Schon im November 2017 hat das Bundesverfassungsgericht eine auch für Personaler bedeutende Entscheidung getroffen und das dritte Geschlecht neben Mann und Frau anerkannt. Welche Auswirkungen das auf die Kommunikation im Recruiting sowie insbesondere auf die Formulierung von Stellenanzeigen haben kann, zeige ich in diesem Beitrag auf.
Die Anerkennung der Intersexualität
Ab und zu hilft es, seine Filterblase zu verlassen und dazuzulernen. Wussten Sie beispielsweise, dass es in Deutschland zwischen 80.000 und 120.000 sogenannte intersexuelle Menschen gibt und dass deren rechtliche Anerkennung durch das Bundesverfassungsgericht Auswirkungen auf Sie als Personaler im Recruiting hat? Der deutsche Gesetzgeber muss zwar eine konkrete Regelung erst noch verabschieden, hat jedoch laut Urteil nur bis zum Ende dieses Jahres Zeit dafür.
Zuvor die wichtige Begriffsklärung:
Das dritte Geschlecht: Intersexuell
Definition von Intersexualität laut Wikipedia:
„Mit Intersexualität bezeichnet die Medizin Menschen, die genetisch (aufgrund der Geschlechtschromosomen) oder auch anatomisch (aufgrund der Geschlechtsorgane) und hormonell (aufgrund des Mengenverhältnisses der Geschlechtshormone) nicht eindeutig dem weiblichen oder dem männlichen Geschlecht zugeordnet werden können.“
Wichtig: Im Gegensatz dazu besteht bei der Transsexualität eine biologische Eindeutigkeit. Die Betroffenen fühlen sich jedoch anders als es ihre Biologie nahelegt.
Gleichberechtigung von männlich / weiblich / inter nach AGG
Sie ahnen mittlerweile sicher bereits anhand der Überschrift, worauf die folgende Betrachtung hinausläuft, oder? Genau: Das AGG sieht vor, dass niemand aufgrund seines Geschlechts benachteiligt werden darf. Genau an dem Punkt, an dem der Genderwahnsinn mit dem nachgestellten „(m/w)“ seinen Lauf nahm, setzt jetzt das „dritte Geschlecht“ der Diskussion die Krone auf.
Geschlechtsneutrale Stellenbezeichnungen
Was erst einmal völlig plausibel anmutet und relativ leicht umsetzbar scheint, ist in der Praxis bereits heute oft eine Herausforderung. Geschlechtsspezifische Bezeichnungen wie „Krankenschwester“ werden heute mit dem männlichen Pendant „Krankenpfleger“ noch einigermaßen vernünftig in Stellenanzeigen untergebracht. Auch den „Kaufmann“ und die „Kauffrau“ im Duo sieht man immer häufiger. Wohingegen die Formulierung „Kaufmann (m/w)“ zwischenzeitlich etwas konstruiert aussieht.
Sucht heute eigentlich noch jemand eine „Vorzimmerdame“? Wobei die heute eher als „Assistentin der Geschäftsleitung“ firmiert. Allerdings wird es schon schwieriger, wenn es um einen Vorstand geht – und dieser auch noch weiblich ist. Müsste es dann nicht korrekt „Assistentin / Assistent der Vorständin“ heißen? Oder „Assistent (m/w) des Vorstands (m/w)“ bei mehreren Vorständen unterschiedlichen Geschlechts? Der Kopf beginnt schon jetzt zu rauchen.
Und nun kommt also die dritte Geschlechtsbezeichnung dazu.
Anfang war unklar, ob „inter“, „divers“ oder „anders“
Wobei es ohne gesetzliche Regelung noch unklar war, wie denn die korrekt zu verwendende Abkürzung am Ende lauten Solle. Im Angebot waren „inter“ wegen der Intersexualität. Oder auch „divers“, was die Kläger vor dem Bundesverfassungsgericht als gleichrangigen Begriff verwendet hatten. Der Deutsche Ethikrat hatte in diesem Zusammenhang den Begriff „anders“ vorgeschlagen. Durchgesetzt hat sich am Ende der Begriff „inter“.
Neue Konstellationen bei der Stellenbezeichnung
Je nachdem welcher Begriff sich am Ende durchsetzt, werden spannende Konstellationen entstehen. Nehmen wir beispielsweise die auf einer Stellenbörse gefundene Ausschreibung mit dem Titel
„Kaufmännisch-technischer Angestellter (m/w) Einkauf“
Möglich wären folglich die gegenderten Varianten
- Kaufmännisch/kauffraulich/kaufinter-technische(r) Angestellte(r) (m/w/d)
- Angestellte(r) (m/w/d) mit betriebswirtschaftlichem nicht-universitärem Hintergrund
- Arbeitender Mensch egal welchen Geschlechts mit BWLer Kenntnissen aus abgeschlossener Ausbildung
Aber mal im Ernst: Spätestens jetzt merken Sie, dass die neue Regelung Sprengstoff in sich hat. Mit einem
„Softwareentwickler (m/w/d)“ oder Softwareentwickler (m/w/i)
dürfte es mit Blick auf den Titel der Stellenanzeigen vielleicht dann doch getan sein. Aber das „dritte Geschlecht“ bringt noch zahlreiche weitere Folgen mit sich.
