Videobewerbung via Smartphone App zum Beispiel über Talentcube - ein Hype ohne Zukunft?

Warum das Konzept Videobewerbung nicht erfolgreich sein wird

Die Videobewerbung bei Unternehmen ist eines der Hype-Themen. Nicht zuletzt, nachdem das StartUp Talentcube sowohl den HR-Innovation Award auf der Zukunft Personal 2017 gewonnen hat und bei Die Höhle der Löwen einen Deal mit Carsten Maschmeyer einsacken konnte. Trotzdem bin ich der Ansicht, dass Videobewerbungen kein praxistaugliches Massenkonzept sind. Warum, das lege ich Ihnen gerne ausführlich dar.

Das Konzept Videobewerbung passt nicht

Aus meiner Sicht ist das gesamte derzeitige Konzept für einseitige Videobewerbungen nicht praxistauglich oder nur extrem beschränkt nützlich. Meine weiteren Ausführungen beziehen sich dabei jedoch ausschließlich auf eine aktuelle Produktpräsentation durch Talentcube. Vielleicht können andere Anbieter das besser.

Prozessuale Einordnung Videobewerbung

Grundsätzlich soll der Einsatz einer Videobewerbungs-Lösung an mehreren Stellen im Bewerbungsprozess in Betracht kommen. Die in der Produktpräsentation von Talentcube verwendeten Szenarien waren die Folgenden:

Einsatz von QR-Codes auf Stellenanzeigen

Das erste Einsatzszenario der Videobewerbung geht davon aus, dass Unternehmen auf ihren Stellenanzeigen QR-Codes oder sonstige Verweise auf die Verwendung eines Videobewerbungssystems geben. Diese führen dann zur App, die für den weiteren Prozess heruntergeladen werden muss. Bereits der allererste Aufschlag von Informationen bei den Recruitern besteht somit aus Videos.

Entscheidung über das Ansetzen von Bewerbungsgesprächen

Im zweiten Einsatzszenario werden bereits bestehende Bewerber zu Videobewerbungen eingeladen, damit sich die Personaler einen ersten Eindruck verschaffen können. Auf dieser Basis sollen die Recruiter dann entscheiden, welche Bewerber sie persönlich einladen wollen.

Weitere Szenarien sind natürlich denkbar.

Videobewerbungen erhöhen die Hürden für eine Bewerbung

In allen Szenarien erfolgt aus meiner Sicht eine Erhöhung der Hürden für die Bewerber. Statt wie bei anderen Bewerbungsverfahren sofort loslegen zu können, muss zuerst eine App heruntergeladen werden. Dabei geht es mir nicht nur um das gerade bei jungen Leuten häufig knappe Datenvolumen für den Dateitransfer.

Es mag ja sein, dass einige Unternehmen unter einer Flut von Bewerbungen leiden und daher Hürden aufbauen möchten, um einen Teil der Bewerber abzuschrecken. Nur diejenigen, die sich wirklich bemühen und mitziehen, sollen dabei in der weiteren Auswahl berücksichtigt werden. Aus der Praxis heraus habe ich allerdings den Eindruck, dass den meisten Unternehmen daran gelegen ist, die Hürden für eine Bewerbung tendenziell eher zu senken – Stichwort Fachkräftemangel.

Durch Videobewerbungen erhalten extrovertierte Kandidaten Vorteile

Es ist eine bereits lange wissenschaftlich erwiesene Tatsache, dass gutaussehende und extrovertierte Kandidaten in Bewerbungsgesprächen die besseren Karten haben. Sie werden nämlich von ihren Gegenübern systematisch überschätzt. Und das unabhängig von der tatsächlichen Leistungsfähigkeit und Passung auf den Job.

Durch den frühen Einsatz von Videobewerbungen im Recruiting-Prozess wird dieser Effekt noch verstärkt. Haben Sie als Personaler Lust darauf, langweilige und unspektakuläre Videobewerbungen anzusehen, die ihnen schon in den ersten Sekunden das Gähnen ins Gesicht treiben? Viel mehr Spaß machen da doch außergewöhnliche Inszenierungen und sehenswerte Kandidaten, die in Erinnerung bleiben. Und schwupps, sind Sie bereits in die Falle getappt. Denn lassen sich dadurch valide Rückschlüsse auf die Persönlichkeit sowie fachlichen Qualifikationen der Bewerber ziehen? Schwierig.

Optische Reize lassen sich nur schwer ausblenden

Egal ob Sie glauben dagegen immun zu sein: Optisch wahrgenommene Reize beeinflussen Ihre Bewertung mit hoher Wahrscheinlichkeit.

Videobewerbung - Ausblenden optischer Reize für Menschen schwierig

Das muss argumentativ deswegen noch nicht zwangsläufig in das andere Extrem kippen, die anonyme Bewerbung. Aber es gibt auch heute bereits Möglichkeiten, optische Reize bei der ersten Entscheidung auszublenden. Und sei es nur, das Bewerbungsfoto als letztes oder gar nicht anzusehen oder ein rein telefonisches Interview zu führen.

Zielgruppen müssen Video-affin sein

Nehmen wir mal die häufig noch mit Vorurteilen und Klischees konfrontierte Zielgruppe der Softwareentwickler. Was glauben Sie, wie sehr sich beispielsweise ein Backend-Coder darüber freut, zur Bewerbung bei einem Unternehmen erstmal eine ihm unbekannte App mit -aus seiner speziellen Expertensicht- unbekanntem Sicherheitsstandard auf sein Smartphone zu laden, um dann vor die Kamera zu springen und sich selbst in Szene zu setzen?

