Die Begriffe Unconscious oder Implicit Bias tauchen in HR-Literatur rund um Recruiting mit hoher Regelmäßigkeit auf. Insbesondere bei den aktuellen Diskussionen rund um Diversity und Inklusion spielt das Wissen um diese eine große Rolle. Grund genug, einen praxisbezogenen Artikel dazu zu schreiben.
Was bedeutet Unconscious / Implicit Bias?
Bias meint kognitive Verzerrungseffekte mit Einfluss auf die Wahrnehmung und das Verhalten. Zugrunde liegen dabei Vorannahmen, persönliche Haltungen oder auch Stereotype. Von Implicit Bias spricht man dabei, wenn die Wahrnehmung auf einem Kategorie-Denken beruht. Ist dies der betreffenden Person nicht bewusst, so spricht man von Unconscious Bias.
Besonders wichtig dabei ist die Erkenntnis, dass wir Menschen unsere Umwelt nie vollkommen objektiv wahrnehmen, sondern nur ein subjektives Bild davon konstruieren auf Basis unserer Haltungen und Erfahrungen. Mit diesem Tenor habe ich bereits im Jahr 2014 zur Anfangszeit meiner Blogger-Karriere den Artikel „Warum im Employer Branding nie die Wahrheit gezeigt wird“ verfasst.
In der Recruiting-Praxis besonders greifbar werden die Effekte rund um Unconscious und Implicit Bias im Bereich Gender oder auch ethnischer Herkunft. Spontane Assoziationen zu Menschen mit einer von der eigenen abweichenden Hautfarbe oder gegenüber Geschlechtern allgemein, fördern eine Vielzahl von diskriminierenden Verhaltenstendenzen.
Welche Auswirkungen haben diese Effekte im Recruiting?
Vor allem der Recruiting-Prozess ist besonders anfällig für solche Wahrnehmungsverzerrungen. Immerhin versuchen Personalerinnen und Personaler zusammen mit den Fachbereichen im Rahmen der Personalauswahl die Menschen hinter den Bewerbungsunterlagen einzuschätzen. Dabei streben Sie oft ihrerseits eine Kategorisierung an, zum Beispiel in A-, B- oder C-Profile. Bereits auf ein gewisses Schubladen-Denken gepolt, ist die Gefahr von Implicit Biases hier sehr hoch.
So wurde in einer Metastudie von 28 Einzelstudien mit zusammen annähernd 56.000 Teilnehmenden schon 2017 festgestellt, dass in Recruiting-Verfahren die Chancen auf eine Einstellung bei ansonsten gleichen Profilen, zum Beispiel stark abhängig ist von der ethnischen Herkunft der Sich-Bewerbenden. Über den (in Deutschland negativen) Einfluss eines Kopftuchs beim Bewerbungsfoto, habe ich bereits im Artikel zu Alltagsrassismus ausführlicher geschrieben.
Ähnliches gilt für Geschlechter, Behinderungen oder auch das Aussehen der sich bewerbenden Personen.
Wie Implicit oder Unconscious Bias vermeiden?
Die große Frage ist, wie Sie Implicit beziehungsweise Unconscious Bias bei der Personalauswal vermeiden können.
Lassen sich Biases „verlernen“?
In der neueren HR-Literatur taucht im wieder der Begriff „unlearn“. Wenn alte Verknüpfungen gelöst werden, kann neues Denken entstehen. Aber gilt das auch für Implicit beziehungsweise Unconscious Biases?
Versuche, bei denen dieses Kategoriedenken aufgebrochen werden sollte durch fiktive Szenarien, zeigten keinen dauerhaften Erfolg. Kurzfristig war es zwar möglich, Assoziationen „neu zu programmieren“. Langfristig konnten in Masse aber keine tiefgreifenden Veränderungen erzielt werden. Dies zeigt deutlich, dass Implicit Biases sehr tief in uns Menschen verwurzelt sind und bis zu unserer eigenen Erziehung und Erfahrungen im Kindesalter zurückreichen.
Es beginnt mit Selbstreflexion
Wenn sich also Implicit Biases nicht oder nur sehr schwer verlernen lassen, werden an der Personalauswahl beteiligte Personen nicht umhinkommen, erst einmal ein Bewusstsein für diese Effekte zu erzeugen. Dabei helfen kostenfreie Testverfahren wie die des Project Implicit ®.
Derzeit sind 14 einzelne Testverfahren (unter anderem nach Herkunft, Hautfarbe, Alter, Geschlecht, Gewicht, Religion und Sexualität) hinterlegt. Nach deren Abschluss bekommen Sie aufgezeigt, wie stark sie entsprechenden Kategorisierungen unterliegen.
Wie so oft beginnen Verhaltensänderungen folglich mit einer grundlegenden Selbstreflexion.
