Google listet zum Begriff „New Work“ aktuell nahezu 10 Milliarden Ergebnisse auf. New Work ist ein Massenphänomen geworden, nicht nur seit der angestrebten Umbenennung von XING in New Work SE. Dabei kursieren mittlerweile die wildesten Definitionen und Ausprägungen des ursprünglichen Konzepts durch die Arbeitswelt. Mit häufig sehr schädlichen Wirkungen. Eine kritische Bestandsaufnahme.
New Work – Definitions-Chaos
Wer sich heute über den zwischenzeitlich bereits Buzzword-artig verwendeten und weit verbreiteten Begriff New Work via Google informieren möchte, dem wird auf in der Ergebnisliste unter der Überschrift „Wörterbuch“ angeboten, New Work sei die „Gesamtheit der modernen und flexiblen Formen der [Büro]arbeit bzw. der Arbeitsorganisation (z. B. Telearbeit).“. Für mich eine zutiefst erschütternde Erkenntnis, denn die Reduktion auf den kleinen Teilaspekt der mobilen Arbeit wird dem New Work Konzept in vielerlei Hinsicht nicht ansatzweise gerecht.
Was genau ist New Work? – Das ursprüngliche New Work Konzept
Den Begriff New Work prägte der österreichisch-amerikanische Sozialphilosoph Frithjof Bergmann bereits in den 70er Jahren des letzten Jahrhunderts. Das ursprüngliche Konzept von New Work war eine stringente Kritik am Kapitalismus mit fortschreitender Globalisierung und zunehmender Ausbeutung des Menschen.
Aus Sicht von Bergmann müsse sich die verschleißende Ausnutzung der Ressource Mensch im Sinne wandeln, hin zu einer dreiteiligen Gestaltung des (Arbeits)Lebens:
- Wiederaufbau der regionalen, gemeinschaftlichen Selbstversorgung
- 2 Tage pro Woche abhängige Arbeit in sogenannten New Work Unternehmen
- Den Rest der Zeit die Tätigkeit, die ein Mensch wirklich wirklich will
(die Doppelung des Wortes „wirklich“ gehört zum Konzept und verdeutlich den tatsächlichen freien Willen des sich beschäftigenden Menschen)
Werthaltung und Ziele von New Work nach Bergmann
Drei grundlegende Werte liegen dem New Work Konzept von Bergmann zugrunde:
- Freiheit
- Selbstverantwortung
- Soziale Teilhabe an Gemeinschaft
Darauf aufbauend sind die mit New Work ursprünglich angestrebten Ziele
- Ende der Schere zwischen Arm und Reich
- Stoppen der Verschwendung natürlicher Ressourcen
- Aufhalten der Klimazerstörung
- Der Landflucht und Verelendung der Großstädte Einhalt gebieten
Wie viel New Work kann überhaupt in der Wirtschaft ankommen?
Mit Blick auf die teilweise durchaus sozialromantisch anmutenden Ziele Bergmanns, stellt sich die Frage, in wie weit Unternehmen überhaupt in der Lage sind, ein solches New Work Konzept umzusetzen beziehungsweise zu New Work unternehmen zu werden.
Bitkom Positionspapier zur Neuen Arbeit
Der IT-Branchenverband Bitkom hat bereits im Jahr 2014 ein Positionspapier vorgelegt unter dem Titel „New Work 2020 – Die Zukunft der Arbeit“. Darin werden die aus Sicht des Verbands für Unternehmen wichtigsten Themen im Wandel beschrieben. Das Spannende daran: Nächstes Jahr ist schon damals noch so weit entfernt anmutendes Jahr 2020. Ein guter Zeitpunkt also, um die aktuelle Entwicklung in diesem Beitrag näher zu beleuchten.
In den Anfängen meines Blog (den es seit 2013 gibt), habe ich dazu neben einem Auftakt-Beitrag sogar eine mehrteilige Serie an Beiträgen geschrieben. Hier die Folge-Beiträge
- Digitale Arbeit und Mobilität – wie HR jetzt gefordert ist
- Das Streben nach einer Vertrauenskultur im Unternehmen
Bitte sehen Sie es mir nach, dass es sich hier um drei meiner „frühen Werke“ handelt. 😉
Vom New Work Hype zur New Work Lüge
Wenn Unternehmen heute von New Work sprechen, dann geschieht dies oftmals im begrifflichen Zusammenhang mit Themen wie Innovationsdruck oder Prozessoptimierung. New Work quasi als Schaffung von Rahmenbedingungen für ein klassisches „höher, schneller, weiter“ und vor allem „VIEL schneller“.
