Videobewerbung via Smartphone App zum Beispiel über Talentcube - ein Hype ohne Zukunft?

Warum das Konzept Videobewerbung nicht erfolgreich sein wird

Die Videobewerbung bei Unternehmen ist eines der Hype-Themen. Nicht zuletzt, nachdem das StartUp Talentcube sowohl den HR-Innovation Award auf der Zukunft Personal 2017 gewonnen hat und bei Die Höhle der Löwen einen Deal mit Carsten Maschmeyer einsacken konnte. Trotzdem bin ich der Ansicht, dass Videobewerbungen kein praxistaugliches Massenkonzept sind. Warum, das lege ich Ihnen gerne ausführlich dar.

Das Konzept Videobewerbung passt nicht

Aus meiner Sicht ist das gesamte derzeitige Konzept für einseitige Videobewerbungen nicht praxistauglich oder nur extrem beschränkt nützlich. Meine weiteren Ausführungen beziehen sich dabei jedoch ausschließlich auf eine aktuelle Produktpräsentation durch Talentcube. Vielleicht können andere Anbieter das besser.

Prozessuale Einordnung Videobewerbung

Grundsätzlich soll der Einsatz einer Videobewerbungs-Lösung an mehreren Stellen im Bewerbungsprozess in Betracht kommen. Die in der Produktpräsentation von Talentcube verwendeten Szenarien waren die Folgenden:

Einsatz von QR-Codes auf Stellenanzeigen

Das erste Einsatzszenario der Videobewerbung geht davon aus, dass Unternehmen auf ihren Stellenanzeigen QR-Codes oder sonstige Verweise auf die Verwendung eines Videobewerbungssystems geben. Diese führen dann zur App, die für den weiteren Prozess heruntergeladen werden muss. Bereits der allererste Aufschlag von Informationen bei den Recruitern besteht somit aus Videos.

Entscheidung über das Ansetzen von Bewerbungsgesprächen

Im zweiten Einsatzszenario werden bereits bestehende Bewerber zu Videobewerbungen eingeladen, damit sich die Personaler einen ersten Eindruck verschaffen können. Auf dieser Basis sollen die Recruiter dann entscheiden, welche Bewerber sie persönlich einladen wollen.

Weitere Szenarien sind natürlich denkbar.

Videobewerbungen erhöhen die Hürden für eine Bewerbung

In allen Szenarien erfolgt aus meiner Sicht eine Erhöhung der Hürden für die Bewerber. Statt wie bei anderen Bewerbungsverfahren sofort loslegen zu können, muss zuerst eine App heruntergeladen werden. Dabei geht es mir nicht nur um das gerade bei jungen Leuten häufig knappe Datenvolumen für den Dateitransfer.

Es mag ja sein, dass einige Unternehmen unter einer Flut von Bewerbungen leiden und daher Hürden aufbauen möchten, um einen Teil der Bewerber abzuschrecken. Nur diejenigen, die sich wirklich bemühen und mitziehen, sollen dabei in der weiteren Auswahl berücksichtigt werden. Aus der Praxis heraus habe ich allerdings den Eindruck, dass den meisten Unternehmen daran gelegen ist, die Hürden für eine Bewerbung tendenziell eher zu senken – Stichwort Fachkräftemangel.

Durch Videobewerbungen erhalten extrovertierte Kandidaten Vorteile

Es ist eine bereits lange wissenschaftlich erwiesene Tatsache, dass gutaussehende und extrovertierte Kandidaten in Bewerbungsgesprächen die besseren Karten haben. Sie werden nämlich von ihren Gegenübern systematisch überschätzt. Und das unabhängig von der tatsächlichen Leistungsfähigkeit und Passung auf den Job.

Durch den frühen Einsatz von Videobewerbungen im Recruiting-Prozess wird dieser Effekt noch verstärkt. Haben Sie als Personaler Lust darauf, langweilige und unspektakuläre Videobewerbungen anzusehen, die ihnen schon in den ersten Sekunden das Gähnen ins Gesicht treiben? Viel mehr Spaß machen da doch außergewöhnliche Inszenierungen und sehenswerte Kandidaten, die in Erinnerung bleiben. Und schwupps, sind Sie bereits in die Falle getappt. Denn lassen sich dadurch valide Rückschlüsse auf die Persönlichkeit sowie fachlichen Qualifikationen der Bewerber ziehen? Schwierig.

