Wie Benefits und Feelgood-Management der Performance schaden

Keine Startup-Kultur kommt heute ohne einen bunten Blumenstrauß an Benefits und Feelgood-Management Maßnahmen aus. Kicker und Loungemöbel gehören zum Minimalstandard. Smoothie- und Kaffeeflatrate ebenso. Dabei sind die Erfahrungen der Unternehmen damit extrem unterschiedlich. Immer mehr Personaler resümieren mittlerweile „Feelgood Management kills Performance!“. Es folgen einige Praxiseinblicke.

Startup-Hype nähert sich Gipfelpunkt

Beim Lesen aktueller Management-Literatur gewinne ich immer mehr den Eindruck, dass der Begriff Startup-Kultur überstrapaziert wird. Kein Ratgeber ohne die dringende Empfehlung, mehr wie ein Startup zu agieren. Agiler zu werden. New Work zu etablieren, um das angestaubte Business auf Innovation zu trimmen. Die alten Strukturen scheinen im Rahmen der digitalen Transformation nicht mehr erfolgversprechend zu sein. Aus alt mach neu – alles wird Startup.

Faszination der bunten Startup-Welt

Ein wenig nachvollziehen kann ich das schon: Denn die Startup-Welt kommt unglaublich cool, ja fast schon gechillt um die Ecke. Im Employer Branding sieht man nur noch Mitarbeiter, die gemütlich beim Teamfrühstück zusammensitzen, mit Lasertag-Knarren bewaffnen vor der Kamera posen oder mit Smoothie in der Hand auf loungigen Möbelstücken neben dem Erwachsenen-Bällebad flätzen. Wer wollte da nicht Teil dieser Kultur sein.

Generation Y im Wohlfühlmodus

Der gesamte Startup-Kult zielt dabei auf die vielbesagte Generation Y. Sorry, dass ich noch immer mit diesem Begriff um die Ecke komme, aber darauf berufen sich die Vertreter der Startup-Szene besonders oft.

In zahlreichen Studien werden als wichtige Faktoren zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit vor allem folgende Punkte hervorgehoben:

• eine gute Arbeitsatmosphäre
• ein super Teamspirit
• und spannende Aufgaben

Aber mal ganz ehrlich: Wollen das nicht alle? Wer würde denn behaupten, dass er an unspannenden Aufgaben in einem vergifteten Klima arbeiten möchte und mit mobbenden Kolleginnen und Kollegen? Der Schwenk in Richtung maximalem Feelgood-Management und Benefit-Regen ist dadurch keinesfalls bereits vorbezeichnet.

In Berlin eskaliert der Startup-Kult bereits

Auf dem HR BarCamp in Berlin durfte ich Teil einer Session werden, die mich zu diesem Beitrag inspiriert hat. Es ging dabei um das im Titel beschriebene Thema. Eine Vielzahl von PersonalerInnen aus Startups sowie kleineren Unternehmen nahmen an der diskussionsfreudigen Runde teil. Einhellige Meinung der Berliner Vertreter: Ohne die gesamte Klaviatur an Benefits und Feelgood-Management bekomme man als Startup in Berlin derzeit keine Mitarbeiter mehr. Es gelte zudem die Devise: Viel hilft viel und maximale Vermarktung ist Pflicht.

Vom Beer Friday zum MyMüsli-Spektakel

Die von mir im Rahmen der Session mitgeschriebenen Maßnahmen der Unternehmen treiben so manchem Mitarbeiter der Old Economy die Fragezeichen oder aber auch die Tränen in die Augen. Der sogenannte Beer Friday sei dabei genauso eine standardmäßig gesetzte Maßnahme wie ein Tischkicker. Dazu komme kostenfreies Müsli. Natürlich nur von der bekannten Marke, die für einen Höchstanspruch an Individualität steht. Ich erfahre von Mitarbeiter-Arbeitsgruppen mit dem Namen Spaß und Schnaps-Mittwoch.

Wir reden über gemeinsame Ski-Wochenenden mit dem gesamten Team in den Alpen. Und von Teamevents, die nicht werktags im Hochseilgarten um die Ecke stattfinden, sondern auf sonnigen Balearen-Inseln.

