Eignungsdiagnostik – mehr als nur Tests: Einblick, Überblick, Verständnis

Eignungsdiagnostik als Methodenlehre ist das Fundament für ein professionelles Recruiting und Personalmarketing. Sehr wahrscheinlich setzen Sie in Ihrem Unternehmen heute bereits einige eignungsdiagnostische Verfahren ein. Dennoch existieren dazu zahlreiche Mythen und Fehlinterpretationen. Dieser Beitrag liefert Ihnen Einblicke, Überblicke sowie eine leicht verständliche Kurzfassung, die Ihr Verständnis der Eignungsdiagnostik deutlich erhöhen soll. Gastautor ist Philip Winter.

Eignungsdiagnostik ist mehr als nur der Einsatz von Tests

Ich bin Eignungsdiagnostiker aus Überzeugung. Erzähle ich Personalern oder Führungskräften davon, bekomme ich häufig ablehnende Reaktionen. Es fallen Sätze wie „Assessment Center sind uns zu aufwendig und zu teuer“ oder „Ich halte nichts von Testverfahren“. Dann sehe ich mich herausgefordert und beginne mit meiner Aufklärungsarbeit. Eignungsdiagnostik in einer Nussschale sozusagen.

Bereiche in denen Sie heute bereits Eignungsdiagnostik betreiben

Ohne es explizit als Eignungsdiagnostik zu betreiben, nutzen Sie vermutlich schon heute entsprechende Methoden. Denn bereits die Sichtung von Bewerbungsunterlagen stellt ein eignungsdiagnostisches Verfahren dar. In diesem Falle eine Dokumentenanalyse. Wichtig dabei ist, dass diese bestimmten Regeln folgt und ausschließlich anforderungsbezogene Eignungsmerkmale berücksichtigt.

Aber auch das Führen von telefonischen, persönlichen oder Videointerviews, das Einholen von Referenzen, das Auswerten von Arbeitszeugnissen und Empfehlungsschreiben, das Sichten von Profilen in sozialen Netzwerken oder das Prüfen von Bewerbungsformularen sind eignungsdiagnostische Verfahren.

Zumindest wenn Sie diese korrekt einsetzen.

Was ist Eignungsdiagnostik?

Die Eignungsdiagnostik stellt Prinzipien, Methoden, Erkenntnisse und auch – aber nicht ausschließlich – Messinstrumente zur zielgerichteten Feststellung der Eignung von Kandidatinnen und Kandidaten zur Verfügung. Sie greift dabei auf wissenschaftliche Forschungsergebnisse der akademischen Psychologie zurück.

Eignung meint, dass eine Person über die Eignungsmerkmale verfügt, die Anforderungen für eine erfolgreiche berufliche Leistung sind und die Zufriedenheit mit der Tätigkeit ermöglichen. Zielgerichtet bedeutet, dass es einen erwünschten Zustand oder ein erwünschtes Ergebnis geben muss.

Was ist das Ziel der Eignungsdiagnostik?

Ziel der Eignungsdiagnostik kann zum einen die Feststellung der Eignung für eine bestimmte Position im Rahmen der Personalauswahl oder Personalplatzierung sein. Zum anderen kann die Eignungsdiagnostik im Rahmen der Personal- und Organisationsentwicklung eingesetzt werden, um geeignete Entwicklungsmaßnahmen oder für eine Entwicklung vorhandenes Potenzial zu bestimmen.

Es geht also darum, den beruflichen Erfolg einer Person in einer Position und umgekehrt die Befriedigungspotenziale einer Position für eine Person, so gut wie möglich vorherzusagen.

Die Fähigkeiten der Person sollte zu den Anforderungen der Position passen, die Interessen, Werte und Bedürfnisse der Person zu den Interessen, Werten und der Kultur des Unternehmens, das Entwicklungspotenzial der Person zu den anstehenden Entwicklungen im Unternehmen. Eine Universal-Eignung oder ein allgemeingültiges Qualitätssiegel „geeignet“, kann es dabei nicht geben. Eignung ist ein Begriff, der stets in Relation zu betrachten ist, es stellt sich automatisch die Frage Eignung wofür?