Man mag fast den Eindruck gewinnen, die aktuelle Interpretation von New Work und die viel zu oft als Allheilmittel gepriesene Agilität dienen gar einer Taylorisierung des ursprünglichen Konzepts.
Die aktuelle Interpretation von #NewWork und die oft als Allheilmittel gepriesene #Agilität erwecken fast den Eindruck einer #Taylorisierung des ursprünglichen Konzepts. Klick um zu TweetenHeerscharen von CEOs, CTOs und nicht zu vergessen CDOs (Chief Digital Officers) pilgern seit Jahren ins Silicon Valley oder zu anderen StartUp-Zentren. Oftmals kommen Sie mit drei Mitbringseln zurück in ihre Unternehmen: Turnschuhen, einer Lockerung oder gar einem Entfall von Krawatten-Zwängen sowie dem Willen, das Unternehmen startup-like in eine Duz-Kultur zu verwandeln.
Dabei bleibt die alte Denke vorherrschend – nur eben garniert mit moderneren und coolen Buzzwords.
Kickertisch, Bällebad und Obstkorb als schädliche New Work Symbolik
Auch in den Unternehmen wächst gleichermaßen eine erschreckend standardisierte Symbolik heran. Der Kickertisch (der übrigens die meisten Büro-Arbeitenden mit seinem lauten Geklacker deutlich nervt), das hochgradig verspielte Bällebad (bekannt aus Möbelhäusern seit den 80er Jahren) und der vielgelobte Obstkorb. Zeichen für die Gesundhaltung von Mitarbeitern und die scheinbar erwachte Fürsorge des Arbeitgebers. (Zum Thema Gesundheit und Obstkorb gibt es übrigens demnächst einen eigenen Beitrag von mir).
Benefits und Feelgood-Management statt Überstunden-Schieben?
Vielerorts wird der New Work Gedanke im Unternehmen auch mit der Position eines Feelgood-Managers sichtbar gemacht. Meine kritischen Gedanken zur Schädlichkeit von (zu viel) Feelgood-Managements und Benefit-Segens habe ich bereits nach dem 2018er HR-BarCamp zum Ausdruck gebracht.
Ein bewusst provokativer Satz daraus (der selbstverständlich in dieser Pauschalität keine Allgemeingültigkeit besitzt):
#FeelgoodManagement ist die Kunst, #Mitarbeiter so über den Tisch zu ziehen, dass sie die entstehende Reibungsenergie sogar als #Nestwärme empfinden. Klick um zu TweetenDie Gegenbewegung der „Old Work“ hat sich längst formiert
Wie bei allen revolutionären Konzepten -und richtige New Work ist definitiv ein solches- formiert sich nach einer gewissen Zeit eine offensive Gegenbewegung. Im Sinne eines „Das Imperium schlägt zurück“, finden sich zwischenzeitlich zuhauf geradezu vernichtend kritische Stimmen zu #NewWork.
Zuletzt über den Weg, oder genauer gesagt, in den Social Media Feed gelaufen, ist mir ein Blogbeitrag mit dem Titel „New Work – Gammeln am Arbeitsplatz“. Ich habe lange überlegt, ob ich diesem Beitrag tatsächlich einen Link schenke. Allerdings ist er ein super Beispiel dafür, wie mittlerweile nur noch schwarz-weiß gemalt wird und die Einstellung pro oder contra New Work an Ideologie oder Religion zu grenzen scheint.
Arbeitszeit-Flexibilisierung und Gig-Working
Der Teilbereich der Arbeitszeit-Flexibilisierung sowie der Begriff Gig-Working auf Basis von Selbstständigkeit, wird ebenfalls mittlerweile kontrovers diskutiert. Zum einen hat das kürzlich ergangene EuGH-Urteil dem Thema Zeiterfassung erst wieder zu einem Comeback verholfen.
Und die rechtlichen Unsicherheiten, die beispielsweise Vodafone und andere Unternehmen bei der Beschäftigung von Freelancern sehen, sind ebenfalls enorm. Immerhin haben diese dazu geführt, dass sie mangels politischer Klarstellung erstmal ein Verbot des Einsatzes eben jener Freelancer ausgesprochen haben. Mit weitreichenden Folgen.