Derzeit versuchen Heerscharen von Recruitern, die auf dem Markt verfügbaren und wechselbereiten Top-Entwickler für sich zu gewinnen. Unternehmen rollen via Active Sourcing den roten Teppich für die Zielgruppen aus. Jetzt eine Videobewerbungs-App ins Spiel zu bringen, wäre mancherorts sogar tödlich für den Rekrutierungserfolg.

Authentizität? Fehlanzeige!

Gerne wird in diesem Zusammenhang vom Vertriebler der Videobewerbungs-App das Thema Authentizität als Stichwort gebracht. „Sie erleben den Bewerber bereits live und in Farbe so wie er ist“.

Im nächsten Atemzug erfolgt dann der Hinweis auf die in der App hinterlegten Tutorials für Bewerber, wie man mit der App umgeht. Insbesondere wie man seinen Selfiearm hält und wie man sich ansonsten auf das Video vorbereitet. VORBEREITET! Das sagt alles. Bei Videobewerbungen wird trainiert für die perfekte Inszenierung. Es wird geübt für den besten ersten Eindruck. Die häufig zurecht kritisierte schon heute stattfindende „Bewerbungsshow“ erreicht damit einen weiteren vorläufigen Höhepunkt.

Authentisch hingegen wäre das persönliche Gespräch, gerne auch als strukturiertes Interview via Telefon oder live Videocall.

Einseitigkeit zeugt nicht von Augenhöhe

Im Gegensatz zu einem Live-Kontakt bedeutet die Videobewerbung via 30-45 Sekunden-Clip, dass sich die Personaler erstmal zurücklehnen können und die Bewerber vortanzen müssen, äh vorsprechen. Wie bei einem Casting. Sie liefern einen Pitch ab und werden anschließend bewertet. Außer vorab produzierte Videos des Unternehmens anzusehen, haben Sie keine große Möglichkeit der Interaktion. – Vielleicht noch mit dem Service-Chat des Anbieters, falls es mit der Technik doch nicht ganz klappt. Grandios!

Ich würde sogar so weit gehen, dass sich in der Videobewerbung der alte 80er-Jahre Recruiting-Spirit manifestiert: Lass die Bewerber tanzen und sich nach unseren Vorgaben abmühen. Wir entscheiden dann, ob es gut genug war, um uns persönlich kennen zu lernen. Und dem Bewerber geben wir erstmal keine Möglichkeiten uns umgekehrt persönlich als Menschen weiter kennen zu lernen und mit uns zu sprechen. Da muss ein Video reichen – wir leben schließlich im Zeitalter der Digitalisierung. Echt jetzt?

Das engste Korsett gleich nach dem Bewerbungsformular

Jetzt mögen Sie einwenden, dass das doch in jedem Bewerbungsverfahren der Fall sei, dass die Recruiter einseitig Bewertungen vornehmen und teilweise ohne persönlichen Kontakt Entscheidungen für oder gegen Bewerber treffen. Ja und nein.

Der Unterschied zwischen dem derzeitigen Standardverfahren und den Videobewerbungen liegt aber darin, dass bei Letzteren das Unternehmen sehr genaue Vorgaben macht hinsichtlich der Art, des Mediums und des Inhalts der Bewerbung. „Sie haben jetzt 45 Sekunden Zeit, um folgende Frage zu beantworten:“. Ein engeres Korsett legen Personaler ihren Bewerbern eigentlich nur an, wenn sie diese zum seitenlangen Ausfüllen von Bewerbungsformularen zwingen. Was nachweislich häufig zu Bewerbungsabbrüchen führt.

Bewerber wollen sich individuell darstellen

Gekrönt wird dieses Thema noch durch die Aussage „Bewerber wollen sich individuell darstellen und kreativ sein. Die Videobewerbung gibt ihnen die Möglichkeit dazu.“. Bei genauer Betrachtung sind die individuellen Darstellungsmöglichkeiten innerhalb dieser Systeme jedoch extrem begrenzt. Und: Schon heute kann sich jeder individuell mit kurzen oder ausführlichen Bewerbungsunterlagen bewerben. Der Gestaltung der digitalen Mappen sind oft nur Dateigrößen-Restriktionen (<10 MB) gesetzt. Leider nutzen Bewerber diese Spielräume häufig nicht, zum Beispiel weil sie von Bewerbungscoaches oder aus den Medien höchst fragwürdige Bewerbungstipps erhalten. (Mir kribbelt in diesem Zusammenhang ein Beitrag mit dem Arbeitstitel „Warum Sie das Lesen des Magazins Businessinsider tunlichst vermeiden sollten!“ unter den Nägeln. – Mal sehen, ob ich da was daraus mache…)

Im Übrigen kann sich heute schon jeder mit einem eigenen frei gedrehten Video bei Unternehmen bewerben. Auch wir erhalten ab und an Links zu selbstgemachten Videos auf YouTube als Bewerbung.

Wollen Sie Bewerber kennenlernen oder nicht?

Bewerbungsunterlagen sind geduldig. Und oft wenig aussagekräftig. Die Videobewerbung per App macht hier keinen Unterschied, weil das Format starr ist. Insbesondere aufgrund der zeitliche Begrenzung muss ich zudem ernsthaft die Fragen stellen: Wollen Sie Ihre Bewerber tatsächlich kennenlernen? Warum signalisieren Sie dann, dass dafür nur wenige Sekunden zur Verfügung stehen, getreu dem Motto „Ab der 46. Sekunde interessieren wir uns nicht mehr für Dich!“.