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Optische Reize lassen sich nur schwer ausblenden

Egal ob Sie glauben dagegen immun zu sein: Optisch wahrgenommene Reize beeinflussen Ihre Bewertung mit hoher Wahrscheinlichkeit.

Videobewerbung - Ausblenden optischer Reize für Menschen schwierig

Das muss argumentativ deswegen noch nicht zwangsläufig in das andere Extrem kippen, die anonyme Bewerbung. Aber es gibt auch heute bereits Möglichkeiten, optische Reize bei der ersten Entscheidung auszublenden. Und sei es nur, das Bewerbungsfoto als letztes oder gar nicht anzusehen oder ein rein telefonisches Interview zu führen.

Zielgruppen müssen Video-affin sein

Nehmen wir mal die häufig noch mit Vorurteilen und Klischees konfrontierte Zielgruppe der Softwareentwickler. Was glauben Sie, wie sehr sich beispielsweise ein Backend-Coder darüber freut, zur Bewerbung bei einem Unternehmen erstmal eine ihm unbekannte App mit -aus seiner speziellen Expertensicht- unbekanntem Sicherheitsstandard auf sein Smartphone zu laden, um dann vor die Kamera zu springen und sich selbst in Szene zu setzen?

Derzeit versuchen Heerscharen von Recruitern, die auf dem Markt verfügbaren und wechselbereiten Top-Entwickler für sich zu gewinnen. Unternehmen rollen via Active Sourcing den roten Teppich für die Zielgruppen aus. Jetzt eine Videobewerbungs-App ins Spiel zu bringen, wäre mancherorts sogar tödlich für den Rekrutierungserfolg.

Authentizität? Fehlanzeige!

Gerne wird in diesem Zusammenhang vom Vertriebler der Videobewerbungs-App das Thema Authentizität als Stichwort gebracht. „Sie erleben den Bewerber bereits live und in Farbe so wie er ist“.

Im nächsten Atemzug erfolgt dann der Hinweis auf die in der App hinterlegten Tutorials für Bewerber, wie man mit der App umgeht. Insbesondere wie man seinen Selfiearm hält und wie man sich ansonsten auf das Video vorbereitet. VORBEREITET! Das sagt alles. Bei Videobewerbungen wird trainiert für die perfekte Inszenierung. Es wird geübt für den besten ersten Eindruck. Die häufig zurecht kritisierte schon heute stattfindende „Bewerbungsshow“ erreicht damit einen weiteren vorläufigen Höhepunkt.

Authentisch hingegen wäre das persönliche Gespräch, gerne auch als strukturiertes Interview via Telefon oder live Videocall.

Einseitigkeit zeugt nicht von Augenhöhe

Im Gegensatz zu einem Live-Kontakt bedeutet die Videobewerbung via 30-45 Sekunden-Clip, dass sich die Personaler erstmal zurücklehnen können und die Bewerber vortanzen müssen, äh vorsprechen. Wie bei einem Casting. Sie liefern einen Pitch ab und werden anschließend bewertet. Außer vorab produzierte Videos des Unternehmens anzusehen, haben Sie keine große Möglichkeit der Interaktion. – Vielleicht noch mit dem Service-Chat des Anbieters, falls es mit der Technik doch nicht ganz klappt. Grandios!

Ich würde sogar so weit gehen, dass sich in der Videobewerbung der alte 80er-Jahre Recruiting-Spirit manifestiert: Lass die Bewerber tanzen und sich nach unseren Vorgaben abmühen. Wir entscheiden dann, ob es gut genug war, um uns persönlich kennen zu lernen. Und dem Bewerber geben wir erstmal keine Möglichkeiten uns umgekehrt persönlich als Menschen weiter kennen zu lernen und mit uns zu sprechen. Da muss ein Video reichen – wir leben schließlich im Zeitalter der Digitalisierung. Echt jetzt?

Das engste Korsett gleich nach dem Bewerbungsformular

Jetzt mögen Sie einwenden, dass das doch in jedem Bewerbungsverfahren der Fall sei, dass die Recruiter einseitig Bewertungen vornehmen und teilweise ohne persönlichen Kontakt Entscheidungen für oder gegen Bewerber treffen. Ja und nein.