Die Ansprache im Recruiting
Dort wo Sie in weiteren Texten von „freundlichen Kolleginnen und Kollegen im Team“ gesprochen haben, klafft nun eine weitere Gender-Lücke. Vor allem weil „Kolleginnen, Kollegen und Intersexuelle“ dann doch sehr seltsam klingen würde. Denn bei den bisherigen Kolleginnen und Kollegen war uns Personalern ja heute schon egal, welche Orientierung diese haben. Auch eine Kollegin kann auf andere Kolleginnen stehen und männliche Kollegen auf ebensolche. Warum also sollte man bei intersexuellen Menschen plötzlich … hm, Moment Denkfehler…! Das Geschlecht der Inter-Menschen ist zu unterscheiden von deren Orientierung. Die Bezeichnung „inter“ sagt ja noch nichts über die Orientierung aus. Da dürfte nochmal jede Variante möglich sein…
Oh Gott, mir dreht sich schon alles …
Und bitte wie mache ich auf den Bildern der Stellenanzeigen eigentlich Menschen mit dem dritten Geschlecht kenntlich? Oder anders gefragt: Möchten diese Menschen überhaupt kenntlich werden, wenn selbst der deutsche Ethikrat sie als „anders“ bezeichnet. Wobei mir da gleich wieder der alte Kalauer einfällt
„Wir sind alle anders! – Ich nicht!“
Kurz nachgedacht, gelacht und weiter im Text …
Herr, Frau und andere
Haben Sie sich darüber hinaus überlegt, wie Sie Menschen mit dem „dritten Geschlecht“ ansprechen? Sie können zur Begrüßung schließlich weder „Guten Tag Herr XY“ noch „Guten Morgen Frau YZ“ sagen. Ist „inter“ oder „divers“ hier überhaupt hilfreich?
Wahrscheinlich hilft nur der konsequente Wechsel auf die Variante Vorname-Nachname im Sinne von „Guten Tag Anna Mustermann“. Wobei das immer gerne genommene „Mustermann“ im Rahmen der Genderdebatte irgendwie auch an Glanz verloren hat. Muss es jetzt „Mustermann“, „Musterfrau“ und „Musterdivers“ oder „Musterinter“ oder gar „Musteranders“ heißen? Und muss ich immer alle Varianten aufzählen, damit sich in einem Beispiel niemand diskriminiert fühlt?
Die ungewollte Diskriminierung ist vorprogrammiert
Und was passiert in der Praxis, wenn der Mensch (oder die Menschin?!) mit dem dritten Geschlecht einen eher männlichen oder weiblichen Vornamen hat? Dann wird er (also der Mensch, nicht die männliche Wortvariante) fälschlicherweise mit einem nicht-passenden „Herr“ oder „Frau“ angesprochen. Ist ihm/ihr/divers dann daran gelegen, gleich mit dem Thema Biologie und anderes Geschlecht um die Ecke zu kommen, noch vor einem echten Kennenlernen? Na ich weiß nicht.
Und treiben wir das Ganze noch weiter auf die Spitze: Ist nicht schon die Bezeichnung „drittes Geschlecht“ diskriminierend an sich? Denn dann müsste es auch ein „erstes Geschlecht“ und ein „zweites Geschlecht“ geben. Gott (oder die Göttin oder …) bewahre uns vor den Diskussion wer hier den Platz 1 oder den Platz 2 belegt!
Die Herausforderungen im Unternehmensalltag
Wenn Sie es im Recruiting dann tatsächlich geschafft haben, ohne Diskriminierung Menschen mit allerlei (wer weiß, ob es bei dreien bleibt) biologischer Herkunft ins Unternehmen zu bringen, stehen Sie bereits vor den nächsten Herausforderungen: Welche Toilette sollen Menschen mit der Bezeichnung „inter“ oder „divers“ verwenden? Folgt hier nicht bereits die nächste Diskriminierung? Denn plötzlich müssen sich diese Menschen wieder für ein Geschlecht entscheiden.
Und ich kenne diese Diskriminierung als moderner Vater einer zauberhaften kleinen Tochter sehr gut. Nämlich dann, wenn in einem Ladengeschäft nur in der Damentoilette eine Wickelmöglichkeit angeboten wird.
Oder es entstehen der Einfachheit halber All-Gender-Toiletten.
Herausforderungen wohin man blickt
Das Thema Gender und Gleichberechtigung beziehungsweise Nicht-Diskriminierung dürfte auch gesamtgesellschaftlich mit der anstehenden Regelung des deutschen Gesetzgebers zum Umgang mit Menschen mit dem „dritten Geschlecht“ (so langsam nerven mich diese vielen Anführungszeichen!) an Fahrt gewinnen.