Ich habe großes Verständnis dafür, dass kein Recruiter Lust hat, auch noch ausufernde Videos von Bewerbern anzusehen und froh über jede Kürzung ist. Aber können Sie den Beweis Ihrer Leistungsfähigkeit in 45 Sekunden erbringen? Hand auf´s Herz! Sehen Sie sich Ihre eigenen Präsentationen an und wie schwer es Ihnen oft fällt, auf den Punkt zu kommen…

Worauf Sie durch Videobewerbungen Hinweise bekommen, ist vor allem, ob sich eine Bewerberin oder ein Bewerber gut verkaufen kann. Und ob sie oder er auf den Punkt kommen kann und überzeugungsstark ist. Wenn das für den ausgeschriebenen Job die tatsächlich benötigten Top-Fähigkeiten sind, ist das perfekt. Aber helfen Ihnen diese Hinweise auch bei der Suche nach einem Controller, einem Systemadmin oder Kantinenkoch?

Videobewerbungen zeigen die Innovationskraft des Unternehmens?

Laut Aussagen der Anbieter von Videobewertungssystemen zeige der Einsatz dieser modernen Technik gerade den jüngeren Generationen, wie innovativ das Unternehmen ist. Hm. Also ich für meinen Teil würde als Praktiker lieber darin investieren, als Arbeitgeber im Alltag tatsächlich innovativ zu sein und nicht nur im Bewerbungsverfahren eine Blendgranate zu werfen. Die wenigsten Bewerber entscheiden sich für ein Unternehmen, weil der Bewerbungsprozess so innovativ ist.

Auch glaube ich, dass die Möglichkeit der Videobewerbung auf den Imagefaktor Innovation nur dann einzahlt, wenn auch der Rest des Recruitingverfahrens entsprechend wahrgenommen wird. Erleben Bewerber die Videobewerbung nur als zusätzliches Verfahren zum klassischen Recruitingprozess, verpufft der Effekt nicht nur, sondern verkehrt sich gar ins Gegenteil.

Prozessintegration und Datenschutz

Abschließend noch ein paar Gedanken zu den vergleichsweise spießigen Themen Prozessintegration und Datenschutzanforderungen.

Videobewerbungen gehen oft in eigenen Systemen ein. Damit liegen diese Daten technisch erst einmal außerhalb des klassischen Recruiting-Prozesses. Es bedarf nun eigener –für viele Systeme aber noch gar nicht verfügbarer- Schnittstellen und Anbindungen an das ATS. Wenn Videodateien von diesen Systemen überhaupt aufgenommen werden können, was in der Tat nicht bei allen Anbietern standardmäßig der Fall ist.

Im unschönsten Fall arbeiten Sie mit zwei parallelen Systemen, doppelter Datenhaltung und der Herausforderung bei einer Anfrage nach der im Mai in Kraft tretenden neuen europäischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), aus mehreren Systemen heraus auskunftsfähig sein zu müssen.

Der Wunsch nach einem einheitlichen System oder sauberer Integration von Videobewerbungs-Services wird jedoch wahrscheinlich dazu führen, dass deren Anbieter über kurz oder lang von größeren Plattformanbietern übernommen werden und als eigenständiges Unternehmen vom Markt verschwinden. Diese Prognose habe ich bereits in meinem Beitrag Warum mobile Job-Apps scheitern ausführlich verargumentiert. Gerade bei StartUps, die von Investoren für den Markt auf die Schnelle hocherhitzt werden, ist das sogar Ziel des ganzen Geschäftsmodells.

Fazit zum Einsatz von Videobewerbungen im Recruitingprozess

Sie haben es sicher bemerkt. Dieser Beitrag gründet sich vor allem auf meine persönliche Meinung. Alle aufgestellten Vermutungen oder Wahrnehmungen sind meine eigenen als HR-Praktiker und haben keinen Objektivitätsanspruch. Das zeigt sich auch darin, dass es selbstverständlich eine Reihe von begeisterten Referenzkunden bei jedem Anbieter von Videobewerbungen gibt.

Und zugegeben: So ganz nutzlos sind die Systeme natürlich nicht. Es gibt einige Jobs, bei denen der Einsatz einer Videobewertung entweder prozessual notwendig ist, beispielsweise im Falle von zeitversetzten aufgezeichneten Videointerviews aufgrund unterschiedlicher Zeitzonen. Oder weil die mittels Videobewerbung prognostizierbaren Eigenschaften der eigenen medialen Darstellungsfähigkeit tatsächlich für den Job relevant sind. Dann handelt es sich sogar um eine recht clevere Art der Arbeitsprobe mit hoher Validitätsaussage.

Einsatzszenarien in der Breite sehe ich derzeit allerdings nicht. Wenngleich man den jüngeren Generationen (ich vermeide hier bewusst Typenbezeichnungen wie Y, Z oder Alpha) nachsagt, sie seien Selfie-süchtig und konsumieren und produzieren mit ihren Smartphones ein Video nach dem anderen. Personalabteilungen sollten bei den Verfahren, mit denen Sie Informationen über Bewerber erheben, nämlich nicht nur an die Zielgruppenakzeptanz denken, sondern insbesondere an die Validität von darauf basierenden Prognosen.

