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Woran Sie merken, dass Ihr Personalberater keine Ahnung von HR hat

Woran Sie erkennen, dass Ihr Personalberater wenig Ahnung von Recruiting hat

Als echter Personalmarketing-Freak verschlinge ich Tag für Tag Informationen aus dem Netz zum Thema Recruiting. Immer häufiger stoße ich dabei auf höchst fragwürdige Interviews, Tipps und sonstige Aussagen von sogenannten Experten. Nennen wir Sie Businessberater, Unternehmensberater, Personalberater oder einen sonstigen selbstverliehenen schwurbeligen Begriff wie Verkaufserfolg-Verschaffer oder einfach nur Problemlöser.

Heute möchte ich Ihnen ein paar Tipps an die Hand geben, wie Sie in dieser Hinsicht die Spreu vom Weizen trennen können.

Von selbsternannten (Nicht)Experten

Eine provokative Überschrift, das gebe ich zu. Allerdings häufen sich meine gefühlten Übelkeitsanfälle, wenn ich höre oder lese, was zum Thema Personal alles gesagt, behauptet, vermutet, prognostiziert oder sonstwie in die Welt gespuckt wird. Insofern erhalten Sie heute ein paar sehr subjektive, aber vielleicht dennoch hilfreiche Hinweise, wie Sie selbsternannte Experten auf Basis ihrer Aussagen und Denkweise erkennen können. Ach ja: Selbstredend gilt das auch für die weibliche Variante der Expertinnen.

Der Fachkräftemangel wird undifferenziert als gegeben betrachtet

Es beginnt damit, dass der Begriff Fachkräftemangel von diesen Personen als gegeben postuliert wird und als gelungene Begründung für allerlei notwenige Handlungen oder Maßnahmen herhalten muss. Nochmal: Es gibt keinen flächendeckenden Fachkräftemangel!

Das Klagen von Unternehmen, keine passenden Bewerber für offene Stellen zu finden, kann viele Ursachen haben, zum Beispiel eine oder mehrere der folgenden:

  • Ungenügendes Employer Branding/Personalmarketing
  • Standortnachteile
  • Schlechtes Image
  • Regionale Verteilung von Fachkräften
  • Unklare Recruitingstrategien
  • Zu schlechte Bezahlung
  • Konstrukt eines Fachkräftemangels zum Zweck der politische Einflussnahme
  • Und vieles mehr

Auch gibt es nicht in allen Branchen oder bezogen auf alle Tätigkeiten einen gleichermaßen diagnostizierbaren Fachkräftemangel. Manchmal handelt es sich auch um einen Qualifikationsmangel am Markt. Manchmal liegt es an der regionalen Verteilung von Fachkräften oder einfach an einer ungleichen Verteilung von Bewerbungen zwischen Unternehmen, die in den Medien als Top-Arbeitgeber zurecht oder zu Unrecht gehypt werden und unbekannteren Unternehmen im Mittelstand.

Wer pauschal einen Fachkräftemangel ins Feld führt und nicht differenziert, gibt bereits einen Hinweis für (s)eine Disqualifizierung.

Wer pauschal einen #Fachkräftemangel ins Feld führt und nicht differenziert, gibt bereits einen #Hinweis auf seine #Unkenntnis des #Marktes Klick um zu Tweeten

„Post & Pray ist tot“

Oft lese ich, dass „Post and Pray tot sei“. Ach, tatsächlich? Ein schönes Vertriebsargument für Active Sourcing Dienstleistungen, wahrlich. Aber leider nicht ganz korrekt. Online-Stellenbörsen, und deren gab es in 2017 laut Jobbörsen-Kompass über 1.000 alleine in Deutschland, haben gerade Hochkonjunktur. Selbst Facebook und Google steigen ins Geschäft ein. Facebook erzeugt mit einem eigenen Format Jobanzeigen auf Facebook Sichtbarkeit für Anzeigen. Und Google möchte den jetzt überraschend doch erst in Südamerika gestarteten umfassenden Service Google for Jobs auch bald in Deutschland einführen.

