommen, dass die jeweilige Testzusammenstellung sich von Bewerberzielgruppe zu Bewerberzielgruppe unterscheidet. Genauso kann es vorkommen, dass zwar möglicherweise mehrere Bewerberzielgruppen gleiche Testinhalte bearbeiten müssen, dabei aber jeweils andere Vergleichsmaßstäbe („Normen“) gelten.
Typische Online-Assessments sind zwischen 45 und 75 min lang und können innerhalb eines vom Unternehmen festgelegten Zeitfensters (meist zwischen einer und vier Wochen) über das Internet von jedem beliebigen Ort bearbeitet werden.
Die heutzutage in der Regel in HTML5 (mit Java-Script-Anteilen) realisierten Online-Assessments können im Prinzip von jedem internetfähigen Endgerät mit Browser bearbeitet werden, also PCs, Tablets und Smartphones. Wenngleich aus eignungsdiagnostischen Gründen von einer Bearbeitung am Smartphone abzuraten ist. Zum einen eignet sich die Testsituation nicht für einen mobilen Nutzungskontext (externe Störeinflüsse, gegebenenfalls instabile Internetverbindung), zum anderen sorgt die kleinere Darstellgröße von Smartphonedisplays dafür, dass die Bearbeitung für die meisten Nutzer schwieriger wird, als wenn ein inhaltlich ansonsten gleicher Test an einem Desktop- oder Laptop-Rechner oder an einem Tablet bearbeitet wird.
Innerhalb des vorgesehenen Zeitfensters kann der Kandidat das Online-Assessment zu jedem beliebigen Zeitpunkt absolvieren. Dabei ist es möglich, dass Online-Assessment zwischendurch zu unterbrechen und zu einem späteren Zeitpunkt fortzusetzen oder zu vollenden.
Was wird im Rahmen von Online-Tests gemessen?
Zunächst einmal ist wichtig festzuhalten, dass Online-Assessments im Sinne von Auswahltests Instrumente der sogennannten Negativselektion sind. Das heißt die primäre Zielsetzung ist hierbei nicht die Identifikation derjenigen Kandidaten und Kandidatinnen, die eingestellt werden, sondern es geht zunächst darum, diejenigen Personen zu identifizieren, die mit hoher Wahrscheinlichkeit im weiteren Auswahlprozess keine Chance haben. Die Positivselektion erfolgt weiterhin in den nachgelagerten, in aller Regel durch Menschen durchgeführten Auswahlstufen.
Auch wenn im Rahmen von Online-Assessments automatisierte Auswertungen durch Algorithmen vorgenommen werden, ist es normalerweise nicht so, dass das Online-Assessment selbst eine Auswahlentscheidung trifft. Ein solches Vorgehen wäre nicht nur aus Datenschutzgründen (automatisierte Einzelfallentscheidung), sondern auch aus diagnostischen und ethischen Gründen problematisch.
Vielmehr nutzen die meisten Unternehmen die Ergebnisse des Online-Tests als zusätzliche Beurteilungsperspektive. Eine Entscheidung, ob eine Kandidatin oder ein Kandidat im Auswahlprozess verbleibt, wird dann ganzheitlich auf Basis aller bis dahin über ihn vorliegenden Informationen – inklusive der Testergebnisse – getroffen.
Schwerpunkt: kognitive Leistungsfähigkeit …
Der Schwerpunkt der im Rahmen von Online-Tests überprüften Merkmale liegt vornehmlich auf der sogenannten (berufsbezogenen) kognitiven Leistungsfähigkeit. Diese wiederum lässt sich unterteilen in zahlengebundene, sprachgebundene, figural-bildhafte (und räumliche) Inhaltsfacetten und kapazitäre Dimensionen wie Konzentrationsfähigkeit oder Bearbeitungsgeschwindigkeit.
Dass der Fokus oft auf der Messung dieser umgangssprachlich als Intelligenz bezeichneten Merkmale liegt, ist sinnvoll, da diese den für sich genommen größten Aufklärungsbeitrag zur Vorhersage von Berufserfolg liefern.
… aber auch ausgewählte Wissensaspekte
Neben kognitiver Leistungsfähigkeit werden im Rahmen von Online-Assessments häufig auch ausgewählte Wissensaspekte überprüft. Beispielsweise Mathematikkenntnisse, (mechanisch-) technisches Verständnis, Sprachkenntnisse oder fachspezifisches Wissen etwa aus den Bereichen Physik oder Chemie.