Investieren Sie lieber in die Optimierung Ihrer Personalauswahl (dazu in Kürze hier einen Teil 2 mit praktischen Tipps für Recruiter!) und vergessen Sie traditionell erfolgreiche Methoden wie das Telefoninterview oder das gegenseitige Videointerview nicht! Und tappen Sie nicht in die modern gewordene Produktivitätsfalle Technische Innovationen um der Innovation willen einzusetzen. Denn manch anfängliche Begeisterung ist dann doch sehr schnell abgeAPPt…

Sie sind anderer Meinung? Überzeugen Sie mich gerne! Bitte nur als Kommentar unter diesem Beitrag, mit genau 500 Zeichen ohne Leerzeichen in Schriftgröße Arial 11. Und wenn Sie mir ein Videobotschaft senden wollen: Bitte mit genau 45 Sekunden Länge … 😉


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Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

 

Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und HR-Szene Influencer betreibe ich diesen Blog und das gleichnamige HR-Portal für Praktiker. Vielen Dank für das Lesen meiner Beiträge und Hören meines Podcasts!

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25 Antworten

  1. Hallo zusammen,

    als BewerbungsCoach betrachte ich BewerbungsVideos differenziert. Ob sie sich am Bewerbungsmarkt durchsetzen oder nicht – sie bieten Chancen für manche Bewerber. Insbesondere wenn Lebenslauf und Anschreiben alleine nicht überzeugen können oder sogar direkt zur Ablehnung führen, kann ein authentischer erster Eindruck per Video ins Vorstellungsgespräch führen.

    Authentizität ist für mich in jeder Bewerbung das Entscheidende. Wenn meine Klienten ein BewerbungsVideo wünschen, wird zunächst abgewogen, wie sinnvoll dies ist. Und die Vorbereitung im Coaching beinhaltet – wie für das gemeinsame Erstellen der Bewerbungsunterlagen auch – zuallererst eine Selbstreflexion: Was macht den Bewerber aus? Wodurch und in welche Richtung ist er motiviert? Welche persönlichen Stärken bringt er in die Ziel-Position ein? Das Vorab-Coaching ist also kein Training, sondern ein Ent-wickeln des Menschen. Er wird sich selbst-bewusster.

    Und dadurch haben dann auch Menschen, die ansonsten eher kamerscheu sind, ein gute Chance auf einen souveränen, überzeugenden Auftritt mit ihrem BewerbungsVideo.

    Kritisch sehe ich dabei: Ein professionelles BewerbungsVideo mit Vor- und Nachbereitung kostet einiges. Und in einem BewerbungsVideo fehlt die Einmaligkeit für einen Arbeitgeber, die Beziehungsbrücke, wie ich es nenne, da ein BewerbungsVideo in der Regel für eine berufliche Ausrichtung und nicht für einen einzigen Arbeitgeber erstellt wird.

    Der Arbeitsmarkt hat sich durch die demografische Entwicklung, Fachkräftemangel und Digitalisierung bereits stark verändert. Dennoch haben es viele Bewerber meiner Erfahrung nach sehr schwer, eine gute Arbeit zu bekommen. Wenn das BewerbungsVideo ihnen dazu verhilft, unterstütze ich das gern. Dann darf man ruhig mit der Bequemlichkeit der Personaler umgehen, die sich beim Sehen eines BewerbungsVideos entspannt zurücklehnen. Wir sind schließlich alle Menschen und stärker emotional gesteuert, als wir es uns eingestehen.

    Ich beobachte den Trend, wenn wir überhaupt davon sprechen können, BewerbungsVideos einzusetzen, seit ein paar Jahren ebenfalls kritisch. Inzwischen sehen sogar die JobCenter diese Möglichkeit als vorteilhaft und finanzieren sie mit Maßnahmen-Paketen.

    Zuletzt möchte ich betonen, dass ich von individuell erstellten BewerbungsVideos spreche und nicht von eng gerasterten wie das bei TC der Fall ist. Den Erfolg solcher Systeme möchte ich auch in Frage stellen.

    Meiner Meinung nach gilt es mal wieder, jeden Einzelfall des Bewerbers differenziert zu betrachten. Wenn es um geeignete Recruiting-Systeme geht, befürworte ich eine sinnvoll abzuwägende Kombination, die durchaus BewerbungsVideos beinhalten darf – mit möglichst für Gestaltungsspielraum für die Authentizität der Bewerber.

    Herzlich grüßt

    Christian Rahe

    1. Lieber Christian Rahe,

      herzlichen Dank für den sehr stimmigen Kommentar. Da gehe ich größtenteils mit. Individuell gedrehte Bewerbervideos sind inhaltlich sicher eine Bereicherung. Allerdings möchte ich auch den Blickwinkel von Personalern ins Spiel bringen: Die Zusendung von Videos als Datei halte ich insofern für kritisch, weil viele Bewerbermanagement-Systeme diese gar nicht verarbeiten können. Per E-Mail ankommende Dateien, die zu echten Bewerbungen gehören, unterliegen in Sinne der DSGVO allerdings einigen prozessualen Herausforderungen. Wo werden diese gespeichert? Wie werden Sie vor dem Zugriff Dritter geschützt? Welche Regelungen gelten für das rechtzeitige und vollständige Löschen nach der Bearbeitung? Wie werden Informationen aus dem Video extrahiert, um sie in einen normalen Bewerbungsprozess zu integrieren? Würde beispielsweise das Video an Fachbereiche weiter präsentiert und damit wiederum via E-Mail versendet, ist es datenschutztechnisch extrem schwierig für Unternehmen einer Löschaufforderung geordnet nachzukommen und sicherzustellen, dass keinerlei Kopien mehr irgendwo im Unternehmen „herumgeistern“. Besser: Links auf externe Videos. Allerdings stellt sich hier die Herausforderung des Zugangsschutzes auf Bewerberseite sowie weitere Fragestellungen.