Kostenlose Wohlfühl-Leistungen

Im Grunde lassen sich die angebotenen Leistungen für Mitarbeiter in zwei Kategorien unterteilen:

1. Kostenlose Individual-Leistungen (Kaffee, Müsli, Smoothies, Obst usw.)
2. Gemeinsamkeitsfördernde Spaß-Events

Wohlfühlen versus Performance

Die Begriffe Wohlfühlen und Performance stehen grundsätzlich erst einmal neutral nebeneinander. Als Motivation zum Erbringen von Leistungen ist Wohlfühlen (neben Angst) sicherlich einer der stärkeren Antreiber. Zumindest wird es aktuell so verkauft. Die Thesen gehen teilweise sogar soweit, dass die Forderung im Raum steht, Mitarbeiterinteressen ins absolute Zentrum des Unternehmensfokus zu setzen. Damit sei die Grundlage gelegt, dass die Mitarbeiter auch für den Kunden das Beste herausholen.

Soweit die Theorie. Zahlreiche Vertreter aus Unternehmen, die vergleichbare Kulturen aufgebaut haben, äußerten sich auf dem BarCamp jedoch in anderer Weise.

Anspruchsdegeneration und Nörgel-Kultur

Das Problem an den vermeintlich so erfolgreichen Goodie-Paketen ist die relativ kurzfristige Motivationswirkung. Wenn das Außergewöhnliche zum Alltag wird, verfliegt der Reiz auch schnell wieder.

Sie kennen das Phänomen möglicherweise aus der Erziehung der eigenen Kinder: Wer seinen Kindern alles jederzeit erlaubt, tut ihnen damit nichts Gutes. Denn sie wollen dann stetig immer mehr. Die Freude etwas zu erhalten sinkt in gleichem Maße mit dem Grad der Gebefreudigkeit. Kinder die alles haben, sind in Summe sogar unzufriedener als Kinder, die wenig haben und sich über Kleinigkeiten bereits total freuen können.

Warum ich jetzt den Schwenk auf Kinder mache…?

Verstehen Sie mich nicht falsch, aber wenn ich Arbeitsumgebungen mit Bällebädern, Rutschen, quietschbunten Würfel-Hockern, aufblasbaren Einhörnern als Sitzgelegenheiten und derartigen Gimmicks im New Work Umfeld sehe, erscheint mir der Vergleich mit Kindern gar nicht mehr so unangebracht.

Angepasstes Feelgood-Management und Benefits

Auch aus einem anderen Grund gefällt mir der Vergleich mit Kindern gut: Startups sind so etwas wie Kinder-Unternehmen. Sie fangen klein an, sind noch unstrukturiert und spaßzentriert. Ja, die Gründer bezeichnen die Unternehmen selbst oft als ihr Baby.

Aber diese Babys werden irgendwann älter und -um im Vergleich zu bleiben- erwachsener. Auch Mitarbeiter verändern sich. Dann werden die Wundermittel von einst sehr schnell zum Ballast.

So nervt viele Mitarbeiter mittlerweile der penetrante Kickerlärm nebenan beim Telefonieren. Dem gemeinsamen Ski-Wochenende mangelt es zunehmend an Teilnehmern, weil einige Teammitglieder ihr Wochenende doch lieber mit dem Partner oder der Familie verbringen wollen und nach dem letzten Mal die Hälfte des Teams krank oder verletzt war.

Abschaffen von Benefits kontra Mitarbeiterbindung

Einmal eingeführte und jahrelang angebotene Benefits wieder abzuschaffen, ist gar nicht so einfach. Nicht nur wegen des juristischen Begriffs der betrieblichen Übung. Nein, ganz handfest deswegen, weil gerade bei kostenlosen Leistungen schnell das Gefühl aufkommt, etwas weggenommen zu bekommen. Sätze wie „Das ist nicht mehr mein Unternehmen!“ oder ein Allzeit-Klassiker gerade in prosperierenden Unternehmen „Früher war alles viel besser!“ machen die Runde.

Die vormals scheinbar so leicht eingekaufte locker-flockig-alles-easy-Unternehmenskultur gerät dann in ihren Markenkernwerten ins Wanken. Dies kann die Mitarbeiter-Fluktuation erhöhen. Aber seien wir mal ehrlich: Wer nur wegen der Benefits bei einem Unternehmen arbeitet und sich nicht auch sonst der Unternehmensidee – dem Baby verbunden fühlt, hat aus meiner Sicht eh keine echte, sondern maximal eine erkaufte Bindung zum Arbeitgeber.

„Wo ist die Kokosnuss, wo ist die Kokosnuss, wer hat die Kokosnuss geklaut?“

Dazu ein Zitat einer Teilnehmerin der BarCamp-Session: „Gerade unsere Highperformer nehmen von den angebotenen Benefits gefühlt nur wenig in Anspruch.“. Und folgende Aussage noch: „(…) als wir den Mitarbeiter, der sich über das nicht mehr kostenlos angebotene Müsli beschwert hat, auf seine Leistung angesprochen haben, hat er gekündigt.“.