Denn was ist beispielsweise mit Sportwettkämpfen und Weltmeister-Titeln? Wer übernimmt die Durchsuchung am Flughafen, wenn kein Mensch mit entsprechendem Geschlecht zur Verfügung steht? Müssen Personaler in Flughafengesellschaften zukünftig einen Einstellungsvorrang für Inter/Divers/Andere-Bewerber im Bereich Sicherheitspersonal ausrufen? Wäre das ein sachgerechter Diskriminierungsgrund für die anderen Geschlechter? – Müsste ein Mensch mit einer Einschränkung (nachgewiesen mit einem Behindertenausweis) diesen Erwägungen untergeordnet werden? Fragen über Fragen.
Und wenn Sie das Thema nun eigenständig weiterdenken, werden sie noch zahlreiche ähnlich kniffelige Herausforderungen entdecken.
Fazit zum Thema Gender in Stellenanzeigen
Dass dieser Beitrag in Teilen etwas überspitzt dargestellt wurde, muss ich hoffentlich an dieser Stelle nicht erwähnen. Auch möchte ich betonen, dass ich niemanden aufgrund seiner Biologie beleidigen möchte (gilt für alle drei bisher bekannten Geschlechter)! Nur wenn ich ehrlich bin, will ich mich als Personaler endlich wieder freier fühlen und mich den wirklich wichtigen Aufgaben widmen: Den Gesprächen mit Menschen. Und zwar in unkomplizierter Art und Weise. Ohne lauernde Fettnäpfchen. Und ohne dass sich gleich irgendwer diskriminiert fühlt.
Was tun?
Ganz ehrlich: Wenn es das Problem lösen würde, wäre ich sofort dabei, die Unternehmenssprache auf Englisch umzustellen. Dort gibt es nämlich diese Genderdiskussionen anhand von Begriffen nicht. Berufsbezeichnungen sind dort geschlechtsneutral geblieben. So wie es übrigens laut Wikipedia auch in Deutschland rein sprachwissenschaftlich noch ist: Denn dort steht „(…) sprachwissenschaftlich gesehen sind Berufsbezeichnungen eine Untergruppe der Personenbezeichnungen, d. h. der Nomen Agentis, die einen der Haupttypen der Substantive darstellen.“.
Mit dem Schwenk ins Englische hätte sich by the way auch das „Siezen“ oder „Duzen“-Thema gleich mit erledigt. Da dieser Ausweg auch mehr schlecht als recht umsetzbar scheint, werden Sie sich vermutlich mit einer immer verschraubteren Sprache auseinander setzen müssen.
Oder Sie setzen bewusst ein Zeichen gegen den Genderwahnsinn und formulieren eine Fußnote zu Ihrem Stellentitel „Die Stellenbezeichnung meint nicht die männliche Variante, sondern steht für die geschlechtsneutrale Bezeichnung des Berufs laut wikipedia. Willkommen sind Menschen egal welchen Geschlechts, welcher Herkunft, sexuellen Orientierung und Religion“ und sparen sich alles andere.
Für alle anderen, verweise ich gerne auf meinen Beitrag zum Diversity-gerechte Formulierungen im Personalmarketing sowie auf das am 09.04. neu aufgelegte Factbook Diversity des Charta-der-Vielfalt e.V.
Wobei mein ernstgemeinter Rat in eine ganz andere Richtung geht: Erstmal abwarten, was der Gesetzgeber vorschreibt. Und Menschen stets als Menschen sehen und so behandeln – unabhängig von ihren Eigenheiten. Offen und tolerant. Meine Meinung.
* * * * *
UPDATE vom 27.08.2018:
Ich habe noch einmal eine Zusammenfassung des aktuellen Standes (Gesetzesvorlage der Bundesregierung) als Blogbeitrag verfasst.
UPDATE: 03.12.:
Nachdem mittlerweile der Bundesrat das neue Gesetz ohne Anpassungen durchgewunken hat, hier mein aktueller Beitrag zur Frage der Auswirkungen des neuen Gesetzes zum dritten Geschlecht auf Arbeitgeber und Personalabteilungen in der Praxis.
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
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24 Antworten
die Jobs sind für m/w/x m/w/d, aber die Toiletten nur für Frauen und Herren. Das alleine klingt wie verarschen :))))
Auf „Verdacht“ eine vierte Toilette installieren zu müssen, kann keine Lösung sein. Sollten sich Mitarbeiter outen (wollen) und eigene Toiletten einfordern, wird es sicherlich spannend.
Möglicherweise gibt es dann Uni-Sex-Toiletten. Oder Pissoir wird getrennt von den restlichen Toiletten und die Unterschiede aufgehoben. Ansätze gibt es sicher viele. Es bleibt abzuwarten, wie sich die Situation entwickelt.
Ok, nächste Frage: Das „(m/w)“ ist doch vermutlich mit alphabetischer Reihenfolge begründet, oder? Muss es demnach nicht heißen „(d/m/w)“?