Hierbei wird allerdings darauf geachtet, dass es sich nicht um simple Wissensabfragen handelt, die mithilfe des Internets einfach zu beantworten wären. Die User sitzen ja beim Online-Assessment per Definition vor dem Internet und da nicht die Fähigkeit zu googeln überprüft werden soll, sind diese Wissenstests so konstruiert, dass man die Frage nicht einfach mithilfe einer Suchmaschine beantworten kann.
Es geht um Leistungstests
Sowohl Wissenstests als auch kognitiven Messverfahren sind Leistungstests. Hierbei spielt die Bearbeitungszeit eine wichtige Rolle, das heißt diese Tests haben ein definiertes Zeitlimit und man kann darin unterschiedlich gut abschneiden.
Demgegenüber stehen Tests zur Messung anderer Bewerbermerkmale, bei denen es diesen Besser-Schlechter-Charakter per se nicht gibt. Hierzu zählen etwa berufsbezogene Persönlichkeitstests, Interessentest oder Messverfahren zur Überprüfung unternehmenskultureller Passung (Cultural Fit).
Bei diesen Konstrukten kann man nicht besser oder schlechter abschneiden, sondern allenfalls bei dem jeweiligen Unternehmen besser oder schlechter passen.
Nutzen von Online-Assessments auf Unternehmens- und Kandidatenseite
Verbesserung der Auswahlqualität
Das Hauptargument für den Einsatz von Online-Assessments ist die Verbesserung der Auswahlqualität. Unternehmen können im Rahmen der Personalauswahl im Prinzip zwei Arten von Fehlern begehen: Ungeeignete oder unpassende Kandidaten und Kandidatinnen einstellen („false positives“) und geeignete bzw. passende Bewerber nicht einstellen („false negatives“).
Durch den Einsatz von Online-Tests zu einem in aller Regel sehr frühen Zeitpunkt im Auswahlverfahren erlangt das Unternehmen von einem großen Teil der Bewerber eine zusätzliche Beurteilungsperspektive, die deutlich über die anderen im Rahmen einer Bewerbung übermittelten Informationen (Lebenslauf, Anschreiben, Zeugnisse) hinausgeht. Zudem sind die Befunde aus der Online-Testung über die Bewerber hinweg vergleichbar, weil im Prinzip alle mit dem gleichen Instrument gemessen wurden. Die Schwierigkeit der Vergleichbarkeit etwa von Schulnoten kennen Online-Assessments nicht.
Insofern helfen Online-Assessments dabei, Auswahlfehler erster Art zu reduzieren, weil man die Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern besser beurteilen kann. Vor allem aber reduzieren Online-Assessments Auswahlfehler zweiter Art: Statt Personen zum Besispiel aufgrund von Lebenslaufinhalten oder Noten frühzeitig auszusortieren, können diese zum Online-Test eingeladen werden. Hierbei zeigt sich dann oft, dass eine ganze Reihe davon sehr wohl für das Unternehmen interessant sind. Personen, die HR ansonsten bereits abgelehnt hätte.
Diese beabsichtigte Verbesserung der Auswahlqualität ist inzwischen empirisch umfangreich belegt. Laumer et al. (2009) fassten dies – basierend auf einer Fallstudie bei einem Medienkonzern – wie folgt zusammen: „The case study […] shows that companies can generate more qualified applications and concurrently save time and money“.
Kosteneinsparungen und kürzere Dauer der Bewerbungsprozesse
Speziell dieses Zitat deutet auf zwei weitere wesentliche Nutzen von Online-Assessments aus Unternehmenssicht hin: Kosten- und Zeiteinsparungen im Recruiting-Prozess.
Bei der Analyse von Online-Assessments sind Studien zufolge Kosteneinsparungen im Recruitingprozess von erstaunlichen 60% und mehr möglich.
Die wesentlichen Treiber dieser Ersparnis sind dabei zum Beispiel ein deutlich niedrigerer Umfang an zu führenden (Telefon-)Interviews sowie eine erhebliche Reduktion an Reisekosten. Und Untersuchungen zeigen, dass sich die Gesamtdauer des Recruiting-Prozesses vom Eingang einer Bewerbung bis zum unterschriebenen Vertrag durch Online-Assessments um über 20% verkürzen lässt.