Performance-orientierte Benefit-Welten

Aber kommen wir nochmal zurück zur Grundfrage: Sind ausufernde Benefits und Feelgood-Management ein Allheilmittel zur Erzielung der bestmöglichen Unternehmensperformance? Eher nicht. Aber sinnvoll eingesetzt, können sie sehr hilfreich sein.

Denn Wohlfühlen muss nicht unbedingt mit der Darreichung kostenloser Vitamine (die eh nicht jedermanns Sache sind) einhergehen. Fragt man einen Softwareentwickler beispielsweise, mit welchem Goodie seine Zufriedenheit gesteigert werden kann, mag das durchaus kostenfreier Kaffee sein. Noch mehr Effekt können Sie aber wahrscheinlich bei ihm erzielen, wenn sie ihm eine Top-IT-Ausstattung anbieten. Mit zweitem oder falls benötigt, gar drittem Monitor, mobilen Devises und Highspeed Netzzugängen. Und mit einer Infrastruktur, die Lust auf das Arbeiten macht.

Gemeinsame Sinnstiftung als Corporate Benefit

Einen ganz wichtigen Punkt in der Debatte um Benefits und Mitarbeiterperformance habe ich noch gar nicht ins Feld geführt: die Sinnstiftung durch ein gemeinsames Ziel.

Aus meiner Sicht gibt es kaum etwas Verbindenderes und Motivationssteigerndes als ein gemeinsames (unternehmerisches) Ziel. Ein Hauptgrund, warum Unternehmen wie Google bei IT-Fachkräften eine so hohe Anziehungskraft haben, ist die gemeinsame Zielsetzung. Der Wunsch etwas Großes zu erreichen, einen sogenannten Moonshot wie Google es nennt. Und dieses Ziel ist oft nicht weniger hoch im Anspruch, als die Welt zu retten.

Dazu fällt mir der bekannte Sinnspruch von Antoine de Saint-Exupéry ein:

„Wenn du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Menschen zusammen, um Holz zu beschaffen und Aufgaben zu vergeben. Lehre sie stattdessen die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.“.

Jobbezeichnungen als Sinnstiftung

Wenn man mit Mitarbeitern aus Startups zu tun hat, redet man fast nur mit einem Head of irgendwas and something else oder Chief strategic Macher and Orga-King. Das mag etwas übertrieben klingen bis an die Grenze zur Lächerlichkeit. Aber in diesem Fall heilt der Zweck wahrscheinlich die Mittel. Denn eines muss man bedenken: Wenn der Titel der eigenen Tätigkeit Sinn und Wichtigkeit gibt – warum nicht? Das spöttische Lächeln von Mitarbeitern aus großen Konzernen muss man eben aushalten.

Nur bei der Bezeichnung der auf Stellenbörsen ausgeschriebenen Jobs sollten Sie mit Vorsicht vorgehen. Aber das ist wieder ein anderes Thema.

Fazit zu Benefits versus Performance

Benefits und Feelgood-Management haben eine hohe Anziehungskraft vor allem auf junge Menschen. Unternehmen sollten die angebotenen Leistungen jedoch sinnvoll platzieren und genau auswählen. Das Gießkannen-Prinzip funktioniert dabei nur bedingt. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter mitbestimmen, welche Leistungen sie für eine hohe Performance benötigen. Befragen Sie sie zumindest dazu.

Berücksichtigen Sie dabei auch

• Prozesserleichterungen
• Technische Ausstattung oder Büroausstattung
• Verantwortungsübertragung
• Entscheidungskompetenzen / Mitbestimmung
• Zugänge zu Ansprechpartnern / Peers / Communities
• Feedback-Möglichkeiten (dazu in Kürze mehr auf diesem Blog)

Treffen Sie darüber hinaus klare Absprachen mit den Mitarbeitern, was Sie im Gegenzug von ihnen erwarten. Es geht um Leistung und Gegenleistung. Denn Unternehmen sind keine Wohltätigkeitsveranstaltung. Am Ende siegt immer die Frage nach der Wirtschaftlichkeit.

By the way: Neun von zehn Startups scheitern. Und das liegt oft daran, dass der Sprung von maximaler Spaßorientierung hin zu einem langfristig orientierten und vor allem strukturierten Unternehmen verpasst wird.

Abschließend daher nochmal ein mitgeschriebenes Zitat einer Personalerin: „Wir haben kürzlich einen Softwareentwickler verloren mit der Begründung, es gehe hier zu unstrukturiert zu – so könne er nicht arbeiten.“.

Wie sind Ihre Erfahrungen zu diesem Thema?

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