Lieber Nohan,
die Reihenfolge ist an dieser Stelle nicht entscheidend. Da die meisten Unternehmen die Reihenfolge männlich-weiblich gewählt hatten, hat sich diese bei den Zielgruppen am häufigsten eingeprägt. Manche Unternehmen (die Minderheit) hat bereits von jeher weiblich-männlich betitelt. Das „d“ nunmehr voran zu stellen, ist also absolut möglich – eine Rangreihenfolge wird dadurch nicht begründet. Allerdings könnte diese Kombination die Bewerber noch stärker verwirren. Es wurden bereits Fälle berichtet, dass Unternehmen Jobs angeblich nur für Deutsche (d) ausschreiben würden, was natürlich eine fatale Fehl-Interpretation ist. Nach dem anfänglichen Fragensturm, werden auch die neuen Abkürzungs-Varianten vermutlich schnell in den Sprachgebrauch und das Verständnis bei Bewerbern (m/w/d) Eingang finden.
Herzliche Grüße
Stefan Scheller
Guter Artikel! Das Problem mit den Anreden zum Beispiel in E-Mails, Briefen, etc. wird man tatsächlich nicht so schnell los. Kreative Vorschläge, bitte!
Persönlich verstehe ich nicht die Vehemenz, mit der dieses typische „Sommerlochthema“ diskutiert wird.
Wir haben ja sprachlich durchaus die Möglichkeit, uns „aus der Affäre zu ziehen“, indem wir keine geschlechterspezifischen Berufsbezeichnungen, sondern ein tätigkeitsbezogenes Schlagwort über die Stellenanzeige setzen, z. B. „Kaufmännische Sachbearbeitung“, „Teamassistenz“, „Mitarbeit in der Datenerfassung“, „Leitung der kaufmännischen/technischen Abteilung“ o.ä. , statt einer geschlechterspezifischen Berufsbezeichnung.
Vielleicht sollte man überdies die Anrede (wenn auch höflich gemeint, aber im heutigen sozialen Kontext doch eher veraltet und verstaubt) im allgemeinen Sprachgebrauch einfach abschaffen. Anrede kostet Zeit und „Zeit ist Geld“…
„Deutsch“ ist unsere Sprache und hat sich seit Jahrhunderten so entwickelt wie sie ist und natürlich wird sie sich weiter entwickeln. Künstliches Glattbügeln im Zuge einer Sprachrevolution um der „political correctness“ Willen halte ich allerdings für übermotiviert. Was im Sprachgebrauch überlebt, wird ohnehin die Zeit lehren.
Wer Benachteiligungen in irgendeiner Form wittert, sollte sich mal fragen, ob er/sie/es nicht einfach Dinge zu persönlich nimmt, die nicht persönlich gemeint sind, sondern schlicht in der Natur der (aktuellen) Rede- und Schreibweise liegen. Das gute alte Motto „Leben und leben lassen“ ist die Devise, mit der man meines Erachtens am weitesten kommt.
Danke, Kaia, für Deinen Kommentar. Ob es ein Sommerlochthema ist, weiß ich nicht. Vielmehr zieht es gerade jetzt zum Jahreswechsel eine hohe Aufmerksamkeit auf sich. Täglich lesen über 1.000 Menschen (!) alleine meine beiden Artikel zum dritten Geschlecht und gefühlt werden es immer mehr.
Die Idee mit dem tätigkeitsbezogenen Schlagwort klingt auf den ersten Blick sehr gut. Auch funktioniert es z.B. bei „Praktikum“ ganz wunderbar. Allerdings darf man bei Stellentiteln nie die Suchalgorithmen von Google bzw. der Suchmaschinen vergessen. Eine „Mitarbeit in der Datenerfassung“ würde die Stelle vermutlich relativ unsichtbar machen. Menschen suchen nach Stellenbezeichnungen, nach ihrer beruflichen Identität. Nicht nach Tätigkeiten. Zumindest Stand heute. Weiche ich als Unternehmen davon ab, um es gut zu meinen in Richtung Vermeidung von Diskriminierung, schmälere ich gleichzeitig meinen Sucherfolg.
Die Anrede wegzulassen finde ich persönlich eine recht coole Idee. Allerdings habe ich so meine Zweifel, ob das nicht nur erstmal dazu führen würde, dass Knigge-und-Co Fans und allerlei Berater sowie Sprachwissenschaftler und Psychologen Sturm laufen. Auch hier gilt wieder: Wer damit anfängt, gilt erst einmal als unhöflich. Erstaunlicherweise haben sich diese Formalia sogar in die SMS- und Whatsapp-Kommunikation der Erwachsenen hineingeschlichen. Gerade Frauen (ist Erfahrungswert, keine Diskriminierung!) schreiben hier gerne sehr ausführlich mit allen Anreden und Schlussformeln. Aber vielleicht verändert sich das. – Wobei ich das Argument „Anreden kosten Zeit“ nicht gelten lassen würde. Denn wenn ich mir gefühlt die Zeit für meinen Kommunikationspartner nicht nehme …
Ich persönlich stehe da auf dem Standpunkt, den Du in Deinem letzten Gedanken formulierst: Vielleicht nehmen wir mittlerweile einfach alles sehr schnell zu persönlich. „Leben und Leben lassen“ – in unserer rechthaberischen Gesellschaft, in der wir von unserer eigenen Meinung sowas von überzeugt sind, wäre das echt ne grandios positive Haltung. Geben wir die Hoffnung mal nicht auf.