New Pay – die neue Art der Entlohnung
Mit Blick auf die Arbeit in New Work Unternehmen, rückt ein weiterer Aspekt immer stärker in den Fokus: Die Frage nach der Vergütung für die geleistete Arbeit. Unter dem Stichwort „Gender Pay Gap“ entzündet sich auch hier immer wieder der mediale Zorn. Dabei könnte diese Ungleichbehandlung bei der Entlohnung von Männern und Frauen zukünftig obsolet werden. Wie generell das Thema Entlohnung neu gedacht werden muss.
Mit #NewPay ist nicht zwangsläufig das in immer mehr Ländern bereits verprobte bedingungslose Grundeinkommen gemeint, das vor allem die durch die zunehmende Digitalisierung und Automatisierung an Bedeutung verlierende Arbeitskraft des Einzelnen gesamtwirtschaftlich kompensieren soll.
Von leistungsbezogen oder erfolgsabhängig hin zu bedürfnisorientiert
Der New Pay Gedanke geht deutlich tiefer. Heute beruht ein Großteil der Entlohnung für eine abhängige Beschäftigung auf Faktoren wie
- Leistung des Beschäftigten
- Soziale Umstände (z.B. Betriebszugehörigkeit oder Alter)
- dem Erfolg des Unternehmens
Wenn aber in einer stets unsicheren und komplexeren Welt (der Fachbegriff hierfür lautet VUKA – oder englisch VUCA) der Arbeits- oder Erfolgsbeitrag immer weniger auf eine einzelne Person zurückzuführen ist, sondern durch kollaboratives Zusammenwirken vorangebracht wird, muss auch bei der Entlohnung dazu neu gedacht werden.
New Pay öffnet den Weg hin zur richtigen Mischung aus monetären und nicht-monetären Komponenten, die die jeweils aktuellen Bedürfnisse und Notwendigkeiten des Einzelnen Beschäftigten betreffen.
Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit (Employabilität)
Schon recht nah am ursprünglichen Konzept New Work Konzept von Bergmann ist der Mega-Trend betriebliches Gesundheitsmanagement (kurz: BGM). Grob gesagt geht es um die Gesundhaltung der Mitarbeiter sowie die Steigerung der (auch) dadurch ermöglichten Beschäftigungsfähigkeit. Und zwar über den einzelnen Arbeitgeber hinaus.
Zu beiden Themenkreisen habe ich übrigens auf meinem Redaktionsplan von Persoblogger.de bereits Beiträge in konkreter Planung. Daher an besagter Stelle später mehr.
Sinn der Arbeit – die Suche nach dem Purpose
Auch das Thema Sinn-Suche bei der Arbeit, neudeutsch Purpose-Job, habe ich bereits mehrfach, zuletzt im Zusammenhang mit dem IKIGAI-Modell beleuchtet. Darüber hinaus wird es auch zum Thema „Sinnvolle Arbeit – den Purpose-Job finden“ (Arbeitstitel) in Kürze einen Beitrag hier geben. Soviel kann ich schon mal sagen: Es wird eine durchaus kritische Betrachtung. Aber das erwarten Sie als Leser meines Blogs ja sowieso.
Praxisbeispiele demokratischer Unternehmen – stets die üblichen Verdächtigungen
Wer heute via Google nach New Work Unternehmen sucht, findet insbesondere eine Reihe Arbeitgeber, die sich dem Thema Unternehmensdemokratie, Holokratie oder Mitarbeiterselbstorganisation verschrieben haben.
Neu im Rennen dieser Namen ist Novartis mit seinem Projekt „Unboss your company“. Der Kerngedanke des Konzepts manifestiert sich im Satz „Der Chef hat seinem Team zu dienen und nicht umgekehrt.“. Es gilt dabei, klassisch stark hierarchisch geprägte Unternehmen in Richtung Selbstverantwortung durch Mitarbeiter zu führen.
Selbstverständlich ist dafür aus Sicht der Autoren auch der Begriff Revolution angemessen. Allerdings bezweifle ich, wie eine freiwillige Revolution quasi „von oben“ bei einem solch großen Unternehmen tatsächlich erfolgreich umgesetzt werden kann. Allzu viele positive Beispiele oder gerne vorgetragene Best Practices gibt es meines Wissens hier nicht.