Wie funktioniert Eignungsdiagnostik?

Der eignungsdiagnostische Prozess beginnt mit der Planung, bestehend aus Auftragsklärung und Anforderungsanalyse. In der Anforderungsanalyse werden zum Beispiel im Rahmen der Personalauswahl die für eine Position wirklich relevanten Eignungsmerkmale systematisch beschrieben. Gemeint sind dabei Merkmale, die zum Erfolg oder Misserfolg beitragen.

Eine international gebräuchliche Klassifikation von Eignungsmerkmalen unterscheidet:

Kenntnisse (knowledge)

Damit ist Faktenwissen gemeint (gewusst was), zum Beispiel Kenntnisse über wissenschaftliche Grundlagen eines Berufs und Handlungswissen (gewusst wie), wie beispielsweise die Kenntnis von Arbeitsabläufen und Verfahrensweisen,

Fertigkeiten (skills)

Hierunter kann der Grad der praktischen Beherrschung einer Tätigkeit verstanden werden, zum Beispiel das Eindrehen einer Schraube. Wobei für stellenübergreifende Analysen auch eine höhere Abstraktionsebene angemessen sein kann, beispielsweise technische Fertigkeiten beim Montieren oder soziale Fertigkeiten beim Überzeugen und Verhandeln.

Fähigkeiten (abilities)

Darunter werden überdauernde Potenziale zur Ausführung verwandter Tätigkeiten verstanden. Das Klassifikationssystem von Fleischmann und Kollegen benennt vier übergeordnete Fähigkeitskategorien.

• Erstens kognitive Fähigkeiten (z. B. Ideengenerierung und Schlussfolgern, räumliches Denken)
• physische Fähigkeiten (z. B. Ausdauer, Gleichgewichtssinn)
• psychomotorische Fähigkeiten (z. B. Feinmotorik, Bewegungskontrolle) und
• sensorische Fähigkeiten (z.B. peripheres Sehen, Hörvermögen)

„Andere Merkmalen“ (other characteristics)

In dieser etwas lieblos „andere Merkmale“ genannten Restkategorie geht es um Eigenschaften, die sich nicht den Fähigkeiten zuordnen lassen. In erster Linie handelt es sich dabei um Persönlichkeitsmerkmale im Sinne von Persönlichkeitseigenschaften, Interessen, Motiven sowie grundsätzlicher Einstellungen und Werthaltungen,

Aufgrund der Anfangsbuchstaben der englischen Begriff können diese als KSAO zusammengefasst werden.

Weitere Möglichkeiten zur Klassifizierung von Eignungsmerkmalen

Daneben gibt es noch zahlreiche andere Möglichkeiten Eignungsmerkmale zu klassifizieren. Die DIN 33430 kategorisiert Eignungsmerkmale in

• Qualifikationsmerkmale: Formale oder informale Nachweise von Wissen und Können, zum Beispiel ein Führerschein oder das 2. Staatsexamen
• Kompetenzen: Gelernte, wiederholbare Verhaltensweisen und abrufbare Wissensbestände zur erfolgreichen Bewältigung beruflicher Aufgabe, vergleichbar mit oben genannten Fertigkeiten
• Potenziale: Fähigkeit einer Person, ihr bislang nicht vertraute Aufgaben zu bewältigen und Kompetenzen zu entwickeln, vergleichbar mit oben genannten Fähigkeiten.

Es muss klar definiert und operationalisiert werden, welche Eignungsmerkmale eine Position erfordert und wie diese gewichtet werden. Denn nur dann können Sie beurteilen, ob jemand dafür geeignet ist. Häufig prüft man in der Praxis Kompetenzen, obwohl man eigentlich Potenziale braucht. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn man nach der Kompetenz sucht ein besonderes SAP Modul in der Anwendung zu beherrschen, obwohl die Fähigkeit sich den Umgang damit zügig anzueignen ausreichend wäre.