Darüber hinaus experimentieren Stellenbörsen wie Jobware, Stellenanzeigen.de, StepStone oder JobStairs mit innovativen Formaten, wie der interaktiven Stellenanzeige, der Integration von Sprachassistenten sowie der Nutzung von Persönlichkeitsapps im Recruiting-Prozess. Insofern ist „Post & Pray“ keinesfalls tot! Stellenanzeigen wird es in einer Version 2.0 oder ähnlich noch eine ganze Weile geben. Auch deswegen, weil diese gleichzeitig eine Maßnahme im Rahmen des Employer Brandings darstellen, da sie positive Sichtbarkeit erzeugen. Zumindest so lange sie nicht zum Ladenhüter verkommen.

Was sich allerdings tatsächlich verändert hat, ist die Art und Weise, wie im Rahmen des Recruiting-Prozesses kommuniziert wird. Und dass Stellenanzeigen alleine heute nicht mehr zwangsläufig eine erfolgreiche Recruitingstrategie darstellen.

Post and pray ist nicht tot. Es reicht nur häufig nicht mehr als einzige #Maßnahme im #Recruiting Klick um zu Tweeten

„Es herrscht ein Arbeitnehmermarkt“

Nochmal so eine pauschale Aussage ist: „Es herrscht ein Arbeitnehmermarkt“, oft ergänzt um Sätze wie „Heute müssen sich die Unternehmen bei den Jobsuchenden bewerben.“. Klingt gut. Ist aber leider in dieser Verallgemeinerung nicht korrekt!

In den allermeisten Fällen besteht zwischen den Personalern im Unternehmen und den Jobsuchenden noch immer ein Kräfte-Gefälle. Unabhängig von wertschätzenden Gesprächen auf Augenhöhe, sitzt häufig das Unternehmen am längeren Hebel. Insbesondere dort, wo es eine Vielzahl von gut ausgebildeten Bewerbern auf einen Job gibt oder im Bereich der gewerblichen beziehungsweise ungelernten Arbeitskräfte. Daher rollen bei Weitem nicht alle Unternehmen für jeden Bewerber gleich den roten Teppich aus.

Anders ist das natürlich bezogen auf heiß begehrte Fachkräfte, beispielsweise in der Pflege, der IT oder im bei den Ingenieuren. Aber: Auch hier gibt es -wie in allen Sparten- die gesamte Bandbreite an geeigneten und weniger geeigneten Bewerbern. Die Berufsbezeichnung Java Entwickler öffnet nicht zwangsläufig alle Türen automatisch. Nur weil jemand vorgibt etwas zu können, heißt das nämlich noch lange nicht, dass er (oder sie) es auch besonders gut kann.

Insofern lohnt es sich, wenn Sie bei Experten genau hinhören, was sie mit der pauschalen Aussage zum Arbeitnehmermarkt meinen. Denn häufig erschöpft sich das leider in angelesenem oder theoretisch erworbenem Wissen.

Personalberater ohne eigene Praxiserfahrung im HR

Ein weiteres Indiz für die Selbsternennung von Experten ist das Sprechen und Dozieren über HR und Recruiting, ohne je Recruiting in einer Personalabteilung in der Praxis kennengelernt zu haben. Es ist ein wenig wie bei klassischen Unternehmensberatern, die in den seltensten Fällen aus Unternehmen kommen, die sie beraten, sondern typischerweise hinterher von der Beratung dorthin wechseln. Es handelt sich somit immer um einen Blick von außen.

Aber bis zu welcher Tiefe kann man praxisrelevante Thesen in den Raum werfen, wenn man den Job selbst nie gemacht hat? Recruiting als Do-it-yourself-Prophet? Personalbeschaffungs-Autodidakt? Personaler vom Hörensagen?

„HR muss Dies, HR muss Das! “

Gerne hört man eben jene Berater über die Personalerzunft sagen „HR muss Dies, HR muss Das!“. Und nicht zu vergessen der wichtige Zusatz „… sonst wird HR untergehen!“. *gähn* Mittlerweile kann ich meine Augen schon kaum mehr offen halten, wenn wieder mal ein solcher Beitrag eines branchenfremden Beraters über meinen Bildschirm flackert. HR muss gar nichts!