Rahmenbedingungen für diskriminierungsfreies Recruiting
Letztlich müssen aber auch Organisationen selbst Rahmenbedingungen dafür schaffen, dass Effekte aufgrund von Implicit bzw. Unconscious Bias im Recruiting-Prozess minimiert werden.
Eine besondere Rolle spielt dabei die DIN 33430 zur Anforderung berufsbezogener Auswahldiagnostik. Denn je stärker Prozesse professionell standardisiert sind, umso geringer sind subjektive Wahrnehmungsverzerrungen Einzelner. Tendenziell hilft es dabei möglichst strukturierte Interview-Verfahren einzusetzen. Zum Nutzen von hochstrukturierten Interviews habe ich bereits 2018 geschrieben.
Systematisierung des Recruitings – das klingt leichter als es sich in der Praxis oft darstellt. Denn selbst wenn das Wissen darum vorhanden ist, sind HR-Bereiche -allen voran Recruiting- häufig operativ mehr als ausgelastet und laufen durchgängig unter Hochlast. Anforderungsbezogene, hochgradig strukturierte Prozesse benötigen aber Zeit und Kapazität.
Als Folge davon werden im Arbeitsalltag entweder Entscheidungen zu lange verzögert (in Kürze dazu die Podcast-Folge Klartext HR #31 zur Entscheidungsschwäche bei Führungskräften) oder auf Basis unzureichender Informationen getroffen. Kommen dazu noch die Auswirkungen von Implicit oder Unconscious Bias, trifft mein provokativer Ausspruch „Personaler, verlost Eure Jobs!“, den ich 2017 als Titel für einen Beitrag verwendet habe, durchaus zu.
Einsatz von Algorithmen und künstlicher Intelligenz
Eine weitere in diesem Zusammenhang oft vorgeschlagene Lösung ist der Einsatz von Algorithmen und künstlicher Intelligenz. Um Entscheidungen im Recruiting zu verobjektivieren, ist digitale Technik jedoch nur geeignet, wenn sie nicht lediglich die Biases der Menschen repliziert. Dies hängt stark mit der jeweiligen Programmierung und dem Trainieren auf Basis von Echtdaten zusammen.
Zur potentiell gar Diskriminierung verstärkenden Wirkung von künstlicher Intelligenz finden sich ebenfalls bereits zahlreiche Beispiele auf meiner Seite.
Auch der Einsatz von anonymen Bewerbungsverfahren verlagert diskriminierende Effekte wie Implicit Bias nur einen Prozessschritt nach hinten – bis zum persönlichen Kennenlernen. Es hilft also wenig: Sie müssen sich mit diesen Themen intensiv in Ihrem Recruiting-Alltag befassen.
Fazit zu Implicit und Unconscious Bias im Recruiting
Menschen arbeiten schon immer mit Kategorien und entsprechendem Schubladen-Denken. Was früher zu Zeiten einer schnellen Freund-Feind-Erkennung noch recht hilfreich war, ist in einer zunehmend globalisierten und diversen VUCA-Welt eher hinderlich.
In jedem Fall hilft es, Einstellungsentscheidungen auf eine Mehrzahl von Personen zu verteilen, die ihrerseits nach Diversitätskriterien zusammengestellt wurde. Zusammen mit einem strukturierten, auf die Vermeidung von Biases jeder Art ausgerichteten Prozess, können bewusstmachende Schulungs- und Trainingsangebote ihren Teil dazu beitragen, dass Sie Ihre Recruiting-Aktivitäten professionell und nicht-diskriminierend durchführen.
Mehr zum Thema eignungsdiagnostische Verfahren sowie ein Leitfaden zur Auswahl professioneller Tools findet sich bereits auf meiner Seite. – Möglicherweise hilft auch eine Mitgliedschaft im Verein recruitingrebels e.V., über den ich hier berichtet habe.
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
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5 Antworten
Hallo Stefan, ich bin seit einigen Tagen auf das Thema der sog. „Strategeme“, also der asiatischen Kriegslisten gestossen. Zusätzlich hat sich dies ein Professor aus Frankfurt mit der Expertise in der Spieltheorie angeschaut. Dies ist mir beim Lesen deines Textes sofort in den Sinn gekommen.
Das Problem sind zum einen die Organisationen selbst, in denen sich die Recruiter befinden. Denn auch das Unternehmen unterliegt einem Bias bzw. einer gelebten Unternehmenskultur. Gleiches gilt für die Führungskräfte als deren Systembestandteile. Man müsste als erstes das gesamte Mindset hinterfragen und dies würde auch für die Entwickler von KI-gesteuerten ATS gelten.
Meiner Meinung nach leben wir nicht unbedingt in einer volatileren Welt, sondern nur in einer Zeit mit enormen Wachstumssprüngen in Datenerhebungen, Analysen und Erkenntnissen. Der Mensch sieht immer mehr, tiefer und umfassender, aber er ist darauf nicht vorbereitet! Unsere Gehirne und Verhaltensweisen stecken noch in Jäger- & Sammler-Zeiten bzw. es dauert sehr lange, bis sich solche Generationen weiterentwickeln.