      Insofern mein Rat, sich nicht ohne guten Grund weit außerhalb der von Arbeitgebern angebotenen Bewerbungsmöglichkeiten zu bewegen. Auffallen inhaltlich ja – aber besser nicht prozessual!

      Viele Grüße
      Persoblogger Stefan Scheller

      1. Wo ein Wille – da ein Weg. Unternehmen, die wirklich motivierte neue Mitarbeiter wollen, lassen sich durch interne Prozesse und DSGVO nicht einschränken 🙂

        Dennoch gebe ich als BewerbungsCoach meinen Klienten den Rat, sich nicht zu extravagant zu verhalten. Das kommt leider bei Personalern nicht gut an. Schade eigentlich.

  2. Ich wünschte, Sie hätten das Ganze etwas differenzierter betrachtet und dargestellt. Es gibt einige Lösungen die sehr gut funktionieren. Josh Bersin von Deloite sagte: Video assessment of job candidates will rapidly expand. It´s 6x faster than telephoneinterviews, more cost efficient and improves the hiring process, recruiters can get the same predictive value from five video assessment questions as a traditonal 200 question test, it helps recruiters judge soft skills and cultural fit.

    1. Hallo Stefan,
      danke für die Ergänzungen. Natürlich gibt es andere Meinungen, das will ich ja gar nicht anzweifeln.
      Allerdings bin ich für den deutschen Markt dennoch der anderen Meinung, lasse mich natürlich gerne über die Praxis eines Besseren belehren. Da wird aber noch etwas Zeit ins Land gehen. In Amerika ist das sicherlich komplett anders zu sehen.
      Viele Grüße
      Persoblogger Stefan

  3. Hallo Stefan,

    auch wir haben TC zwar mal ausprobiert aber trotz hoher Erwartungen keinen wirklichen Mehrwert gehabt – eher zusätzlichen Aufwand. Wir nutzen aber weiterhin viasto, mit denen wir schon seit einigen Jahren zusammenarbeiten und die neben den asynchronen Videointerviews jetzt auch direkte Interviews anbieten. Das passt gut in die Prozesse, die Bewerber werden gleich behandelt und dort steht eben nicht das „posen via Selfi“ im Vordergrund, sondern die tatsächlichen, Job-relevanten Skills.

    Grüße,
    Moritz

  4. Hallo Stefan,

    Dein Beitrag erinnert mich an etwas: Ende 2015 haben wir TalentCube in unseren Stellenanzeigen ausprobiert und genau Null Reaktion bekommen. Das hat uns nicht mehr losgelassen und wir haben eine Umfrage gestartet, die gut 200 Teilnehmer hatte. Über das Ergebnis habe ich mich zwar anschließend mit Sebastian Hust intensiv ausgetauscht, auch ein Ergebnisdokument ist entstanden. Aber der eigentliche Plan, einen Blogbeitrag darüber zu schreiben, ist bis heute noch auf meiner ToDo-Liste. Jetzt werde ich das so schnell wie möglich nachholen, denn die Zahlen bestätigen ziemlich genau, was Du hier schreibst. Wer Interesse am Ergebnis hat, kann mich auch einfach über rseidel[at]rise-personal.de kontaktieren und bekommt das PDF zugeschickt.

  5. Hallo Herr Scheller,

    ein polarisierendes Thema ;o)

    Ich stimme Ihnen zu, dass Bewerbungsvideos kein praxistaugliches Massenkonzept sind. Als Video Testimonial wird sich wahrscheinlich auch kein vor der Kamera in Szene gesetzte Backend-Coder finden lassen.

    Dennoch bin ich überzeugt, dass sich genügend – für beide Seiten – nutzenstiftende Einsatzmöglichkeiten finden werden (Azubis, Praktikaten, Migranten, Zeitarbeiter, usw).

    Ihre und viele weitere kritische Feedbacks werden von Anbietern bestimmt dankbar reflektiert und hinterfragt werden. Es kommt immer auf den Blickwinkel an, weil subjektiv gesehen gibt es keinen Unterschied zwischen subjektiv und objektiv.

    Schönen Abend,
    Alex

    1. Lieber Alex,
      herzlichen Dank für Ihren ergänzenden, fast schon philosophisch anmutenden Kommentar.
      In den meisten Fällen hat sich aufgrund eines kritischen Beitrags von mir tatsächlich ein höchst produktives Gespräch ergeben. Denn auch wenn ich nur eine Stimme aus dem Markt bin, können sich ja daraus trotzdem Hinweise auf Optimierungen in Geschäftsidee und Produkt ergeben.
      Ihnen auch einen erholsamen Abend!
      Stefan Scheller

  6. Hallo Herr Scheller,

    danke für Ihren eindeutige Positionierung bei den Skeptikern. Die Technologieapologeten missverstehen die Möglichkeiten der Digitalisierung im Recruiting in Deutschland.
    Wir behaupten, dass die demografischen Verschiebungen einen noch größeren Impact hat als die Digitalsierung. Wer Themen wie Augenhöhe, Coaching, Wertschätzung, Individualisierung, Prozesseinfachheit, usw. nicht optimiert, offenbart zwar Begeisterung für tolle Tools nicht aber für die realen Marktteilnehmer.