Vielleicht kann man ja der ganzen Debatte um Mann/Frau/Sonstige aus dem Wege gehen, indem man in den Stellentitel einfach nur eine kurze Beschreibung der Aufgabe setzt: z.B. „Mitarbeit in der kaufmännischen Schbearbeitung“ oder „Assistenz der Geschäftsleitung“ und darunter spezifizieren, um welche Aufgabe es genau geht und welche Qualifikation erwartet wird.. Dann kann sich jeder bewerben, der Lust und Qualifikation dazu hat. Im Übrigen lassen wir einfach Anreden in Anschreiben künftig weg – dann kann sich auch keiner „auf den (evtl. nicht vorhandenen) Schlips getreten fühlen“. Ich hielte das für eine tragbare Lösung – was hat das Geschlecht bzw. Sex am Arbeitsplatz verloren – es sei denn man ist im“horizontalen Gewerbe“ tätig… –
Im Übrigen frage ich mich, welche Machtinteressen hinter dem Lostreten dieser leidigen „Gender-Debatte“ stehen. Brechen wir die Angelegenheit doch einfach auf den kleinsten gemeinsamen Nenner herunter: „Mensch“. Dann kann sich jede/r/s angesprochen fühlen. In diesem Sinne ….
Ich verstehe Ihre Aufregung nicht, schreibt man „Assistent*in“, so sind alle (Männer*, Frauen*, Trans- und Inter*-Personen) darin enthalten und das deutlich hübscher und weniger scheinheilig als bei „Assistent (m/w)“, was offensichtlich Männer als „Normalfall“ und Frauen als „na gut, geht zur Not auch“ deklariert… „Assistent*in des*der Vorständ*in“ ist auch kaum länger und sicher nicht halb so lächerlich wie Ihre Formulierungsvorschläge – einfach kurz angewöhnen und lange „freier fühlen“ und diskrimierungsfrei unterhalten – „ohne dass sich GLEICH irgendwer diskriminiert fühlt“.
wie fühlen Sie sich denn, wenn man Sie ununterbrochen mit dem falschen Geschlecht anspricht? Eine „Frau Müller“ sprechen Sie auch nicht mit „Herr Müller“ an, also machen Sie Frauen* und Trans*/Inter*Personen sichtbar, denn Sprache ist Realität! Wenn Sie beispielsweise am Telefon unsicher sind, ob die Person am anderen Ende Frau oder Herr ist, würden Sie doch auch einfach fragen oder? Treffen Sie also eine Person, bei der Sie sich unsicher sind, so fragen Sie doch einfach „Entschuldigung, welche Anrede ist die richtige?“ und fertig – nicht Inter*Menschen machen Ihnen das Leben schwer, das tun Sie selbst!
Liebe*r Rewe,
herzlichen Dank für Ihren Kommentar. Um es gleich nochmals zu betonen: Es geht mir nicht darum, Aufregung zu verbreiten, mir oder anderen das Leben schwer zu machen oder gar zu diskriminieren. Im Gegenteil: Der Beitrag ist eine bewusst leicht übertriebene Zuspitzung, des sich abzeichnenden Formulierungswahnsinns. Und dies völlig unabhängig davon, um welche Personen es geht. Auch bin ich weißgott (oder Allah oder wer auch immer. Bitte nicht diskriminiert fühlen!) kein Fan der Klammerbezeichnung „(m/w)“. Und die meisten Frauen, mit denen ich beruflich und privat, würden sich auch mit dem linguistisch eigentlich passenden generischen Maskulin angesprochen fühlen. Wesentlich stärkeren Einfluss auf eine Bewerbungsabsicht haben textliche Inhalte, die wissenschaftlich nachgewiesen eher Frauen ansprechen, wie „kooperativ“ oder „Team“ (Unterschiede erkennbar zu „leistungsorientiert“ oder ähnlich).
Die Lösung mit dem Sternchen wird teilweise auch offiziell als Lösung der Problematik diskutiert. Allerdings ist sie auch nur scheinbar perfekt. Je mehr Sonderzeichen Sie einbauen, um so stärker verkomplizieren Sie es für blinde oder sonst sehbeeinträchtigte Menschen. Der Screenreader liest dann „Assistent Stern in des Stern der Vorständ Stern in“. Das sieht fast wieder nach einer neuen Diskriminierung aus, oder?
Übrigens stören sich die wenigen Menschen des dritten Geschlechts, die ich bislang kennenlernen durfte, überhaupt nicht oder nur wenig an den bisherigen Vorgehensweisen. Sie finden die jetzt geplanten weiteren Verkomplizierungen der Sprache als eher problematisch, was die so wichtige Akzeptanz des dritten Geschlechts in der Öffentlichkeit angeht.