Komfort für Bewerber und Akzeptanz
Doch Online-Assessments führen nicht nur zu betriebswirtschaftlich relevanten Vorteilen auf Unternehmensseite. Auch Bewerberinnen und Bewerber honorieren einerseits die Komfortmerkmale von Online-Tests (Durchführung von einem beliebigen Ort zu einem selbst gewählten Zeitpunkt, kein Reiseaufwand, keine Terminkoordination etc.) und andererseits die explizite Fairness des Auswahlinstruments.
Kandidaten und Kandidatinnen beispielsweise, die früher etwa oft aufgrund von schlechten Schulnoten oder Lücken im Lebenslauf sofort aussortiert worden wären, erhalten durch das Online-Assessment nun eine Chance, sich im Auswahlprozess zu zeigen und zu bewähren. Wenn also zum Beispiel die Fünf in Mathematik im Einzelfall andere Gründe hatte als tatsächlich schwache zahlengebundene Denkfähigkeit (familiäre Probleme, schlechte Chemie mit dem Mathe-Lehrer, o.ä.), dann startet ein solcher Bewerber im Online-Assessment mit den gleichen Chancen in den Test wie eine Kandidatin mit einer Zwei in Mathematik.
Oft werden Online-Assessments auch derart gestaltet, dass diese den Usern während der Bearbeitung auch wichtige Informationen über das Unternehmen vermitteln („Recruitainment“).
Insofern wird das Online-Assessment eine Art „gegenseitiger Kennenlern-Termin“. Das Unternehmen testet den Bewerber oder die Bewerberin, die wiederum im Rahmen des Online-Assessments Wichtiges über ihren potenziellen zukünftigen Arbeitgeber erfahren.
Zunehmende Verbreitung von Online-Assessments
Online-Assessment hat sich über die letzten rund 20 Jahre zu einem etablierten Bestandteil der Personalarbeit entwickelt. Während frühe Formen um die Jahrtausendwende, wie etwa die Karrierejagd durchs Netz oder Challenge Unlimited, noch etwas sehr Exotisches hatten und dabei zahlreiche Bedenken vorgetragen wurden, insbesondere im Hinblick auf den spielerischen Kontext dieser Anwendungen und in Bezug auf die vermeintliche Manipulierbarkeit der Testergebnisse durch die unkontrollierte Durchführung der Tests über das Internet (Remote Assessment), verhalfen große Leuchtturmprojekte wie etwa das Online-Assessment unique.st von Unilever im Jahr 2003 oder auch der webbasierte Auswahltest für das Projekt 5000×5000, bei dem der VW-Konzern im Jahr 2003 5000 vor allem Langzeitarbeitslose einstellte, dem Thema Online-Assessment zum Durchbruch.
Heute setzen zahlreiche Unternehmen Online-Assessments wie selbstverständlich ein. Dabei handelt es sich auch nicht mehr nur um Großkonzerne, sondern in zunehmendem Maß um Mittelständler sowie – sehr einfachen und standardisierten Lösungen sei Dank – ebenfalls kleine Unternehmen, die teilweise nur einige wenige Bewerbungen bekommen.
Lt. einer aktuellen Untersuchung des Bitkom nutzen mittlerweile 44% der Unternehmen mindestens teilweise Online-Assessments, 9% sogar ausschließlich. Diese Entwicklung lässt sich auf verschiedene aktuelle Entwicklungen zurückführen:
Gründe für den aktuellen Boom beim Online-Assessment
Die Gründe für den speziell in den letzten Jahren deutlichen Bedeutungszuwachs von Online-Assessments sind vielschichtig. Zu nennen ist hier natürlich die Corona-Pandemie. Denn diese hat in vielen Bereichen die physische Zusammenkunft von Bewerbern und Recruitern deutlich erschwert, phasenweise unmöglich gemacht hat. Neben Videointerviews, dem großen Gewinner der Krise, profitierten insofern auch Online-Assessments als Methode der „objektiven Beurteilung über die Distanz“ von der Pandemie. Es gibt aber auch noch andere, eher grundlegende Ursachen für den deutlichen Bedeutungszuwachs:
Deutlich gestiegenes Wissen um wirtschaftspsychologische Zusammenhänge im HR
Im Vergleich zu früher arbeiten heute erheblich mehr Personen im Personalwesen, die eine wirtschaftspsychologische Vorbildung mitbringen. Das ist wenig verwunderlich, bieten doch seit einigen Jahren vor allem Fachhochschulen sowie private Hochschulen entsprechende Studiengänge an und sorgen so für erheblich größere entsprechende Absolventenzahlen. Ein insgesamt größeres Wissen etwa um Nutzen von Tests, Hintergründe der Testkonstruktion, wichtige Anforderungen wie Gütekriterien oder Zusammenhänge der Selektionsdiagnostik auf HR-Seite sorgt wiederum dafür, dass entsprechende Lösungen auch verstärkt nachgefragt werden.