Außer seine Aufgaben erfüllen. Und die werden einerseits durch die Erwartungen der internen Kunden sowie den externen Markt bestimmt. Und natürlich ist dazu Veränderung notwendig. Aber das gilt doch letztlich für alle Berufsgruppen zunehmend, oder? Wozu dann diese martialische Sprache? Ja, verstehe schon: Mit Angst verkauft man Leistungen. Aber handelt sich auch Widerstände ein.

Also: Lieber konkret werden als auf der Meta-Ebene über HR oder gar Die Zukunft von HR  zu schwadronieren!

Die HR Trends 2018 und überhaupt

Beim Stichwort Zukunft: Selbstverständlich besitzen die besagten Experten die ultimative Glaskugel, mit der sie mindestens ein Jahr nach vorne blicken können. Wie sonst können sie behaupten „Das sind die HR-Trends der Zukunft“? Oft werden diese Trends im Rahmen von Studien ja nur aus Hinweisen in der Gegenwart in Richtung Zukunft verlängert, verallgemeinert und als eine Art „neue Tatsache“ verkauft.

Aber seien wir ehrlich. Was ist denn der Nutzwert dieser Trends, wenn im Unternehmen gerade ganz anderen Themen anstehen? Im Gegenteil halte ich es fast für gefährlich, wenn Personaler sich solche Trends zu eigen machen im Sinne von „Virtual Reality ist Trend – lass uns auch mal was mit VR machen“. Gleiches gilt natürlich für Themen wie die Videobewerbung per App, wildes Jobmatching im Wild West Style oder alle anderen medial von allerlei Beratern befeuerten Themen.

Nur weil es jemand als Trend bezeichnet oder sich eine Marktdynamik entwickelt, heißt das noch lange nicht, dass es Ihnen im Unternehmen bei der Bewältigung Ihrer Recruiting-Herausforderungen hilft. Denn sehr häufig leidet gerade das Recruiting unter offenen „Hausaufgaben“ oder sogenannten Basics, wie einer schlechten Personalauswahl. Da helfen Ihnen Highend-Blendgranaten am Ende auch wenig.

Insofern HR-Trends interessiert nickend zur Kenntnis nehmen, darüber nachdenken, kritisch beleuchten und erst dann mit Maßnahmen starten. Egal, ob Ihnen ein Experte mit der flammenden Sichel des Sensenmanns im Hintergrund Furcht einflößen möchte.

Fazit

So, jetzt hat er sich mal wieder ausgelassen, der Herr Persoblogger. Und selbstverständlich muss ich am Ende hinzufügen, dass sich meine Ausführungen ausschließlich auf die vielen Berater außerhalb der HR-(Dienstleister)Welt beziehen. Und selbstverständlich, dass nicht jeder, auf den auch nur einer dieser Punkte zutrifft, sich gleich angesprochen fühlen sollte. Nein. Denn sonst müsste ich mich gleich ganz vorne in die Reihe stellen. – Ach, ich denke, Sie wissen, worauf ich hinaus will, oder?

 

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Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und HR-Szene Influencer betreibe ich diesen Blog und das gleichnamige HR-Portal für Praktiker. Vielen Dank für das Lesen meiner Beiträge und Hören meines Podcasts!

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DANKE!

16 Antworten

  1. Es hat von sich aus noch kein Unternehmen (also außerhalb von Personaldienstleistungsunternehmen, die nur eine weitere Person in ihren „Karteikarten“ aufnehmen möchte und sich dann nie wieder melden) bei mir angeklopft. Vielleicht weil ich so ein gefürchteter Generalist und auch noch introvertiert bin.