Von Buzzwords hin zu konkreten Verhaltensbeobachtungen

Egal welches Klassifikationssystem gewählt wird, ob das KSAOs oder eigene Kompetenzmodelle sind: Wichtig ist, dass die „Buzzword-Ebene“ verlassen wird und wir zu konkreten verfahrensspezifischen Verhaltensbeobachtungen kommen, die sich dann überprüfen lassen. Damit ist gemeint, dass man von einem abstrakten Eignungsmerkmal wie „Teamfähigkeit“ (gute Zusammenarbeit) über eine verhaltensnahe Operationalisierung, unter anderem zum Beispiel „Belange anderer berücksichtigen“, zu einer konkreten Verhaltensbeobachtung kommt. Zum Beispiel erläutert die Teilnehmerin im Interview, wie sie in einem wichtigen Projekt „dem Vorschlag einer Kollegin eingewilligt hat und einen Kompromiss eingegangen ist, um so auch die Perspektive der anderen Abteilung zu berücksichtigen“.

Wie kommt man zu einem Anforderungsprofil?

Während meiner Tätigkeit als Inhouse-Recruiter oder auch als externer Berater habe ich häufig Sätze gehört, wie „wir haben vor zwei Jahren schon einmal eine ähnliche Position ausgeschrieben, nehmt einfach diese Stellenausschreibung“. Diese Informationen sind nicht nur veraltet, sondern wahrscheinlich auch zu oberflächlich, um sie als Grundlage für eine fundierte Personalsuche und -auswahl zu nehmen.

Beliebt in der Praxis sind auch unternehmensspezifische Kompetenzmodelle mit teilweise bis zu 30 und mehr Kompetenzen, die durch die obersten Entscheidungsträgerinnen und -trägern von den Unternehmenszielen abgeleitet wurden. Diese haben den Vorteil, dass sie eine hohe Akzeptanz auf den oberen Managementebenen des einstellenden Unternehmens finden. Gleichzeitig haben sie den großen Nachteil keinen deutlichen Verhaltensbezug in der Operationalisierung aufzuweisen.

Zudem bestehen diese Kompetenzmodelle meist aus zu vielen, inhaltlich teilweise überlappenden Kompetenzen, die nicht für jede Aufgabe im Unternehmen die gleiche Relevanz haben. Die Empfehlung ist also, diese Kompetenzmodelle, wenn vorhanden, als Titel zu verwenden, dann aber auf den untergeordneten Ebenen mit anforderungsanalytischen Methoden zu spezifizieren.

Von der Anforderungsanalyse zu Eignungsmerkmalen

Es gibt mehrere Wege, um durch eine Anforderungsanalyse zu Eignungsmerkmalen zu kommen. Eine genaue Beschreibung der Vorgehensweise übersteigt den Umfang dieses Beitrages.

Deshalb kann ich nur kurz auf drei Methoden eingehen.

1. Bei erfahrungsgeleitet-intuitiven Methoden werden Anforderungen durch Urteile von Stelleninhabenden oder Vorgesetzten nach deren intuitiver Einschätzung bestimmt.
2. In arbeitsplatzanalytisch-empirischen Methoden wird die Zielposition mit sozialwissenschaftlichen Methoden, z. B. Workshops, Fragebogen, Interviewtechniken oder Beobachtungen untersucht.
3. Während die erstgenannten Methoden Einschätzungen von mit der Tätigkeit vertrauten Personen als Informationsquelle nutzen, kommen personbezogene-empirische Methoden ohne diese Personen aus. Diese Methode arbeitet z. B. mit Extremgruppen-Vergleichen, bei denen sehr erfolgreiche von weniger erfolgreichen Mitarbeitenden hinsichtlich ihrer Eignungsmerkmale mittels diagnostischer Verfahren untersucht werden. Wenn sich zum Beispiel zeigt, dass Intelligenztest-Ergebnisse mit dem Erfolg in unterschiedlichen Berufsfeldern in einem Unternehmen zusammenhängen, lässt sich daraus schließen, dass die Intelligenz in all diesen Berufen ein wichtiges Eignungsmerkmal ist.