Stattdessen nutzen einige Unternehmen durch die digitale Transformation veranlasste massive Umwälzungen sogar dazu, noch weitere Verantwortungslinien, -kreise und gar Führungsposten aufzubauen. Genau hinsehen sollte man, wenn sich bei Transformationsprojekten auf einmal die Anzahl der Beteiligten im Topmanagement größer wird – anstatt sich zur reduzieren.
Orientierung durch eine New Work Charta
Alle bisher aufgezeigten Aspekte, die ich leider nur recht kurz oder via Verlinkung darstellen konnte, deuten aus meiner Sicht darauf hin, dass New Work eine (neue?) Basis braucht. Vielleicht ist es auch lediglich eine Rückführung zu den Grundsätzen. Verknüpft mit konkreten Ansatzpunkten zur Umsetzung in modernen Unternehmen im frühen 21. Jahrhundert.
Die New Work Charta versucht genau dies. Sie will Orientierung geben. Und sicherstellen, dass die Werthaltungen im Sinne der fünf Prinzipien
- Freiheit
- Selbstverantwortung
- Sinn
- Entwicklung
- Soziale Verantwortung
eine unverrückbare Rolle spielen, wenn Unternehmen von New Work sprechen.
Als einer der Erstunterzeichner der in Nürnberg entwickelten New Work Charta, helfe ich gerne mit, den Spirit dieses Verständnisses weiterzutragen. Aber lesen Sie gerne selbst auf der Seite zu den New Work Charta Prinzipien weiter.
Fazit zum aktuellen Status von New Work
Der Begriff New Work wird mittlerweile geradezu inflationär verwendet. Ausgehend vom ursprünglichen Kapitalismus-kritischen Konzept bis hin zu den Bestrebungen von Unternehmen, New Work Prinzipien in ihrem Arbeitskontext einzuführen, ist es ein langer Weg. Zahlreiche Irrwege sind bereits eröffnet. Selbstverständlich auch deswegen, weil sich ein prima Anbieter- und Beratermarkt rund um die New Work Szene entwickelt hat.
Dazu kommt eine Vielzahl von Veranstaltungen, Seminaren und Workshops. Bis hin zur #NewWorkWeek. Die von einem der Miterfinder der New Work Charta jetzt in die Republik expandiert.
Wir dürfen gespannt sein, wie sich das Thema insgesamt entwickelt. Studien und Infografiken zum Thema New Work und Arbeit 4.0 finden sich übrigens zahlreiche unter der entsprechenden Rubrik im HR-Studien Download Portal.
Lassen Sie uns gerne zu Ihren Erfahrungen mit New Work hier und via Social Media diskutieren.
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
Newsletter
10 Antworten
Hallo Stefan,
vielen Dank für diesen Artikel. Wieder einmal toll geschrieben! Das Thema New Work ist in meinen Augen sehr spannend, zumal es sich jeden Tag ein bisschen weiter entwickelt.
Im November habe ich meine Gedanken dazu auch mal niedergeschrieben: https://www.rexx-systems.com/new-work-alles-nur-quatsch-und-ein-nerviger-hype.php. Vielleicht ein bisschen polarisierend und als weitere Diskussionsgrundlage.
Mein Plädoyer für die Unternehmen: „Liebe Arbeitnehmer, bitte seid Euch Eurer Aufgabe im Job bewusst, krempelt die Ärmel hoch und bringt Leistung. Das hilft Eurem Unternehmen und damit Euch am besten weiter. Und genießt dann erst Eure Freizeit. Wie sagt der Volksmund so schön: „Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps!
Liebe Arbeitgeber, bitte behandelt Eure Leute ordentlich und respektvoll, wie es sich zwischen Menschen gehört. Auf der Basis ist meines Erachtens ein großer Schritt in Richtung „New Work“ getan.“
Viele Grüße
Florian
Zuallererst vielen Dank für diesen gut geschriebenen ansprechenden Beitrag. Ich freue mich schon zu lesen wie der von mir geliebte Obstkorb von Ihnen bewertet wird.
In der Wirtschaft + Weiterbildung 03/2019 habe ich zum New Work Mindset einen sehr langen und gut gelungenen Artikel gelesen, den ich gerne empfehle. Viele recht spirituell wirkende Ansätze sind sicher für die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmenden nicht ohne weiteres praktikabel (ohne jetzt z.B. Bildungs-/ Schulpolitik in Deutschland tiefer thematisieren zu wollen). Die Diskussion wurde da auch auf Kritikkultur vs. Fehlerkultur gelenkt, was ich für einen wichtigen Hinweis halte. Das wiederum wurde schon tausendfach vorgekaut im Sinne von transaktionaler vs. transformationaler vs. laissez faire Führung.