Und weiter gedacht: Wenn nach dem AGG die Benachteiligung aufgrund der Herkunft verboten ist, ist der Schritt nicht weit, in dem Personen mit einem anderen sprachlichen Hintergrund ebenfalls darauf bestehen könnten, dass Stellenanzeigen zukünftig auch in ihrer Mutter/Vater-Sprache zusätzlich verfasst sein müssen. Verdenken könnte ich es ihnen nicht.
Fazit:
Ich bin für die Gleichheit aller Menschen und einem unabdingbaren Respekt ihnen gegenüber. Allerdings stellen wir gerade mit unserer Sprache etwas an, um letztlich trotzdem nur an den Symptomen zu arbeiten. Der Grund, warum das nötig scheint, ist leider ein anderer und wird dadurch nicht behoben. Wir sollten uns dessen nur bewusst sein. Auch die perfekte Sprachlösung darf nicht zum Deckmantel für echtes diskriminierungsfreies Denken und Handeln sein!
Eigentlich hatte ich nach einer Antwort auf meine Frage „Anrede: Herr – Frau – ?“ gesucht…
Aber der Artikel hat eindeutig mehr geliefert! Habe viel gelacht, und trotzdem ist der Kern der Sache getroffen. Ich bin der gleichen Meinung, statt die Dinge noch mehr zu verkomplizieren sollte man nach einer allgemeineren Lösung suchen. Und das Wording ist eben denke ich noch das geringste Problem was Diskriminierung angeht.
Beste Grüße!
Liebe Andrea,
danke für Deinen Kommentar zum Beitrag.
Ja, die eigentlichen Herausforderungen kommen erst noch.
Hoffen wir mal, dass es in Summe bei der Sprache trotzdem einfacher wird.
Liebe Grüße zum anstehenden Wochenende
Stefan
Moin Stefan, das Thema hatte ich ja unlängst auch auf meiner Agenda: https://personalmarketing2null.de/2018/02/m-w-divers-stellenanzeigen/ Offensichtlich kommen wir zum gleichen Schluss. Das beruhigt mich zutiefst. In diesem Sinne, weiter so!
Genau über dieses Thema habe ich auch schon länger nachgedacht, denn wenn man das dann immer weiter denkt… ja, dann dreht sich wirklich alles. Gibt es nicht noch die Möglichkeit ein „x“ anzuhängen? „Polizistx“ oder so…
Auch nicht besser.
Bezüglich der Anrede könnte man tatsächlich das „Herr/Frau“ weglassen, denn warum unterscheiden wir überhaupt nach Geschlechtern? Warum wird es im Personalfragebogen abgefragt? Man fragt ja auch nicht die Haarfarbe ab?
Na ja, ok, Männer werden nicht schwanger. (Schade eigentlich. Aber wer weiß, vielleicht geht das sogar noch bevor die selbstfahrenden Autos kommen… aber das ist ein anderes Thema).
Eigentlich geht es ja nicht um sprachliche sondern um echte Diskriminierung. Und solange wir es nicht geschafft haben unabhängig vom Geschlecht nur die berufliche Qualifikation zu werten werden wir wohl Lösungen finden müssen. Am Einfachsten wäre es, man könnte sich einfach bewerben ohne einen Namen und damit ein Geschlecht oder eine ethnische Gruppe etc. offenbaren zu müssen. Kein Geburtsdatum, keine Info über Ort des Abschlusses oder ähnliches. Dann wäre auch die Diskussion über die Art der Ausschreibung (fast) obsolet, denn es würde einfach keine Rolle mehr in der Realität spielen… theoretisch!
Hallo Wiebke,
danke für die zusätzlichen Gedanken. Das mit dem „X“ ist tatsächlich ein bereits im Netz mehrfach geäußerter Vorschlag. Aber er ändert am Grundproblem wenig: 1. Steht ja (im genannten Beispiel) am Ende auch wieder die Variante „Polizist“ plus „x“ auf dem Papier. Dagegen würden sicher wieder einige vorgehen, weil sie sich nur als einen „Anhang“ sehen. Von der Problematik mit den relevanten Suchbegriffen auf Stellenbörsen und in Suchmaschinen mal ganz abgesehen.
Aber wir doktern letztlich mit allen sprachlichen Klimmzügen nur immer an Symptomen herum. Im Grund wäre es ganz einfach. Wenn sich alle (wie im Englischen oder früher) auf einen einzigen Begriff als geschlechterunabhängig vereinbaren könnten und niemand sich übergangen und diskriminiert fühlen würde, gäbe es die hier bewusst angestachelte Diskussion nicht. Und EIGENTLICH sollten wir im 21. Jahrhundert soweit aufgeklärt sein, dass ein Mensch ein Mensch bleibt und auch so behandelt werden möchte. Und sollte.
Wichtig wäre daher eher, unabhängig vom Wording, im TUN diskriminierungsfrei zu sein!
Die anonyme Bewerbung ist ein Hilfskonstrukt, das in diese Richtung geht. Erfahrungen damit aus der Praxis sind aber sehr unterschiedlich. Und auch hier wird das Grundproblem nicht gelöst, sondern maximal auf einen anderen Zeitpunkt verschoben. Denn wenn es in der Realität zwischen Menschen zu vorurteilsbeladenen Diskriminierungen kommt, dann treten diese spätestens im Alltag dennoch auf.