Am häufigsten wird die erste Methode genutzt, da diese den geringsten zeitlichen Aufwand verursacht.

Die Critical-Incident-Technique nach Flanagan

Eine gängige Methode in der Anforderungsanalyse ist die Critical-Incident-Technique (CIT) nach Flanagan. Diese ist bereits seit 1954 in der wissenschaftlichen Forschung bekannt, aber sie wird in der Praxis noch viel zu selten angewandt. Bei der CIT werden Personen wie der oder die Vorgesetzte oder eine Person, die aktuell in der Position arbeitet, befragt. Sie sollen darstellen, in welchen typischen und im Arbeitsalltag wichtigen Situationen sich erfolgreiche von weniger erfolgreichen Mitarbeitenden unterscheiden.

Darüber hinaus sollen sie aufzeigen, welches konkret beobachtbare Verhalten diese dabei zeigen. Im Idealfall lassen sich daraus direkt Fragen für Einstellungsinterviews ableiten oder es lassen sich abstraktere Verhaltensdimensionen bündeln.

Eignungsdiagnostik legt Wert auf Professionalität und Präzision

Die Ergebnisse der Anforderungsanalyse helfen Ihnen auch dabei zu entscheiden, wo Sie Ihre Zielgruppe erreichen können und wie Sie diese am besten ansprechen. Wahrscheinlich gehen Sie bereits ähnlich vor, wenn Sie Stellenbeschreibungen formulieren und sich Ihre Besetzungsstrategien überlegen. Die Eignungsdiagnostik ist hierbei allerdings besonders gründlich, verhaltensnah und präzise in der Definition und Operationalisierung der Eignungsmerkmale. Für mich hat sich gezeigt, dass eine wesentliche Erfolgskomponente bei der Ansprache von Kandidatinnen und Kandidaten die Passung zwischen der angebotenen Position und des Profils der nicht aktiv suchenden Kandidatinnen und Kandidaten ist.

Die Auswahl geeigneter eignungsdiagnostischer Verfahren

Als nächstes im eignungsdiagnostischen Prozess muss entschieden werden, mit welchem Verfahren die konkreten Eignungsmerkmale am besten gemessen werden können. Darüber hinaus muss definiert werden, in welcher Reihenfolge diese sinnvoll zusammengestellt werden und welche Regeln bei der Auswertung zu beachten sind. Es geht mithin um die Frage, welches Verfahren das treffsicherste und zuverlässigste Ergebnis über die Ausprägung der Eignungsmerkmale liefert. Und zwar unabhängig von der Person, die die Merkmale untersucht.

Gerade diese Unabhängigkeit von der prüfenden Person wird in der Praxis häufig vernachlässigt. Damit schleichen sich subjektive Wahrnehmungsfehler ein und überlagern die Ergebnisse oft deutlich.

Die Ausdrucksfähigkeit beispielsweise lässt sich gut durch Präsentationsübungen oder in einem Eignungsinterview feststellen. Für eine Einschätzung zu kognitiven Fähigkeiten ist ein Intelligenztest hingegen deutlich besser geeignet. Genau wie eine Medizinerin oder ein Mediziner bei der Untersuchung, je nach Symptomen unterschiedliche Verfahren anwendet, so sollte auch in der Eignungsdiagnostik anforderungsspezifisch das geeignete Verfahren gewählt werden.

Welche eignungsdiagnostischen Verfahren gibt es?