Das Wichtigste ist, dass es hier Erkenntnisse dazu gibt und dein Artikel bzw. deine Arbeit trägt dazu bei. Der Rest liegt selbstverständlich nur in den Händen und Köpfen von uns selbst. Es gilt immer und immer wieder die PDCA zu machen. Die Kunst liegt in der Erkenntnis dies regelmäßig und von JEDER Person im Unternehmen machen zu lassen. Sich selbst stets zu hinterfragen, ist eine Tugend und führt zu Weisheit – sagen die Asiaten und alten Griechen, nicht wahr?
Schön und gut, im Auswahlverfahren auf solche Dinge zu achten.. Aber wer sagt dem Bewerber, wie er seine Vorurteile ausschaltet!? Der Bewerber (gn) ist am Ende des Tages auch nur ein Mensch.. Mit all seinen Vorurteilen und Sichtweisen..
Also am besten wäre, die Auswahl den Algortihmen zu überlassen und auf Menschen zu verzichten. Wenn Roboter Roboter aussuchen, dann wäre doch das Problem gelöst, oder? 🙂
Bei der Personalauswahl geht es doch darum, die „richtigen“ Menschen zusammen zu bringen.. Ist der Mensch „richtig“, der alles nur noch „politisch korrekt“ sieht? Was ist mit den Kunden, mit denen der Bewerber hinterher zu tun hat? Sollen wir die auch gleich im Vorfeld schon mit „korrigieren“?
Die Lösung liegt ganz woanders!!!!! Die Lösung lautet: „Liebe deinen Mitmenschen, wie dich selbst!“
Wenn uns DAS gelingt, dann können wir mit allen „Tierchen und Pläsierchen“ klarkommen und müssen nicht die Persönlichkeit eines Menschen „neutralisieren“.
Natürlich ist es super und nötig, sich seiner eigenen „Eigenheiten“ bewusst zu sein und daran „zu arbeiten“, die Frage ist aber: „Wozu?“
Besser wäre es, im internationalen Recruiting auf Recruiter zu achten, die einen Familien- oder Freundeskreis haben, der ebenfalls international ist.
So lange der Bewerber nicht den gleichen Prozess durchläuft, machen die ganzen DIN Normen keinen Sinn! Am Ende treffen Menschen aufeinander mit ihrer jeweiligen Vita. Ein guter Personalberater bringt seine ganze Erfahrung zusammen, um am Ende den passenden Bewerber für das jeweilige Unternehmen zu finden, der auch in die Kultur passt.
Es nützt überhaupt nichts, wenn ein Mensch lernt: „Nein, ich darf keine Abneigung gegen grüne Menschen haben!“, aber am Ende doch grüne Menschen ablehnt.
Was hat der „grüne Mensch“ davon, als „Erziehungskaninchen“ für vorurteilsbehaftete „lila Menschen“ zu dienen?
Das schreibt eine Personalberaterin, die „Tierchen mit allen möglichen Pläsierchen“ ihren Freundeskreis nennt (und ihr Team an Mitarbeitenden) und die gelernt hat, dem Mandanten das zu liefern, was er braucht und handeln kann!
Und die keinen „Erziehungsauftrag“ für ihre Mandanten übernehmen wird..
Ganz herzlichen Dank Stefan,
Ja die DIN 33430 hattest Du schon sehr gut platziert. Das war und ist ein ganz zentraler Hinweis!
Danke und herzliche Grüße aus dem Rheinland
Harald
Lieber Stefan Scheller,
herzlichen Dank für Deinen Beitrag und die Einordnung, wie schwer es ist, im eigenen Verhalten Biases zu erkennen und dauerhaft zu reduzieren.
Warum weist Du nicht drauf hin, dass und wie psychologische Messverfahren helfen können, zuverlässige Informationen zur Eignung und zum Potential zu erheben, die ungetrübt und unbeeinflusst durch Geschlechter- und andere Stereotype und Vorurteile oder Biases, im eignungsdiagnostischen Prozess und zur Entscheidungsfindung genutzt werden können?
Mehr dazu gern hier: https://eignungsdiagnostik.info/ist-ihre-organisation-im-blindflug
Herzliche Grüße
Harald
Guten Morgen Harald,
danke für den Hinweis. Ich habe die DIN 33430 zwar schon recht zentral platziert, aber Du hast trotzdem Recht: Der Hinweis auf weitere Artikel (inkl. den der recruitingrebels sowie Deinen Leitfaden für die Auswahl professioneller Tools) konnten noch mit rein. Getan.
Komm gut in die neue Woche!
Viele Grüße aus dem sonnigen Nürnberg
Stefan