Vielleicht entwickeln wir uns aber unterstützt durch die Digitalisierung in 50 Jahren hin zum Menschen 2.0, der über solche Diskussionen wie hier in Zukunft nur müde lächelt. Wer weiß …
Viele Grüße
Stefan
Hallo Stefan, danke für deine Kommentar. Tatsächlich sind wir ja früher mit der oft rein männlichen oder weiblichen Sprachform im Deutschen nicht weit gekommen mit der beruflichen Gleichberechtigung.
Das heißt wir müssen Diskriminierungen erst (soweit menschen-möglich) überwinden bevor wir wieder zu sprachlichen Vereinfachungen zurück kommen können – zumindest falls uns nicht für alles etwas Anderes als die männliche Form einfällt. Sprache hat sich ja immer gewandelt im Laufe der gesellschaftlichen Entwicklung. Untersuchungen haben übrigens ergeben, dass sich kleine Mädchen mit Berufsbildern weit mehr identifizieren können, wenn auch eine weibliche (oder neutrale) Form dafür genannt wird, also „Polizistin“ oder „Feuerwehrfrau“.
Ja, und was machen wir jetzt also mit Intersexuellen? Sie finden sich da wieder wo sie sich sehen wollen? Ich würde ja gern mal die Meinung dieser betroffenen Menschen dazu hören, denn wir können es ja tatsächlich nicht so gut beurteilen (bzw. zumindest ich nicht).
Ich denke es ist keine Lösung zu sagen, wenn schon diskriminiert wird, dann ist es egal ob zum Zeitpunkt der Bewerbung oder später. Ich habe schon oft Bewerbungen aus dem Ausland von Agenturen erhalten, wo es ganz normal war, dass keinerlei persönliche Daten genannt wurden, kein Foto etc., sondern nur Berufliches. Daran hat man sich dann auch gewöhnt. Da hinken wir in Deutschland ganz schön hinterher!
Zuallererst geht es ja darum, diesen Menschen erst einmal eine Chance auf ein Interview zu geben. Und da man nicht alle Kandidaten interviewen kann bleiben dadurch eher die qualifizierten übrig als die männlichen, gutaussehenden, jungen, etc.
Als nicht-diskriminierte/r ist es auch eher einfach zu sagen „das ist doch alles übertrieben“ oder „ein dummes Spiel“.
Vielleicht muss man auch erstmal übertreiben, bevor man überhaupt mal einen Schritt weiter kommt. Man kann ja z.B. von Alice Schwarzer halten was man will. Aber ohne Frauen wie sie wären wir Frauen heute nicht so weit. Stillhalten und weitermachen wie immer hatte bis dato nicht soviel geholfen. Also: diskutieren, zuhören, loslassen, ausprobieren, achtsam sein, das halte ich für einen interessanten Ansatz.
Viele Grüße, Wiebke
Stimmt. In Gesprächen mit unserer Diversity-Beauftragten (in meinem Hauptjob / meine andere Rolle als hier) bestätigt sie mir das. Ebenso wie viele Studien. Daher scheinen wir tatsächlich erst einmal durch das gefühlte „Tal der Tränen“ gehen zu müssen. Wobei da jede Menschengruppe auch in sich uneinheitlich agiert. Die einen wollen mehr Sichtbarkeit und die anderen weniger. Pauschale Aussagen sind –wie meist- schwierig.
Vielleicht formuliere ich meinen Appell tatsächlich klarer: „Lasst uns die Möglichkeiten von Diskriminierungen eliminieren und das gesamte Recruiting offener gestalten, damit wir als Folge daraus wieder sprachliche Normalität erlangen können!“. Geht für mich auch so.
Dem Wunsch mit den im Beitrag Angesprochenen ins Gespräch zu kommen, schließe ich mich gerne an. Über Twitter liegt bereits ein erstes Angebot über Dritte vor. Mal sehen, was daraus wird. Denn MIT Menschen zu sprechen ist immer besser als ÜBER sie zu reden. Trotzdem bedarf es natürlich einer Diskussion zum Thema. Daher freue ich mich, wenn mir dies zumindest gelungen ist.
Hinsichtlich des Topics „Anonmye Bewerbungen“: Ja, wir vergeben viele Chancen – sogar unabhängig von Geschlechter- oder sonstiger Diskriminierung, weil wir als Personaler (noch viel zu oft) auf Basis von Lebensläufen und Zeugnissen in die Personalvorauswahl gehen, anstatt mit Menschen zu reden. Das hat viele praxisbedingte Gründe, darf aber keine Entschuldigung dafür sein, dass zahlreiche, möglicherweise durchaus gut geeignete Menschen durch unser Suchraster fallen.
Lieber Stefan Scheller, Du sprichst mir 1000% aus dem Herzen! Dieses dumme Spiel können wir nämlich unendlich weiter spielen. Wieso heißt es eigentlich das Kind? Das Kind ist doch keine Sache! Der Kind – die KindIn 😉 . Und wieso ist die Kirche weiblich? Und der Baum männlich? Und warum ist der Mensch männlich- wo ist die Menschin? …..