Die DIN 33430 unterscheidet insgesamt fünf Verfahrenskategorien:

1. Dokumentenanalyse: z. B. Prüfung von Lebenslauf, Arbeitszeugnissen und Schulnoten
2. Direkte mündliche Befragungen: z. B. telefonische und persönliche Interviews, Einholen von Referenzen
3. Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung: Z. B. Rollenspiele, Präsentationsübungen, Gruppenarbeiten, Arbeitsproben
4. Messtheoretisch fundierte Fragebogen: z. B. Persönlichkeitsinventare, Motivationsinventare, Fragebogen zu Verhaltenspräferenzen, Fragebogen zur Integrität
5. Messtheoretisch fundierte Leistungstests: z. B. Intelligenztests, Konzentrationstests, Mathetests, Wissenstests

Messtheoretisch fundiert bedeutet stark vereinfacht, dass die Tests und Fragebogen gemäß einer wissenschaftlich akzeptierten und in der Realität überprüfbaren Theorie konstruiert worden sind. Außerdem müssen die verwendeten mathematischen und statistischen Modelle und Methoden ordnungsgemäß eingesetzt worden sein.

Verfahrensqualität anhand von Gütekriterien

Jedes Verfahren lässt sich hinsichtlich seiner Qualität über wissenschaftliche Gütekriterien bewerten. Die Hauptgütekriterien sind (stark vereinfacht dargestellt):

• Objektivität: Sind die Ergebnisse unabhängig von Einflüssen der untersuchenden Personen oder der Situation in der Durchführung, Auswertung und Interpretation?
• Reliabilität: Wird das Merkmal zuverlässig gemessen und wie hoch ist der Anteil der Messfehler?
• Validität: Misst das Verfahren tatsächlich das Eignungsmerkmal? Ist das Verfahren geeignet für den gewünschten Zweck? Bei der Überprüfung dieser sogenannten Gültigkeit wird mittels verschiedener Methoden beurteilt, wie angemessen die Interpretationen der Informationen sind, die mit einem Verfahren erhoben wurden.

Zur Beurteilung von Testverfahren und Fragebogen empfehle ich als Erstes zu prüfen, ob ein Verfahren schon durch das Diagnostik- und Testkuratorium rezensiert wurde. Dabei ist nicht wichtig, ob ein Verfahren dort genannt ist, sondern der Aussagegehalt der häufig durchaus kritischen Rezensionen.

Testbeurteilungssystem TBS-TK

Das Diagnostik- und Testkuratorium (DTK) der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen (BDP, DGPs) hat ein Testbeurteilungssystem TBS-TK mit Standards für die Rezension von psychologisch-diagnostischen Verfahren in das Leben gerufen. Über diese Website sind die bisher erstellten Testrezensionen elektronisch zugänglich.

Das Diagnostik- und Testkuratorium hat bisher nur einen sehr kleinen Teil der am freien Markt erhältlichen Verfahren rezensiert. Dies sind meist weit verbreitete Verfahren, die von großen Verlagen oder Anbietern vertrieben werden. Es gibt aber auch sehr gute Verfahren, die dort nicht berücksichtigt wurden. Deshalb empfehle ich bei der Auswahl von Fragebogen und Leistungstest immer einen Psychologen oder eine Psychologin mit sehr guten Kenntnissen in der Testkonstruktion zu  konsultieren.

Eine fundierte Eignungsdiagnostik achtet streng auf die Qualität dieser und weiterer Gütekriterien und dies nicht nur bei Fragebogen und Tests. So sind zum Beispiel auch Interviews so zu gestalten, dass diese zu zuverlässigen und gültigen Beurteilungen kommen und das unabhängig von den Interviewenden. Dies stellt wahrscheinlich den größten Unterschied zur intuitiven und rein erfahrungsbasierten Herangehensweise an die Personalarbeit dar.