Wenn irgendwann eine zielführende Definition gelungen ist wäre sehr sehr spannend zu wissen, wie robust diese Unternehmenskultur auf Krisen reagiert. Wobei eine Ausprägung wie von Bergmann gewünscht sicher kaum kommen wird, z.B. das Thema regionale Selsbtversorgung. Aber wenn sich ein paar Unternehmen finden, die mit wenig bis keiner Hierarchie und Zwang auskommen, würde mich schon deren Erfolg interessieren. Herr Scheller, ich zähle da auf Ihren Blog 😉
Lieber Markus Pohle,
herzlichen Dank für Ihren Kommentar.
Dass Unternehmen die ursprüngliche Konzeption von New Work für sich und ihre Angestellten vollständig übernehmen, halte ich für höchst unwahrscheinlich. Unternehmen haben eine Mission, einen Auftrag und müssen in den allermeisten Fällen wirtschaftlich agieren. Insofern ist schon der in letzter Zeit vielzitierte Satz „Mitarbeiterzufriedenheit ist wichtiger als Kundenzufriedenheit“ in meinen Augen stark zu hinterfragen. Denn zufriedene Mitarbeiter erzeugen keineswegs automatisch Kundenzufriedenheit. Vielmehr kann zu viel Zufriedenheit auch schnell in Trägheit und Übersättigung (sprich Faulheit als Extrem) übergehen. Kundenfokussierung ist wichtig und das wirtschaftliche Überleben des Unternehmens und damit letztlich auch die Sicherung der Arbeitsplätze der Beschäftigten steht im Vordergrund und sollte es m.E. auch weiterhin bleiben.
In wie weit sich alsbald eine Vielzahl weiterer Arbeitgeber findet, die New Work nicht nur oberflächlich leben, sondern in ihre Grundfesten übernommen haben, werden wir sehen. Selbstverständlich dürfen Sie immer auf meinen Blog bauen. Ich bleibe dicht an den Themen dran. Persoblogger.de ist und bleibt ein absolutes Herzblut-„Projekt“.
Und ja, der Obstkorb wird kommen. 😉
Viele Grüße und noch einen erholsamen Abend
Stefan Scheller
Danke für die Reflexion. Ich nicke zustimmend!
Es geht um Deutungshoheit, Individualismus und die Unfähigkeit sich zu einigen, was denn New Work denn ist.
Old work war auch immer schon New Work, weil sich nicht verändernde Old Work immer zum „‚Tod“ einer Unternehmung oder Organisation führte. Im New Work ist auch viel Zeitgeist vertreten.
Letztlich muss sich eine Organisation entscheiden wie sie ihre betriebswirtschaftliche und soziale Kultur definiert, um zu über leben und Menschen an sich zu binden.
Die Frage wird sein, ob „Mitarbeiterbindung“ im heutigen Sinne tatsächlich in der Zukunft noch einen Wert an sich darstellt.
Denkbar sind auch Modelle, die von tatsächlich freien Mitarbeitenden (Selbstständigen egal welcher Rechtsform) gelebt werden. Das Unternehmen legt daher keinen Wert auf Bindung, sondern profitiert einzig von der Wertschöpfung durch die Mitarbeitenden – selbst wenn diese ebenfalls für andere Unternehmen tätig sind. Was übrigens sogar positiv auf die Erfahrung und somit die Employabilität einzahlen könnte. Nur mal so als Gedankenspiel.
Vielen Dank Herr Dr. Meier, dass Sie sich an dieser Diskussion beteiligen!
Das Thema „New Work“ habe ich gerade in den Videobeiträgen via Humanfy neu kennenlernen dürfen. Mir stellt sich dabei als (Achtung! Kleine Werbung. ;-)) „PreLean“-Consultant immer wieder die gleiche Frage: das Konzept geht doch im Grunde auf die freie Selbstbestimmung des Menschen zurück, der in industrialisierten Gesellschaften sein Heil immer in der Arbeit (Geldvermehrung) sucht und dies gleichzeitig einen inneren bzw. gesellschaftlichen Konflikt bildet und zu enormen sozialen Ungleicheiten führt.