ERGO: ich plädiere dafür, dass wir die Dinge vereinfachen und nicht der Komplexität die Witzkrone aufsetzen! Ich plädiere dafür, dass bei Stellenanzeigen und auch sonst grundsätzlich die Gleichheitsvermutung gelten sollte – so wie die Unschuldsvermutung! Gesucht wird The Mensch! Ganz einfach!
Ein m/w/d und das zig-fache …Innen-Gedöns sorgt gerade nicht dafür, dass Gleichberechtigung entsteht, sondern dafür, dass das ins Absurde geführt wird!
In diesem Sinne, danke für die Worte!
Herzliche Grüße, Ulrike Winzer
Das freut mich, liebe Ulrike Winzer.
Mir ging es in meinem Beitrag auch nur vordergründig um das „dritte Geschlecht“. Vielmehr bezog sich meine Kritik auf der Meta-Ebene auf jegliche Verkomplizierung unserer Sprache durch welche Zielgruppen auch immer.
Mal weitergedacht könnte sich die Situation nämlich zuspitzen, wenn fremdsprachige Mitbürgerinnen und Mitbürger sich durch eine Stellenanzeige (aufgrund ihrer Herkunft und damit AGG-relevant) diskriminiert fühlen würden, weil sie nur in Deutsch verfasst ist. Dann müsste man zusätzlich übersetzen.
Als nächstes würde sich ein Mensch mit Sehbehinderung daran stören, dass die Anzeige nicht barrierefrei ist (AGG-relevant und bereits heute aktuelle Rechtslage) und durch welche Gründe auch immer nicht vorgelesen werden kann. Sehr schnell sind wir dann bei Audio-Versionen von Stellenanzeigen.
Junge Menschen auf Titelbildern fühlen sich diskriminiert, weil nur ältere Menschen zu sehen sind und umgekehrt. Der Rollstuhl-Fahrer fühlt sich diskriminiert, weil nur eine Rollstuhlfahrerin oder gar kein Mensch mit Rollstuhl zu sehen ist. Der Hipster fühlt sich diskriminiert durch die Anzugmenschen auf den Fotos, die gleichgeschlechtlich Orientierten darüber, dass kein Hinweis erfolgt, dass auch sie willkommen seien. Die Teilzeitkräfte fühlen sich diskriminiert, weil keine Kennzeichnung erfolgt, dass die Stelle auch in Teilzeit verrichtet werden kann. Hautfarbe, Jobsharing, Religionssymbole, Veganismus, Raucher, und so weiter und sofort. Ich könnte die Liste jetzt gefühlt endlos fortsetzen mit Zielgruppen-Anforderungen.
Ich möchte keiner einzigen dieser Zielgruppen deren Rechte absprechen und habe auch für Vieles Verständnis. Trotzdem sollte das Verfassen einer Stellenanzeige in Zukunft noch möglich sein, ohne wegen Diskriminierung oder sonstiger Verfehlungen gleich in Teufels Küche zu geraten.
Das Perfide daran ist: Je mehr Berücksichtigungen man vornimmt, umso größer die Gefahr, dass man am Ende doch wieder eine Zielgruppe vergisst.
Der Gesetzgeber tut bei seinen Überlegungen zur Umsetzung des BVerfG-Urteils also gut daran, sich intensiv mit diesem Thema auseinander zu setzen.
Hallo Stefan, dein Beispiel mit den barrierefreien Anzeigen ist in Kanada schon Realität von daher kein all zu fernes Szenario.
Im allgemeinen Stimme ich deinem Ansatz zu, dass durch vorgeschobene „political correctness“ kein Problem gelöst wird und das ein sinnvoller Ansatz Menschen / Bewerber nicht basierend auf ihrem Geschlecht zu beurteilen zu einer Ulk Veranstaltungen verkommt. Texte mit 10 Sternen usw. nimmt keiner ernst.
Gruß Joerg
Mensch gesucht, Mensch gefunden. (human) als Abgrenzung wäre doch schön.
Ja, liebe Eva, das wäre in der Tat schön. Nur leider liefern weder Google noch Jobbörsen besonders viele relevante Treffer zu Jobs mit dem Titel „Mensch“. Wäre aber tatsächlich ne Überlegung wert.
Wobei sich bestimmt wieder jemand finden würde, dem „Mensch“ zu männlich ist, weil es ja „der“ Mensch heißt. Dann käme der Begriff „die Menschin“ plötzlich auf und wir wären wieder am Anfang…
lieber Herr Scheller,
vielen Dank für die grandiose Morgenlektüre, Derzeit haben Sie einen echten Lauf?!
Herzlichen Gruss
Johannes Terhalle
Danke für die Blumen, lieber Herr Terhalle. Es macht auch richtig Spaß, wenn man sich auf seinem eigenen Blog „austoben“ darf. Und Themen gibt es genug. Meine Artikelliste ist lang … die (Frei)Zeit dafür aber oft zu kurz.