Hinweise zur ordnungsgemäßen Durchführung der einzelnen Verfahren sprengen den Rahmen dieses Beitrags. Sind die Verfahren ausgewählt und zusammengestellt, können diese durchgeführt und ausgewertet werden.

Eignungsmerkmale mit unterschiedlichen Verfahren messen

Wichtig dabei ist, dass jedes Eignungsmerkmal am besten mit mindestens zwei unterschiedlichen Verfahren untersucht werden sollte. Jedes Verfahren kann für sich allein einen Teil beruflichen Leistungsfähigkeit vorhersagen. Kombiniert man Verfahren kommt man zu präziseren Vorhersagen und kann diese eher auf künftiges berufliches Verhalten übertragen.

Ein weiterer Vorteil ist, dass die Eignungsmerkmale zuverlässiger gemessen werden können. So kann zum Beispiel eine beschönigte Selbstdarstellung in einem Fragebogen festgestellt werden, wenn man das gleiche Merkmal in einem Rollenspiel überprüft. Beim Einsatz mehrerer Verfahren sollte darauf geachtet werden, dass diese einen zusätzlichen Nutzen bieten. Wenn beispielsweise ein Interview die gleichen Informationen abfragt, die in den Bewerbungsunterlagen stehen und sich solche Wiederholungen häufen, dann wird der Auswahlprozess unökonomisch.

Interpretation und Urteilsbildung – Arbeit für Profis

Die einzelnen Informationen aus den Verfahren können auf unterschiedliche Weise zu einem abschließenden Eignungsurteil verrechnet werden. Besonders in der Interpretation und Urteilsbildung unterscheiden sich Laien von Profis. Während erstere häufig summarisch einen Gesamteindruck bilden, kommen fundierte Eignungsdiagnostiker zu regelgeleiteten Urteilen, die ausschließlich anforderungsbezogene Merkmale beurteilen.

Die DIN 33430 verlangt ein regelgeleitetes Vorgehen, wobei die Regeln vor Beginn der Eignungsbeurteilung festzulegen sind. Wenn die Regeln nach der Verfahrensdurchführung festgelegt werden, besteht die Gefahr, dass diese so gewählt werden, dass bestimmte Personen bevorzugt oder benachteiligt werden. In der Praxis kommt es jedoch häufiger vor, dass gar keine Regeln festgelegt werden und man sich nur auf das eigene Bauchgefühl verlässt. Dies führt zu einer Reihe von Beurteilungsfehlern, die Stoff für einen eigenen Beitrag liefern.

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Zusammenfassend kann man sagen, dass Unternehmen die Attraktivität von Kandidatinnen und Kandidaten, die Ähnlichkeit zur beurteilenden Person und einen maskulinen Körperbau überschätzen, während sich ein ausländischer Name, ein Akzent oder Übergewicht nachteilig für die Bewerbenden auswirkt.

Eignungsdiagnostik und ethische Standards

Darüber hinaus verpflichtet sich die ordnungsgemäße Eignungsdiagnostik zur Einhaltung von ethischen Standards. So sind transparente Feedbacks und eine umfassende Information an die Teilnehmenden eine Selbstverständlichkeit. Ich höre immer wieder von Bewerberinnen und Bewerbern, dass sie Persönlichkeitsinventare bearbeiten sollten und dazu nie eine Rückmeldung erhalten haben. Wenn Sie ausschließlich anforderungsbezogen beurteilen, können Sie auch transparent und gut nachvollziehbar Rückmeldungen kommunizieren, auch wenn diese negativ ausfallen.

Für Persönlichkeitsinventare bedeutet dies, dass auch für deren Einsatz Anforderungskorridore festgelegt werden sollten. Rechtsstreitigkeiten, zum Beispiel wegen angeblicher Diskriminierungen nach dem AGG, können Sie dann beruhigt entgegentreten. Das ist ein großer Vorteil des Einsatzes von fundierten eignungsdiagnostischen Methoden.