  7. Hier wird geduzt, find ich sympathisch – Hi Stefan!

    Super Beitrag, und trotz klar kommunizierter persönlicher Meinung finde ich ihn recht differenziert, werden doch auch sinnvolle Einsatzbereiche erwähnt. Bedenken bezüglich Datenschutz, Einseitigkeit und Video-Affinität der Bewerber kann ich, als Videorecruiting-Anbieter ebenso gelten lassen. All diese Hürden können Unternehmen jedoch bewältigen, indem ein, und das ist wichtig, gegenseitiges Erstgespräch per Video stattfindet. Sprich die strukturierten Interviews werden so vorbereitet, dass neben einem ersten Eindruck zur Vorauswahl auch ein gegenseitiges Kennenlernen stattfinden kann. So sind die Voraussetzungen für alle Kandidaten genau gleich – was dann auch für Kandidaten Vorteile hat: Der EInfluss persönlicher Vorlieben oder der Tagesform eines Personalers ist minimiert und der Bewerber kann seine Kollegen, Vorgesetzte und Arbeitsumgebung sehen, noch bevor er dann später physisch zur Tür rein läuft. Dazu gibt es seit kurzem eine interessante Studie: https://fehradvice.com/relational-recruiting/

    Es ist natürlich entscheidend, dass ein Unternehmen in den Videobotschaften / Fragen auch etwas von sich preisgibt – und zwar möglichst ungekünstelt und ehrlich. Ich freue mich, dass der Trend genau in diese Richtung geht!

    Viele Grüsse, Thomas

  8. Hi Stefan,

    interessanter Artikel, aber ich glaube es fehlt hier ein ehrlicher Praxis-Check: Hier mal mein Fazit nach 1,5 Jahren Praxiseinsatz von Talentcube bei uns im Recruiting. Wir sind eine gemeinnützige Organisation die Geflüchtete dabei unterstützt, auf dem deutschen Arbeitsmarkt Fuß zu fassen und wir nutzen Talentcube, um unseren Bewerbern ein Gesicht zu geben und sie authentisch bei Arbeitgebern vorzustellen.
    Ich muss leider sagen, dass vieles in deiner subjektiven Einschätzung einfach nicht stimmt. Dass jetzt ausgerechnet die Gruppe der Backend-Coder nicht der Zielmarkt für eine Video-Bewerbung ist, mag sein.
    Es gibt bei uns eine große Bandbreite an Jobs, bei denen Video-Bewerbungen für uns ein Riesenvorteil sind – sowohl für unsere zu vermittelnden Bewerber als auch für unsere Geschäftspartner.

    Ein Grund liegt bei uns auf der Hand: Wann findet man als Arbeitgeber typischerweise heraus, wie gut die Sprachkenntnisse eines Bewerbers sind? Leider sagen da Zertifikate sehr wenig aus und eine subjektive Einschätzung bleibt eben immernoch subjektiv. Wir glauben, dass gerade ausländische Bewerber gar keine Chance bekommen, obwohl sie alle Qualifikationen mitbringen.
    Talentcube hilft uns so Ressentiments gegenüber mutmaßlich Fremden abzubauen. Eine Zielgruppe mit insbesondere wenigen selbstdarstellenden Vertrieblern. 🙂

    Ich würde mal hinterfragen, wie viele gute Bewerber denn heutzutage abgelehnt werden, weil Lebenslauf oder ähnliches nicht stimmen, obwohl sie der beste Match für den Job wären. Lieber eine frühe meinungsbildende Information mehr als andersrum. Ich kann es nur weiterempfehlen!

    1. Hallo Max,

      schön, dass die Diskussion jetzt etwas in Gang kommt. Ich ging beim Schreiben meines Beitrags durchaus von einem kontroversen Thema aus und war bislang überrascht über die vielen zustimmenden Reaktionen. Umso mehr freue ich mich jetzt.

      Das von Dir zitierte Szenario finde ich klasse! Kein Witz, meine ich Ernst. Da macht der Einsatz tatsächlich Sinn.

      Allerdings bräuchte es zum Überprüfen der Sprachkenntnisse nicht zwangsläufig ein Video – auch am Telefon kann man die Sprache überprüfen. Und das sogar diskriminierungsfreier als per Video. Ob das Sehen gegenüber dem Hören tatsächlich dazu geeignet ist solch Ressentiments abzubauen, mag sein. Das persönliche Kennenlernen wäre wahrscheinlich am besten dafür geeignet. Ist aber eben nicht immer möglich und sinnvoll.

      Was das Thema „Zu viele Bewerber werden abgelehnt, weil die Unterlagen nicht passen“ angeht, bin ich komplett bei Dir. Allerdings werden auch genauso viele Bewerber eingestellt, weil sie sich gegenüber anderen, de facto besser passenden Bewerbern, einfach besser präsentieren können und medienaffiner sind.

      Insofern gibt es hier kein Richtig und Falsch. Es gibt einfach zwei Seiten der Medaille. Ich hatte den einen Eindruck bekommen und darüber berichtet. Gerne mehr von den anderen Seiten! Ich will mit meinem Beitrag nicht missionieren (steht mir nicht zu), sondern eher zum Diskutieren anregen. Wenngleich ich tatsächlich die beschriebene Ansicht vertrete und nicht nur provozieren wollte.

      Danke für Dein Interesse an meinem Blog!

      Viele Grüße
      Stefan

      Ergänzung: Jetzt muss ich doch nochmal meinen Kommentar ergänzen. Eben hat mich meine Frau aus ihrer beruflichen Erfahrung heraus darauf hingewiesen, dass es für ausländische Mitbürgerinnen und Mitbürger häufig eine größere Herausforderung sei zu telefonieren als sich einseitig darzustellen. Grund: Die Angst bei einem Telefonat eine Frage nicht korrekt zu verstehen. Leuchtet mir ein. Daher wollte ich das hier nicht unterschlagen.