Der Unterschied zwischen dem derzeitigen Standardverfahren und den Videobewerbungen liegt aber darin, dass bei Letzteren das Unternehmen sehr genaue Vorgaben macht hinsichtlich der Art, des Mediums und des Inhalts der Bewerbung. „Sie haben jetzt 45 Sekunden Zeit, um folgende Frage zu beantworten:“. Ein engeres Korsett legen Personaler ihren Bewerbern eigentlich nur an, wenn sie diese zum seitenlangen Ausfüllen von Bewerbungsformularen zwingen. Was nachweislich häufig zu Bewerbungsabbrüchen führt.

Bewerber wollen sich individuell darstellen

Gekrönt wird dieses Thema noch durch die Aussage „Bewerber wollen sich individuell darstellen und kreativ sein. Die Videobewerbung gibt ihnen die Möglichkeit dazu.“. Bei genauer Betrachtung sind die individuellen Darstellungsmöglichkeiten innerhalb dieser Systeme jedoch extrem begrenzt. Und: Schon heute kann sich jeder individuell mit kurzen oder ausführlichen Bewerbungsunterlagen bewerben. Der Gestaltung der digitalen Mappen sind oft nur Dateigrößen-Restriktionen (<10 MB) gesetzt. Leider nutzen Bewerber diese Spielräume häufig nicht, zum Beispiel weil sie von Bewerbungscoaches oder aus den Medien höchst fragwürdige Bewerbungstipps erhalten. (Mir kribbelt in diesem Zusammenhang ein Beitrag mit dem Arbeitstitel „Warum Sie das Lesen des Magazins Businessinsider tunlichst vermeiden sollten!“ unter den Nägeln. – Mal sehen, ob ich da was daraus mache…)

Im Übrigen kann sich heute schon jeder mit einem eigenen frei gedrehten Video bei Unternehmen bewerben. Auch wir erhalten ab und an Links zu selbstgemachten Videos auf YouTube als Bewerbung.

Wollen Sie Bewerber kennenlernen oder nicht?

Bewerbungsunterlagen sind geduldig. Und oft wenig aussagekräftig. Die Videobewerbung per App macht hier keinen Unterschied, weil das Format starr ist. Insbesondere aufgrund der zeitliche Begrenzung muss ich zudem ernsthaft die Fragen stellen: Wollen Sie Ihre Bewerber tatsächlich kennenlernen? Warum signalisieren Sie dann, dass dafür nur wenige Sekunden zur Verfügung stehen, getreu dem Motto „Ab der 46. Sekunde interessieren wir uns nicht mehr für Dich!“.

Ich habe großes Verständnis dafür, dass kein Recruiter Lust hat, auch noch ausufernde Videos von Bewerbern anzusehen und froh über jede Kürzung ist. Aber können Sie den Beweis Ihrer Leistungsfähigkeit in 45 Sekunden erbringen? Hand auf´s Herz! Sehen Sie sich Ihre eigenen Präsentationen an und wie schwer es Ihnen oft fällt, auf den Punkt zu kommen…

Worauf Sie durch Videobewerbungen Hinweise bekommen, ist vor allem, ob sich eine Bewerberin oder ein Bewerber gut verkaufen kann. Und ob sie oder er auf den Punkt kommen kann und überzeugungsstark ist. Wenn das für den ausgeschriebenen Job die tatsächlich benötigten Top-Fähigkeiten sind, ist das perfekt. Aber helfen Ihnen diese Hinweise auch bei der Suche nach einem Controller, einem Systemadmin oder Kantinenkoch?

Videobewerbungen zeigen die Innovationskraft des Unternehmens?

Laut Aussagen der Anbieter von Videobewertungssystemen zeige der Einsatz dieser modernen Technik gerade den jüngeren Generationen, wie innovativ das Unternehmen ist. Hm. Also ich für meinen Teil würde als Praktiker lieber darin investieren, als Arbeitgeber im Alltag tatsächlich innovativ zu sein und nicht nur im Bewerbungsverfahren eine Blendgranate zu werfen. Die wenigsten Bewerber entscheiden sich für ein Unternehmen, weil der Bewerbungsprozess so innovativ ist.

Auch glaube ich, dass die Möglichkeit der Videobewerbung auf den Imagefaktor Innovation nur dann einzahlt, wenn auch der Rest des Recruitingverfahrens entsprechend wahrgenommen wird. Erleben Bewerber die Videobewerbung nur als zusätzliches Verfahren zum klassischen Recruitingprozess, verpufft der Effekt nicht nur, sondern verkehrt sich gar ins Gegenteil.