Verfahrensevaluation und Optimierungen

Abschließend wird der eignungsdiagnostische Prozess evaluiert und es werden mögliche Verbesserungsmaßnahmen beschlossen. Grundsätzlich ist es möglich selbst zu evaluieren oder einen Dienstleister dafür zu beauftragen. Unter Evaluation versteht die DIN 33430 die systematische Untersuchung des Nutzens oder Wertes des eignungsdiagnostischen Prozesses. Dies kann beispielsweise die Kosten-/Nutzenrelation oder die Akzeptanz des Vorgehens seitens der Kandidatinnen und Kandidaten sein.

Personen mit hohen Werten oder guten Ergebnissen in den Auswahlverfahren sollten in der Berufsausübung auch erfolgreicher sein. Am einfachsten kann man sich das bei Auszubildenden veranschaulichen, diese sollten je besser sie im Auswahlverfahren abschneiden auch bessere Noten in der Ausbildung erzielen.

Wozu brauchen Personaler die Eignungsdiagnostik?

Wie Sie vermutlich gemerkt haben, sind die meisten Personalentscheider bereits mehr oder weniger auf dem Feld der Eignungsdiagnostik aktiv. Häufig mangelt es jedoch an der notwendigen Professionalität. Zu oft verlassen sich Personalentscheider auf ihr Bauchgefühl, das durch zahlreiche Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler verzerrt ist. Ein sehr gutes Bauchgefühl schützt uns manchmal davor, ungeeignete Kandidatinnen und Kandidaten einzustellen.

Allerdings schützt es uns nur selten vor dem häufigsten Fehler der Personalauswahl: dem, eigentlich geeignete Personen abzulehnen.

Der Fachkräftemangel spricht für den Einsatz von mehr Eignungsdiagnostik

Anders als häufig vermutet, ist gerade in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels eine fundierte Eignungsdiagnostik notwendig. Immerhin können es sich Personaler immer weniger erlauben, geeignete Kandidaten auf Basis unprofessioneller Auswahlprozesse abzulehnen. Auch sollten Personalverantwortlich deutlich stärker auf Entwicklungspotenziale achten, um gegebenenfalls leichte Abweichungen vom Wunschprofil zu kompensieren. Die eierlegende Wollmilchsau hat damit endgültig ausgedient.

Das Ergebnis des Einsatzes von eignungsdiagnostischen Verfahren sind

• zielgruppengerechtere Recruiting-Strategien
• treffsichere Personalentscheidungen
• eine höhere Zufriedenheit bei den Mitarbeitenden
• sinkende Kosten
• und eine höhere Produktivität.

Eine gute Nachricht zum Ende des Beitrags: Eignungsdiagnostik ist erlernbar. In diesem Sinne lade ich Sie dazu ein, sich vertiefend mit dem Thema zu beschäftigen. Oder Sie buchen auf dem großen Veranstaltungskalender von PERSOBLOGGER.DE gleich ein entsprechendes Seminar oder einen Workshop.

Literaturhinweise zum Thema Eignungsdiagnostik

Drei Hinweise zu Literaturquellen möchte ich noch geben:

• Diagnostik- u. Testkuratorium (Hrsg.). (2018c). Personalauswahl kompetent gestalten. Grundlagen und Praxis der Eignungsdiagnostik nach DIN 33430. Berlin: Springer.
• DIN Deutsches Institut für Normung e. V. (Hrsg.). (2016): Eignungsdiagnostik: Qualifizierte Personalentscheidungen nach DIN 33430. Berlin: Beuth.
• Kanning, U. P. (2019). Standards der Personaldiagnostik. Personalauswahl professionell gestalten (2., überarbeitete und erweiterte Auflage). Göttingen: Hogrefe.

Lesen Sie passend dazu auch das aktuelle Interview mit dem recruitingrebels e.V., der sich für mehr Professionalität und den Einsatz von eignungsdiagnostischen Methoden bei der Personalauswahl einsetzt!