Sinkende Bedeutung vergangenheitsorientierter Bewerbermerkmale
Da in vielen Berufsbildern heute nicht mehr verlässlich prognostiziert werden kann, welche Tätigkeiten diese morgen umfassen werden und infolgedessen, welche erlernten Fähigkeiten Mitarbeitende dafür mitbringen müssen, sinkt auch die Bedeutung der qualifikatorischen Passung. Die Analyse vergangenheitsorientierter Bewerbermerkmale, also fachlicher Skills und biografischer Entwicklungsschritte hilft immer schlechter zur Beurteilung von Bewerbern und Bewerberinnen.
Deutlich gestiegene und weiter steigende Bedeutung zukunftsgerichteter Bewerbermerkmale
Spiegelbildlich steigt die Relevanz zukunftsgerichteter Merkmale. Hier stechen zwei Dinge besonders hervor: Einerseits das Bewerberpotenzial, also die Fähigkeit, Dinge „können zu können“ beziehungsweise zukünftige Probleme lösen zu können, die heute noch nicht bekannt sind.
Andererseits die Passung der Mitarbeitenden zum Unternehmen, womit vor allem eine gewisse Übereinstimmung in weichen Werten wie Persönlichkeit und unternehmenskulturellen Vorstellungen zwischen Unternehmen und Unternehmensanforderungen und Mitarbeitenden gemeint ist. Speziell zur Ausleuchtung von Potenzial-, Persönlichkeits- und Kulturmerkmalen können Online-Assessment hilfreiche Antworten liefern.
Digitalisierung
Zahlreiche Unternehmen betreiben gegenwärtig einen enormen Aufwand, ihre Prozesse und Abläufe zu digitalisieren. Ein Trend, dem sich natürlich auch das Personalwesen im Allgemeinen und die Personalgewinnung im Speziellen nicht entziehen kann. Konkret auf Prozesse der Personalgewinnung bezogen bedeutet dies oft, dass Unternehmen versuchen, Schritt für Schritt durchgehend digitale Prozesse zu etablieren. Von der Schaltung von Stellenanzeigen, der Bereitstellung digitaler Orientierungsinstrumente, der Online-Bewerbung und der Durchführung von Online-Tests bis hin zu webbasierten Videointerviews und digitaler Terminvereinbarung für abschließende Mensch-Mensch-Auswahlschritte wie Assessment-Center und Face-to-Face-Interviews.
Es liegt nahe, dass speziell Online-Assessments eine wichtige Grundlage für datengetriebenes Recruiting darstellen können. Weil sie strukturierte Daten zur Unterscheidung guter (oder passender) und nicht guter (bzw. nicht passender) Bewerber und Bewerberinnen liefern. Online-Assessments können daher auch einen maßgeblichen vorbereitenden Schritt in Richtung einer algorithmischen bzw. perspektivisch KI-unterstützten Personalauswahl („Robo-Recruiting“) darstellen.
Joachim Diercks ist CYQUEST Gründer und Geschäftsführer. CYQUEST ist spezialisiert auf die unternehmens- und hochschulspezifische Erstellung von Lösungen aus den Bereichen Eignungsdiagnostik (Online-Assessment) sowie Berufs- und Studienorientierung. Diercks ist Gastdozent an verschiedenen Hochschulen (u.a. HS Fresenius, Uni Innsbruck, TH Brandenburg), Herausgeber des Buchs „Recrutainment“, Autor zahlreicher Fachartikel zu verschiedenen E-Recruiting- und Employer Branding Themen sowie regelmäßiger Referent bei HR-Fachkongressen. Mit dem Recrutainment Blog zeichnet er für einen der meistgelesenen deutschsprachigen HR-Blogs verantwortlich.
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