      Zu der Zeit, als ich 8 Jahre bei einem Burgerbräter als Student zusammen mit vielen lieben Kolleginnen und Kollegen von den Philippinen, aus Sri Lanka und den Balkan-Staaten arbeitete, gab es diese Fragestellungen so noch nicht.

      Wieder etwas gelernt. Da muss wohl doch was dran sein am lebenslangen Lernen… 😉

      1. Hi Stefan,

        sehr gerne und danke für deine Antwort. Ich finde die Diskussion auch sehr interessant!

        Natürlich kann man auch telefonieren, das ist nur nicht zielführend bei unserer Zielgruppe. Und es kostet allgemein ein Vielfaches – allein an Terminkoordination, zusätzlich fehlt der visuelle Eindruck und die Reprozierbarkeit bzw. die Möglichkeit des erneuten Abspielens. Wir als Personaldienstleister nutzen die Videos zur Vorstellung von Kandidaten intern als auch bei der Kommunikation mit dem Kunden.
        Gleichzeitig kann ich nicht nur 90 Sekunden mit jemandem telefonieren, brauche aber vielleicht nur einen kurzen Eindruck oder weiß bei vielen Bewerbern schon nach einer Minute, dass das nix wird – da hat mir ein Vorfilter bisher sehr geholfen. Bei einem Gespräch via Skype kommt noch eine technische Hürde hinzu, die insbesondere bei unserer Zielgruppe ausschlaggebend ist. Ich möchte auch garnicht wissen, wie viel Zeit ich mit Technikkoordination bei klassischen Bewerbungsgesprächen via Skype mit Einheimischen verschwendet habe (KANNST DU MICH HÖREN? 🙂 )

        Losgelöst von unserer Zielgruppe sehe ich das „Problem“ der Selbstdarstellung auch anders. In vielen Positionen vertreten meine Mitarbeiter auch mein Unternehmen. Wenn jemand schon mit seinem Handy nicht klar kommt, wie wirkt er dann nach außen?
        Allgemein ist das Video nicht das einzige Auswahlkriterium, aber eben eine weitere Informationsquelle, die mir UND Bewerber ggf. Zeit und Mühe sparen.

        Ich glaube auch, dass der Use Case bei Videobewerbung nicht in der Akquise zusätzlicher Bewerber liegt, sondern im besseren Matching. Ich merke allerdings häufig, dass in der Diskussion ersteres angenommen (und vielleicht auch falsch vermarktet) wird.

        Viele Grüße,
        Max

        1. Danke Max für die weiteren Einblicke! Ich gewinne immer mehr den Eindruck, bzw. bestätigt er sich, dass es wirklich stark auf die Zielgruppe ankommt. Wenn ich die beiden eher wenig positiven Erfahrungen in den anderen Kommentaren mit Deiner vergleiche, muss es ja Unterschiede geben, warum es bei den einen besser funktioniert als bei anderen. Finde ich irgendwie spannend.
          Auch der Hinweis mit der Blickrichtung Matching ist sicher nicht nur für die Videosystemanbieter interessant.

          Komm gut ins Wochenende, Max!

  9. Moin Stefan, auch ich als Videoguy sehe das genau wie du. Jeden einzelnen Punkt. Mal von Vorselektion fürBewerbungsgespräche abgesehen, selbst im Casting einer professionellen Videoproduktion sehe ich von Videovorcastings eher ab, weil sich dabei meist die übereifrigen/unauthentischen Casper bewerben. Es sei denn wir suchen Rampensäue, Snapchatter oder ähnliches, dast aber eher selten der Fall. Authentische Persönlichkeiten sind meist die Charaktere der Begierde. Ähnlich im wie Arbeitsleben.

    1. Hallo lieber Payam,
      danke für Deinen Kommentar, der mich auf den ersten Blick total überrascht hatte. Nach etwas Nachdenken, war ich gar nicht mehr so überrascht und habe mich nur noch gefreut. Von Deiner Seite als Video-Experte und coolem Cam-Guru ehrt mich die Zustimmung am meisten.
      Viele Grüße und erfolgreiches PodCasten!
      Stefan

  10. Hallo Stefan, da kann ich Dir nur 100% zustimmen! Super geschrieben und aus allen Facetten beleuchtet. Unternehmen, die es sich leisten können, Bewerber abzuschrecken, werden sicherlich Freude an solchen Videobewerbungen haben. Ich teile genau wie Du die Ansicht, dass der Markt definiert, was funktioniert. Und die meisten Bewerber möchten einen für sie einfachen Zugang. Wer Bewerber erreichen will, muss darauf schauen, was diese wollen! Herzliche Grüße, Ulrike WInzer

    1. Guten Abend liebe Ulrike,
      danke für Deine Ergänzungen und die Zustimmung. Auch freue ich mich darüber, dass Du der Ansicht bist, ich habe das Thema aus allen Facetten beleuchtet. Heute gab es durchaus einige Stimmen, die mir eher vorgeworfen haben, ich hätte viel zu negativ und unausgewogen berichtet. Allerdings habe ich nur meine Meinung geschrieben, nichts beschönigt und auch nichts künstlich dramatisiert. Ein kritischer Persoblogger-Beitrag eben. Weitere werden folgen. Wobei es schon bald erstmal einen Teil 2 zu den nützlichen Recruiting-Praxistipps gibt.
      Herzliche Grüße aus Nürnberg und danke für´s Abonnieren meines Blogs!
      Stefan

  11. Moin Stefan,
    aha, da ist er nun, dein Einblick in Talentcube. Und wieder einmal ein ausgesprochen interessanter Erfahrungsbericht. Das klingt für mich alles sehr plausibel, dennoch finde ich das Medium interessant. Wie so oft kommt es auf die Perspektive an.