  2. Ich bin damit einverstanden, dass gute Personalberater Praxiserfahrung im Bereich HR am besten haben sollen. Für mein Unternehmen bin ich auf der Suche nach einem Personalberater und lese gerne zum Thema, um das richtige Angebot zu finden. Ich werde definitiv deine Bemerkungen im Kopf behalten, danke! http://www.vsconsulting.de
    #werbung

  3. Interessant, dass viele Unternehmen heute scheinbar auf aktives Sourcing setzen. Ich bin selber auf der Suche nach einem Job, deswegen ist das sehr interessant für mich. vielleicht sollte ich mich mal bei einer Personalvermittlung vorstellen.

  4. Ich danke Ihnen für den interessanten Artikel. Da sollte man wirklich genau hinschauen. Gerade wenn sich diese Anzeichen bemerkbar machen.
    Mit besten Grüßen,
    Daniel von az-partner

  5. Um dieser Dinge zu vermeiden, arbeitet meine Firma mit einer Personalvermittlung. Genau wie Du geschrieben hast, lohnt es sich, wenn man bei Experten genau hinhört, was sie mit der pauschalen Aussage zum Arbeitnehmermarkt meinen. Noch besser, wenn die Personalvermittlung die Millennials perfekt versteht. z.B. hofer-personal.at/personalvermittlung

  6. Moin,

    in einigen Punkten stimme ich vollkommen zu. Andere sind mir dann wieder zu verallgemeinernd. Wenn ein Personalberater sagt, dass es einen Bewerbermarkt gibt, dann ist das in der Tat sehr unspezifisch aber erstmal per se nicht falsch. Und auch die Angabe, dass es einen Fachkräftemangel gibt ist erstmal auch nicht gelogen und aus seiner Perspektive zutreffend. Der Vermittler von IT Fachkräften wird bei seiner Aussage wohl auch eher auf die eigene Zielgruppe schielen und dabei nicht unbedingt im Hinterkopf haben, dass es z.B. im Bereich der Paketzusteller durchaus noch anders aussieht.

    1. Hallo Stefan,
      stimmt. Es ist nicht per se falsch. Aber es täuscht ein wenig einen Handlungsbedarf vor im Sinne von „Stell Dich auf den Bewerber ein!“. Das ist zwar grundsätzlich auch keine schlechte Botschaft, allerdings verleitet sie leicht zu Aktionismus. Wozu das führen kann, habe ich bereits in meinen Anmerkungen zum Kommentar von Jan unten ausgeführt.

