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HR-Startup Aivy mit gamebased Assessments

Aivy: Bewerber auf Herz und Nieren prüfen mit spielerischen Eignungsdiagnostik-Assessments

Das Bauchgefühl ist der größte Gegner im Recruiting, sagt Alexandra Kammer des HR-Startups Aivy. Mittels eignungsdiagnostischer Testverfahren will das Unternehmen daher Personalauswahlentscheidungen objektivieren. Und gleichzeitig durch Gamification für mehr Selbstreflexion und Spaß bei den Sich-Bewerbenden sorgen.

Was bietet Aivy?

Hallo Alexandra, magst Du Dich und Euer Startup Aivy bitte kurz vorstellen?

Hallo zusammen, ich bin Alexandra und als Head of Diversity Management bei Aivy im Einsatz. Mit Aivy erkennen HR-Verantwortliche passende Teammitglieder auf den ersten Blick. Dadurch gewinnen sie mehr Effizienz, Gewissheit und Objektivität für ihre Personalauswahl.

Persönlichkeits- und Intelligenztests im Recruiting einsetzen

Persönlichkeits- und Intelligenztests gibt es ja schon seit Langem. Wie verbreitet sind diese im Recruiting? Seht Ihr hier eine Entwicklung?

Wie du schon sagst, sind die Mehrwerte des Einsatzes solcher Assessments schon lange bekannt. Klassischerweise werden diese mit Paper-Pencil-Tests erhoben, was nicht nur langwierig ist, sondern auch zu Problemen, wie sozial erwünschtem Antwortverhalten führt (Bsp. „Wie gewissenhaft bist du auf einer Skala von 1 bis 10?“).

Online-Assessments sind dafür die Lösung. Sie sind einfach einzusetzen, sparen Zeit ein und sorgen für weniger Aufwand auf beiden Seiten. Das verstehen immer mehr HR-Verantwortliche. Aber leider ist diese Entwicklung noch in den Startlöchern in einer Erhebung aus dem letzten Jahr haben nur 13% der Befragten (n=840) angegeben, dass sie diese bereits einsetzen. Diese und weitere Erkenntnisse aus dieser Studie hast du ja bereits auf Deiner Seite hier veröffentlicht. In unserem kostenlosen Whitepaper „Employer Branding für die Auswahl junger Talente – Der unverzichtbare Leitfaden kann man dies auch nochmal nachlesen.

Wissenschaftliche Grundlage von Aivy-Testverfahren

Auf welcher wissenschaftlichen Basis beruhen Eure Assessments in der App?

Unsere Game-based Assessments erfüllen alle wissenschaftlichen Gütekriterien gemäß der DIN-Norm für psychologische Eignungsdiagnostik (DIN 33430). Durch Gamification können wir sogar validere Daten erheben, denn wir können in kürzerer Zeit mehr Datenpunkte erfassen und authentisches Verhalten fördern.

Wissenschaftliche Modelle, die verschiedenen Assessments zu Grunde liegen, sind zum Beispiel bewährte Klassiker, wie das Big-Five Modell für Persönlichkeitserfassung oder das RIASEC-Modell für berufliche Interessen. Aber auch Modelle aus dem jüngsten Erkenntnisstand der Wissenschaft finden bei uns Beachtung, wenn diese zu validen Ergebnissen führen, denn das ist unsere höchste Priorität.

Bewerbende aufgrund von Lebensläufen auswählen ist out

Wieso setzen Personalabteilungen noch immer auf klassische Auswahlverfahren unter Verwendung von Lebensläufen, Zeugnissen und Anschreiben?

Da sprichst du unseren größten Gegner im Recruiting an: Das berühmte Bauchgefühl. Die klassisch eingesetzten Kriterien sind nicht objektiv und beziehen sich auf vergangene Leistungen. Damit beinhalten sie keinerlei Hinweise auf „Future Skills“.

In einem sich verändernden interdisziplinären Arbeitsmarkt führen aber genau diese zu Arbeitszufriedenheit und -erfolg. Außerdem wird es angesichts des Fachkräftemangels und der Diversität in der Gruppe von Young Professionals immer wichtiger die individuellen Fähigkeiten von Menschen auf den ersten Blick zu erkennen.