Prozessintegration und Datenschutz

Abschließend noch ein paar Gedanken zu den vergleichsweise spießigen Themen Prozessintegration und Datenschutzanforderungen.

Videobewerbungen gehen oft in eigenen Systemen ein. Damit liegen diese Daten technisch erst einmal außerhalb des klassischen Recruiting-Prozesses. Es bedarf nun eigener –für viele Systeme aber noch gar nicht verfügbarer- Schnittstellen und Anbindungen an das ATS. Wenn Videodateien von diesen Systemen überhaupt aufgenommen werden können, was in der Tat nicht bei allen Anbietern standardmäßig der Fall ist.

Im unschönsten Fall arbeiten Sie mit zwei parallelen Systemen, doppelter Datenhaltung und der Herausforderung bei einer Anfrage nach der im Mai in Kraft tretenden neuen europäischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), aus mehreren Systemen heraus auskunftsfähig sein zu müssen.

Der Wunsch nach einem einheitlichen System oder sauberer Integration von Videobewerbungs-Services wird jedoch wahrscheinlich dazu führen, dass deren Anbieter über kurz oder lang von größeren Plattformanbietern übernommen werden und als eigenständiges Unternehmen vom Markt verschwinden. Diese Prognose habe ich bereits in meinem Beitrag Warum mobile Job-Apps scheitern ausführlich verargumentiert. Gerade bei StartUps, die von Investoren für den Markt auf die Schnelle hocherhitzt werden, ist das sogar Ziel des ganzen Geschäftsmodells.

Fazit zum Einsatz von Videobewerbungen im Recruitingprozess

Sie haben es sicher bemerkt. Dieser Beitrag gründet sich vor allem auf meine persönliche Meinung. Alle aufgestellten Vermutungen oder Wahrnehmungen sind meine eigenen als HR-Praktiker und haben keinen Objektivitätsanspruch. Das zeigt sich auch darin, dass es selbstverständlich eine Reihe von begeisterten Referenzkunden bei jedem Anbieter von Videobewerbungen gibt.

Und zugegeben: So ganz nutzlos sind die Systeme natürlich nicht. Es gibt einige Jobs, bei denen der Einsatz einer Videobewertung entweder prozessual notwendig ist, beispielsweise im Falle von zeitversetzten aufgezeichneten Videointerviews aufgrund unterschiedlicher Zeitzonen. Oder weil die mittels Videobewerbung prognostizierbaren Eigenschaften der eigenen medialen Darstellungsfähigkeit tatsächlich für den Job relevant sind. Dann handelt es sich sogar um eine recht clevere Art der Arbeitsprobe mit hoher Validitätsaussage.

Einsatzszenarien in der Breite sehe ich derzeit allerdings nicht. Wenngleich man den jüngeren Generationen (ich vermeide hier bewusst Typenbezeichnungen wie Y, Z oder Alpha) nachsagt, sie seien Selfie-süchtig und konsumieren und produzieren mit ihren Smartphones ein Video nach dem anderen. Personalabteilungen sollten bei den Verfahren, mit denen Sie Informationen über Bewerber erheben, nämlich nicht nur an die Zielgruppenakzeptanz denken, sondern insbesondere an die Validität von darauf basierenden Prognosen.

Investieren Sie lieber in die Optimierung Ihrer Personalauswahl (dazu in Kürze hier einen Teil 2 mit praktischen Tipps für Recruiter!) und vergessen Sie traditionell erfolgreiche Methoden wie das Telefoninterview oder das gegenseitige Videointerview nicht! Und tappen Sie nicht in die modern gewordene Produktivitätsfalle Technische Innovationen um der Innovation willen einzusetzen. Denn manch anfängliche Begeisterung ist dann doch sehr schnell abgeAPPt…

Sie sind anderer Meinung? Überzeugen Sie mich gerne! Bitte nur als Kommentar unter diesem Beitrag, mit genau 500 Zeichen ohne Leerzeichen in Schriftgröße Arial 11. Und wenn Sie mir ein Videobotschaft senden wollen: Bitte mit genau 45 Sekunden Länge … 😉

 

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Stefan Scheller

Autor und Speaker Persoblogger Stefan SchellerMein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige HR Praxisportal. Vielen Dank für das Lesen meiner Beiträge und Hören meines Podcasts Klartext HR!

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