  7. Lieber Persoblogger. Danke für den Beitrag. Seit mehr als sechs Jahren beobachte und beschäftige ich mich intensiv mit der Personalberatungsbranche in Österreich und blicke auch gerne auf unseren großen Nachbar Deutschland und auch in die Schweiz.
    In deinem Einleitungssatz steht – ich verschlinge Tag für Tag Informationen aus dem Netz zum Thema Recruiting. Wie ist deine Meinung zu der Frage: Wie erkennt man ob ein Recruiter Ahnung von Recruiting hat? Denn in vielen Gesprächen mit HR und auf HR-Events erkenne ich oft, dass gerade interne HR bei Wissen zu HR-Trends, technologischen Entwicklungen und Umgang mit neuen Tools sehr uninformiert, verhalten und in der Folge auch unerfahren ist. Neues und Veränderung ist mit meist mit Schmerzen verbunden (Verlassen der Komfortzone). Der Beamtendreisatz dominiert und jammern ist oft einfacher als zu ändern.
    Zum Fachkräftemangel gibt es im Netz und auch in Zeitschriften ja genug Kontroverse – siehe DerStandard-Artikel und die darunter stehenden Kommentare – https://derstandard.at/2000075111091/Mangel-an-Fachkraeften-daempft-Wirtschaftswachstum. Wir wissen, dass in wichtigen Bereichen Fachkräfte fehlen. Jetzt könnte man sagen – gibts einfach nicht – können wir nicht besetzen – Fachkräftemangel – Wer ist schuld? Man könnte aber auch sagen, was muss ich in meinen Aktivitäten ändern, um die Probleme zu lösen? Noch ein Job-Posting? Ein anders formuliertes Job-Posting? Wieder keine Bewerber? Die Jobbörsen boomen deswegen, weil HR zu langsam versteht, dass der bisher gewohnte Weg nicht immer ausreichend ist. Die Anzahl der Jobposting auf Jobplattformen steigt – Ein Blick auf die Jobbörsen zeigt, dass beim Vollzeit 18.353 Treffer angezeigt werden. Vor zwei Jahren war die Stichtagsbetrachtung bei 12.000 Jobs. Mehr Jobpostings bringen aber nicht mehr Bewerber. Das ein Personalberater sagt, „Post and Pray“ ist tot, glaube ich kaum. Ich kenne nur wenige Personalberater, die ohne Jobinserate agieren. Was ich in manchen Fällen auch sehr seltsam finde, dass das Jobinserat der Kunden als Copy Paste inkl. übernommener Rechtschreibfehler erneut veröffentlicht wird. Vielleicht liegts an der fehlenden Erfahrung als Personaler? Ganz ehrlich – ja die meisten wechseln von der Personalberatung in die interne HR, weil sie sich davon „mehr“ erhoffen. Ich weiß zwar noch immer nicht, was das „mehr“ ist. „Mehr“ weniger Vertriebsaktivität wird ein wesentlicher Grund sein. Nur selten haben Personalberater eine „Freude“ dabei ihre Dienstleistung zu „verkaufen“. Daher bedienen sie sich der im Beitrag genannten Verkaufstechniken. Was aus meiner Sicht fehlt sind Sparringspartnerschaften zwischen HR und Personalberatern. Personalberater die ihre Expertise in einer Branche, Berufsfeld und Region aufbauen. Die im Austausch mit HR-Verantwortlichen eine Vertrauensbasis aufbauen. So können Personalberater auch ihre Glaubwürdigkeit untermauern und auf lächerliches Verkaufsgeplänkel verzichten. Und der Satz: HR muss dies, und HR muss das gefällt mir dein schöner Satz: HR muss gar nichts, außer seine Aufgaben erfüllen“. Da fällt mir nur ein, dass HR massive Schwierigkeiten dabei hat ihre Aufgaben zu erfüllen. Und dennoch ist HR sehr langsam, wenn es darum geht neue Maßnahmen zu ergreifen. Ich kann nur davon berichten, dass in meiner Zeit als Key Account Manager bei einer großen österreichischen Jobplattform die Personalberater, bei neuen Tools, immer offener und zugänglicher waren als Personaler selbst. Woran liegt es? Woher kommt die Scheu vor Neuem?
    Ich bin gerade dabei, den Zugang zu Personalberatern zu vereinfachen. Zu wissen, welcher Personalberater tatsächlich die Expertise und Qualität am Markt erbringt und ohne „Bullshit-Bingo“ und „Angstmache“ auskommt. In Wahrheit kann ICH es nicht beurteilen. HR muss in Erfahrungsaustausch mit anderen Personalverantwortlichen gehen, um Klarheit über den Markt zu erlangen. Wenn jeder Personalberater das tut, wo er sich wohlfühlt und auch gut darin ist, muss er keinem etwas aufschwatzen. Wenn HR mit Personalberatern arbeitet, die für diesen Bereich am besten geeignet sind, dann bekommen sie auch nichts aufgeschwatzt. Ich sehe ich aber oft, dass auch spezialisierte Personalberater mit Stellen beauftragt werden, weil HR sich nicht die Mühe machen will, einen Personalberater zu finden der dafür besser geeignet ist. Der betroffene Personalberater, der für diese Personalsuche aber gänzlich unpassend ist, steckt im Dilemma, dass er seinen Kunden nicht enttäuschen oder dadurch verlieren will, weil ein anderer Personalberater diese Suche dennoch übernimmt. Wir wollen das vermeiden und haben unser Projekt https://www.perdino.com/?a=infoHr gestartet. Ich würde mich über Feedback freuen ????. #meinlängesteskommentarever