Kriterien, wie Alter, die besuchte Hochschule oder das Bewerbungsfoto, können unterbewusst dazu führen, dass manche Bewerbende niedrigere Chancen haben. Das ist auf den sogenannten Unconscious Bias (deutsch: unterbewusste Voreingenommenheit) zurückzuführen, durch den unser Gehirn bevorzugt, was es bereits kennt. Das bedeutet im Recruiting, dass auf Basis von tendenziell irrelevanten Kriterien eher die Menschen ausgewählt werden, die bereits im Team vorhanden sind.

Game-based Assessments – spielerisch die Passung prüfen

Im Recruiting werden auf Basis von Anforderungsprofilen passende Bewerbende gesucht und gematcht. Wie geht Ihr mit Euren Game-based Assessments dabei vor?

Unser Produkt Aivy Select funktioniert in 3 Schritten. Vor der Testung der Bewerbenden und dem Matching mit den Stellenanforderungen müssen diese erhoben werden. Dafür gehen unsere #HeRoes im ersten Schritt einen Online-Fragebogen von circa 10 Minuten durch. Hier fragen wir die benötigte Ausprägung auf den abgetesteten Dimensionen ab.

Um Objektivität zu erreichen und Absprachen zu erleichtern, wird die Expertise von mehreren Leuten in Unternehmen eingeholt und so haben wir in wenigen Klicks eine valide Basis für einen datengetriebenen HR-Prozess.

Testverfahren im Recruiting kommen gut an

Wie reagieren Bewerberinnen und Bewerber darauf, wenn Unternehmen sie einem intensiveren Assessment unterziehen?

Das kommt natürlich immer auf das Assessment an. Mit Aivy bekommen sie die Möglichkeit ihre individuellen Stärken und Potenziale im Bewerbungsprozess zu vermitteln und dabei auch noch in die Selbstreflexion zu gehen. Dabei sind unsere Assessments auch noch extrem kurzweilig und so beginnt die Dauer einer Testbatterie bei den besagten 10 Minuten.

Es dauert also nicht lange, macht Spaß und ist gleichzeitig transparent. Da es bei uns nicht darum geht, den Highscore zu knacken, sondern sich authentisch zu verhalten ist es auch noch motivierend und deshalb genießen wir eine hervorragende Candidate Experience (95%).

Wie sich Aivy weiterentwickelt

Welche Weiterentwicklungen habt Ihr in nächster Zeit für Aivy geplant?

Unsere Produkte sind ohne IT-Aufwand oder Vorkenntnisse einsetzbar entsprechend unserer Mission die Vorteile von psychologischer Eignungsdiagnostik für alle zugänglich zu machen. Deshalb werden wir von Unternehmen aller Größen und Branchen eingesetzt.

Um die Schwelle weiter abzubauen, haben wir das #HeRo-Programm gelauncht. Darüber können deine Leserinnen und Leser mit fünf kostenlosen Anforderungsanalysen (Gegenwert: 1.495 Euro) in Aivy einsteigen. So finden sie in nur 10 Minuten heraus, worauf es in der offenen Stelle wirklich ankommt, und haben eine valide Grundlage für ihre Stellenausschreibung.

Vielen Dank für Deine Antworten, Alexandra. Ich bin gespannt, wie sich Euer Startup Aivy weiterentwickelt!

Über die Interviewte

Alexandra Kammer von AivyAlexandra Kammer ist als Expertin für Diversity und Employer Branding bei Aivy eingestiegen nach ihrem BWL & Linguistik Studium, u.a. an der Universität Mannheim und der Sorbonne Université. Zudem verfügt sie über ausgeprägte Erfahrung in der Unternehmenskommunikation sowie der Wirtschaftsforschung, zu Themen wie Digital Marketing und Corporate Social Responsibility.

Alexandra ist auch in diesem Jahr Finalistin des Digital Female Leader Awards im Bereich Diversity.

>> Zur Website von Aivy

>> zum LinkedIn-Profil von Alexandra

 

Besuchen Sie auch meine...Themenseite Homeoffice, mobiles Arbeiten und hybrid work

Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und HR-Szene Influencer betreibe ich diesen Blog und das gleichnamige HR Praxis-Portal. Vielen Dank für das Lesen meiner Beiträge und Hören meines Podcasts!

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