Alleine das sich XING diese Worts (Konzepts) bedient und vermutlich aus PR-/SEO-/Buzzword-technischen Gründen, weil es sich auch prima mit Netzwerken und Einander helfen verknüpfen lässt, lässt mich ziemlich verärgert dastehen.
Ein gutes Beispiel dafür, dass man mit einer klaren Ausrichtung bzw. einer gesellschaftlich und menschlichen Unternehmenscharta mehr für „New Work“ tun kann, als nur fröhlich die Floskeln zu bedienen, kann man derzeit bei TOYOTA erkennen. Der Unternehmens-Werbespot (siehe Presse-/Media-Portal) zur Olympiade 2020 in Tokyo ist für mich sehr emotional geworden und zeigt, sofern man ihn denn so interpretieren mag, dass die Technik dem Menschen dienen soll und nicht umgekehrt. Und wo unsere deutschen bzw. amerikanischen Global Player das „unendliche Wachstum“ tatsächlich als Unternehmensziel definieren, möchte hier der japanische Konzern „Mobilität für Alle“ fördern und das Ganz bitte „nachhaltig“ bis spätestens 2050. Diese Charta hat mit Sicherheit auch Auswirkungen auf die Denke in dem Konzern!
Kurz gesagt, man kann „New Work“ auf keinen Fall nur auf die betriebswirtschaftliche Ebene verkürzen, sondern man muss hier zwingend gesellschaftliche Normen mit ins Boot holen und diese ebenfalls ändern wollen. Es ist damit zwingend eine neue Geisteshaltung notwendig, welche in Deutschland schon an sinnfreien Diskussionen um Tempolimits auf der Autobahn scheitert oder aufgrund der komplexen Neuausrichtungen der urbanen Lebensweise und Infrastruktur und vielen anderen tradierten Aspekten.
Letztlich stehen wir bzw. unsere Kindeskinder an einem der umfassendsten Neuausrichtungen in der Menschheitsgeschichte. Sollte es zu weiteren Klimakatastrophen kommen und zu erheblichen (Ab-)Wanderungen ganzer Bevölkerungsgruppen (was erdgeschichtlich nichts neues wäre), so stellt sich entweder vorher oder nacher die Frage nach „New Work“, nämlich nach einem weiter so oder einer Änderung der eigenen Komfortzone(n). Denn unser Fortschritt und die Befassung mit diesem Themenkomplex können wir uns nur leisten, weil es an anderen Stellen auf dieser Erde nicht mal den Begriff der regulären oder abgesicherten Arbeit gibt. Leider!
Dass Unternehmen nunmehr von den vormaligen Wachstums-Paradigmen abweichen und sich der „Nachhaltigkeits- und Purpose-Welle“ anschließen, ist nicht verwunderlich. Das hat auch viel mit Zeitgeist zu tun. Ob das tatsächlich real oder nur von der Agentur als sinnvoll (weil wirksam) empfohlen wurde, wird sich zeigen.
Vielen Dank aber für die tatsächlich nachdenklich stimmenden Ergänzungen, lieber Marc Mertens!
Danke für den Beitrag. Genau, weil „nahezu jeder“ eine anderes Verständnis von oder vielmehr Ansprüche an New Work hat, gehen Diskussionen oft ins Leere. Ich beobachte, dass New Work zunehmend häufig mit Forderungen verknüpft wird (mehr Freiheit, mehr Flexibilität etc.) , jedoch bereits im Ursprung das Ziel „was wollen wir gemeinsam konkret erreichen“ aus den Augen verloren wird. Fruchtbare Diskussionen zu New Work entstehen dann, wenn auch das vielschichtige „Mehr an Verantwortung“ wirklich wirklich (!) ernst genommen wird. Manchmal eine Frage der Erfahrung?
Da triffst Du einen sehr bedeutenden Punkt, liebe Sandra!
New Work hat nicht nur mit Forderungen zu tun. Vielmehr bedeutet es auch die Erkenntnis, dass aus der Eigenverantwortung auch soziale, sprich gesellschaftliche Verantwortung erwächst. Beim Lesen aktueller Postings auf Twitter und Co, fällt es mir jedoch fast schon schwer zu glauben, dass wir als (menschliche) Gesellschaft da gerade auf einem guten Weg sind hin zu mehr ganzheitlicher Verantwortung. Ich sehe vor allem viel Rechthaberei und Ideologie. Und eine Spaltung. Also eigentlich genau das Gegenteil von Gemeinschaft.