    Wer es als vollumfängliches Bewerbungstool nutzt, wird sich auf einen Holzweg begeben, bei dem er sich viele Splitter zuziehen kann. Einen anderen Schluss lassen deine Erläuterungen kaum zu. Und dass augenscheinlich selbstbewusste und oberflächlich hübsche Menschen unser Urteilsvermögen beeinflussen, das habe sogar ich Recruiting-Naivling gelernt. Menschenkenntnis und Intuition hin oder her, die Neurologie spricht da klar Worte.
    Dennoch denke ich, dass der Videokontakt, wie ich es lieber nennen würde, für bestimmte Einsatzzwecke sehr dienlich sein kann. Sei es bei den von dir angesprochenen Vakanzen im Bereich Sales etwa, oder auch Marketing, Radiomoderation etc. Auch Vorstandsassistenz wäre für mich denkbar, eben Jobs, die ein gewisses Standing erfordern. Doch auch hier wäre das Tool eher eine Ergänzung als ein Auswahlinstrument.

    Auch in puncto Vorbereitung vs. Authentizität kann ich dir folgen. Aber: Clevere Bewerber bereiten sich auf so ziemlich jedes Bewerbungsszenario vor. Damit müssen wir leben und das ist auch legitim. Menschen bereiten sich auf eine wie auch immer geartete Prüfungssituation best möglich vor, was anderes soll man denn erwarten? Und ein Bewerbungsverfahren ist ein Prüf- und Ausschlussverfahren. Im Übrigen tun das die Recruitier auch. Sie bereiten sich mithilfe der Fragebögen und Gesprächsszenarien sowie im Idealfall den Daten auf das Gespräch vor, die sie über die Kandidaten erhaschen können. Big oder Small Data lässt grüßen.

    Ich denke es kommt auf den von dir zitierten Begriff der Augenhöhe an: ein Kennenlerngespräch, an dem beide Seiten aktiv teilnehmen, und das aufgrund der räumlichen oder zeitlichen Distanz eben per Video geführt wird, kann eine sinnvolle Maßnahme sein. Oder ein ergänzendes und vertiefendes Gespräch nach dem ersten persönlichen Kontakt. Oder die Kontaktaufnahme mit Recruitiern zur Klärung erster und grundlegender Fragen. Immer auf Basis beidseitiger Aktivität.

    Kurz: Als ein Baustein in einem effektiven und effizienten Einstellungsprozess halte ich den Videokontakt nach wie vor für hilfreich. Ein Instrument zur Personalauswahl ist es sicherlich eher nicht. Daher ist deine Mahnung zur Vorsicht berechtigt – und ich danke dir für den Einblick.

    Komm gut in die Woche und famose Grüße dazu
    vom Jan

    1. Lieber Jan,
      herzlichen Dank für Deine ausgewogenen Ergänzungen. Da kann ich gut mitgehen Dennoch ist meine Botschaft, die Dinge manchmal auch entgegen der verkäuferischen Argumente zu betrachten, sicher angekommen. Die Aufrufzahlen meines Beitrags zeigen zumindest großes Interesse an dem Thema. Eigentlich sogar eine perfekte vertriebliche Steilvorlage für Anbieter von Selfie-Bewerbungs-Systemen…
      Einen schönen Abend noch und bis bald
      Stefan

  12. Vor ca. 3 Jahren wurde das Projekt „Videobewerbung“ in den Vermittlungsmaßnahmen der Arbeitsagentur und Jobcenter vorgestellt und u.a. von der DAA mit viel Aufwand angeschoben. Die wenigen Freiwilligen wurden 2 Tage (!) professionell geschminkt, bis zur Unkenntlichkeit gestylt und von einem Rethoriktrainer geschult.
    Das Ergebnis: ein Satz für Satz zusammengeschnittenes Video zeigt eine zu Stein erstarrte Person, die hilflos den Mund auf- und zuklappt, während man förmlich spürt, wie unter dem Tisch die Beine weich wie Butter sind. Der Grund: die wenigsten Bewerber sind es gewohnt, gelassen vor einer Kamera zu agieren. Schließlich bewerben sie sich für alle möglichen Berufe, aber nicht als Schauspieler! Die Bewerber können in ihrem Fachbereich perfekt sein, deshalb müssen sie bei weitem keine versierten Darsteller sein.
    Fazit: zwischen dem Bewerber als Mensch und dem, was die Kamera aufzeichnet, liegen Welten, das Ergebnis ist absolut untauglich für eine Beurteilung im Bewerbungsprozess.
    Übrigens: mir ist keine Videobewerbung bekannt geworden, die zu einer Einstellung geführt hat.

    Ein Video ist ein schönes Add-On, wenn beide Seiten sich nach schriftlichem und telefonischem gemeinsam darauf einigen, kann aber nur eine Ausnahme bleiben.

    1. also Sie müssen da schon unterscheiden zwischen einer Studioproduktion und einer bequemen App-Lösung. Natürlich fällt es einem schwer sich vor einer Kamera mit Unbekannten sich authentisch darzustellen. Mit einer App ist Vieles einfacher.

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