  8. 100% einverstanden Stefan!
    Leider sind viele sogenannte Recruiter heute nur in der Lage, Stellenanforderungen auf Grundlage von Schlagworten „zu begreifen“ – wenn ein CV genügend Tools, Methoden und sonstige Akronyme aufweist, die auch im Anforderungsprofil des Kunden stehen, dann sagt man „passt“. Recruiting Kollegen schicken mir ständig „Jobangebote“ für IT Vertriebsstellen, obwohl ich schon seit vielen Jahren aus diesem Beruf raus bin. Ich bin allerdings der Meinung, Recruiter auf diesem Kenntnisstand sollte man schnellstmöglich durch Algorithmen ersetzen. Die sind schneller und billiger, bei gleichem Ergebnis (Spam-Angebote).

    Ich möchte noch ergänzen, dass es den Fachkräftemangel „nur“ in bestimmten Berufsbildern wie Pflege, Bauwesen, Handwerk tatsächlich gibt, in anderen vor allem white collar Berufen dagegen häufig gar nicht. Ich habe in meiner Praxis als Corporate Recruiter nicht nur einmal erlebt, dass Unternehmen Stellen ausschreiben, aber tatsächlich nur 100% Bewerber (eierlegende Wollmilchsau) einstellen wollen. Ein Unternehmen suchte einen Konstrukteur für Fahrzeugtransformatoren und hat selbst betriebsinterne sehr erfahrene Konstrukteure aus dem Bereich Hochspannungs Trafos wegen unzureichender Kenntnisse abgelehnt. Da die in Frage kommenden Fachkräfte sonst nur in Unternehmen im Ausland (bei Wettbewerbsunternehmen) zu finden waren und nicht umziehen wollten, um das gleiche wie vorher zu machen, ging gar nichts.

    Wenn es den Fachkräftemangel tatsächlich gäbe, würde die Bereitschaft sicher steigen, auch 80-Prozenter einzustellen und weiterzuqualifizieren. Denn in den vielen Monaten, in denen so eine Vakanz unbesetzt geblieben ist, hätte man erfahrene Fachkräfte aus sehr ähnlichen Fachbereichen problemlos weiterqualifizieren können.

  9. Herrlich. Und ja, auch ich fühle mich hier und da ertappt. Gut so.

    Einzig: Pauschalaussagen wie die zum Arbeitnehmermarkt sind oftmals notwendig, um Unternehmensvertretern die Schlafmütze vom Kopf zu reißen, damit ein wenig frische Luft durch die Hirnmansarde fegt und etwas Platz für neue Gedanken schafft.

    Lieben Gruß und Danke für deinen regen Output in den letzten Tagen!

    1. Moin Jan,
      auch wenn ich Deine Gedanken im Ansatz nachvollziehen kann, sehe ich diese kritisch. Damit läufst Du nämlich Gefahr, dass Du bei denen, die sich auskennen oder denen, die einen Blick auf das Gros des Marktes werfen, sofort disqualifiziert bist. Ich würde eher un- oder zumindest schwer widerlegbare Argumente anführen. Kann man ein Argument gleich als vorgeschobenes Verkaufsargument identifizieren, verlieren alle anderen an Kraft. Und seien wir ehrlich: Es gab schon immer Top-Talente, die sich eine Stelle aussuchen konnten, während die meisten Jobsuchenden sich sehr wohl einem Machtgefälle gegenüber sehen.
      Und noch ein Argument dazu:
      „Arbeitnehmermarkt“ klingt immer so, als ob sich das Unternehmen ab jetzt komplett am Bewerber ausrichten sollte. Aber auch das wäre falsch! Denn trotz allem geht es um den Selbstzweck des Unternehmens für sich die am besten passenden Bewerber anzuziehen und einzustellen. Und auch ein vermeintliches Top-Talent muss hinsichtlich der Passung zu Unternehmen und Job erstmal geprüft werden. „Arbeitnehmermarkt“ suggeriert stattdessen: Tue alles für die Bewerber und sei froh um jeden, den Du kriegst. Aus meiner Sicht ein gefährlicher und falscher Ansatz mit Auswirkungen in der Zukunft.

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