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Digitalisierung Personalauswahl und Recruiting -Studienergebnisse

Digitalisierung der Personalauswahl im Recruiting: Studienergebnisse

Veränderungen machen häufig Angst. Diese zu akzeptieren oder gar als Chance für die persönliche oder berufliche Weiterentwicklung zu sehen, ist einfacher gesagt als getan. Dies haben Sie sicher schon am eigenen Leib erfahren, sei es im Privatleben oder im Arbeitsalltag. Was aber, wenn die Angst vor dem Neuen und Unbekannten Weiterentwicklungen und Innovationen lähmt? Wie bei der Digitalisierung der Personalauswahl im Recruiting.

Deutschland bleibt digital hinter seinen Möglichkeiten auch im Recruiting

Die Recruiting-Landschaft in Deutschland, die den Möglichkeiten der Digitalisierung noch immer weit hinterherhinkt, scheint ein gutes Beispiel für dieses Phänomen zu sein. Doch wie ist es tatsächlich um die Digitalisierung im Recruiting in Deutschland bestellt? Das zeigen Studienergebnisse.

Anders ausgedrückt:  „Wie digital rekrutieren deutsche Unternehmen und wo gibt es Nachholbedarf?“

Datenbasis Studie Aivy
Quelle: Aivy Digital Assessment Monitor

Genau mit dieser Frage beschäftigte sich der Aivy® Digital Assessment Monitor (kurz: ADAM) unter der Leitung von Boas Bamberger, Universität Mannheim. Teilgenommen haben 841 Personalverantwortlichen aus 41 Branchen in kleinen und mittelständischen Unternehmen sowie Großkonzernen. Die spannenden Ergebnisse der Umfrage möchten wir gerne mit Ihnen teilen!

Bestandsaufnahme zum Status Digitalisierung der Personalauswahl in Deutschland

Die Ergebnisse der Studie offenbaren eine traurige Realität: Während die Digitalisierung im täglichen Leben der Menschen längst Einzug gehalten hat, ist dies im Recruiting nicht der Fall. So geben nur 13% der befragten Personalverantwortlichen an, Online-Assessments als Teil eines ganzheitlichen Auswahlprozesses zu nutzen. Auch in der modernen, digitalisierten Arbeitswelt von heute haben Online-Auswahlverfahren damit noch nicht ihre notwendige strategische Bedeutung erlangt. Die Weiterentwicklung im Vergleich zu den Vorjahren fällt nur gering aus. Sie lässt sich noch dazu oft durch den Wegfall von Möglichkeiten für Face-to-Face Termine in der COVID-19 Pandemie erklären.

Unternehmen, die Online Assessments nutzen
Quelle: Aivy Digital Assessment Monitor

Warum sind die Zahlen also alarmierend?

Stillstand und geringe Weiterentwicklung ist immer ein Problem. Vor allem aber, wenn sich andere Bereiche parallel wesentlich stärker digitalisieren. Denn so schreitet die Digitalisierung in privaten Lebensbereichen von BewerberInnen deutlich schneller voran. Denken Sie nur an die Selbstverständlichkeit, mit der Sie Lebensmittel und andere Produkte online bestellen. Oder wenn Sie Banküberweisungen über mobile Apps tätigen. Stattdessen scheint die Recruiting-Welt digital auf der Stelle zu treten.

Die Folge des Stillstands bei der Digitalisierung im Recruiting

BewerberInnen erwarten zunehmend das, was sie aus ihrem Privatleben kennen auch im Bewerbungsprozess. Unkomplizierte Bewerbungen über mobil-optimierte Websites, zeitnahe Rückmeldung, hohe Transparenz und ein Auswahlverfahren, welches neueste wissenschaftliche Erkenntnisse und technische Möglichkeiten aktiv nutzt.

Auswahlverfahren im Recruiting sind selten digital

Dies trifft nur auf eine geringe Zahl der Auswahlverfahren in Unternehmen zu. So zeichnet sich in der durchgeführten Studie ein eher negatives Bild ab. Ein Großteil der Personalverantwortlichen verlässt sich auf veraltete Verfahren, integriert neueste wissenschaftliche Erkenntnisse unzureichend und schöpft die Möglichkeiten von Online-Assessments zur Vorselektion geeigneter Bewerbender unzureichend aus.

Der Bewerbungsprozess und die Personalauswahl muss digitaler werden

Dies sollten doch Personalverantwortliche bereits erkannt haben? Wieso also so zögerlich? Was hält Personal-verantwortliche vom Einsatz von Online-Assessments ab? Dieser Frage stellten sich Personalverantwortliche in der Umfrage und räumten dabei den unklaren Mehrwert der Online-Auswahlverfahren (51%) als Hauptargument gegen deren Einsatz ein.

Überraschend ist dabei, dass diejenigen Unternehmen, die bereits auf Online-Auswahlverfahren setzen, deren Mehrwert sehr deutlich erkennen. Die drei wichtigsten Gründe für Online-Auswahlverfahren zeigt die folgende Grafik.

Gründe für die Nutzung von Online Auswahlverfahren
Quelle: Aivy Digital Assessment Monitor

Dieser liegt nach Angaben der Personalverantwortlichen vor allem in der hohen Nutzerfreundlichkeit und der daraus resultierenden Zeitersparnis – für Bewerbende und Recruiter gleichermaßen. So schätzen die befragten Personalverantwortlichen, die bereits Online-Assessments einsetzen, die erzielte Zeitersparnis durch eine Vorselektion von Bewerbenden durch Online-Auswahlverfahren auf ganze 37%.

Bedenkt man, dass die befragten Unternehmen nach eigenen Angaben im Mittel 21 Stunden mit der Vorauswahl von Bewerbenden verbringen, ergibt dies eine Zeitersparnis von fast 8 Stunden. Und damit eines vollen Arbeitstages.

Besonders spannend: Gleichzeitig nennen mehr als die Hälfte der befragten Personalverantwortliche (51%) die Reduzierung des Kosten- und Zeitaufwands für den Auswahlprozess direkt nach der Durchführung von Potenzial- und Eignungsdiagnostik (63%) als zentrale Nachholbedarfe.

Wichtigste Nachholbedarfe laut befragte Unternehmen
Quelle: Aivy Digital Assessment Monitor

Wissenschaft und Recruiting – Feind oder Freund?

Doch nicht nur im Bereich Digitalkompetenz haben Unternehmen einiges aufzuholen. Auch in der Selektion von Personalauswahlkriterien, die tatsächlich berufliche Eignung vorhersagen. Denn betrachtet man die Auswahlkriterien, die Personalverantwortliche nach eigenen Angaben am häufigsten nutzen, wie etwa das Motivationsschreiben oder die Abschlussnote, so zeigt sich erneut ein alarmierendes Bild.

Denn so sagen die meistgenutzten Kriterien berufliche Eignung laut wissenschaftlicher Studien nur unzuverlässig vorher. Personalverantwortliche verlassen sich also genau auf jene Kriterien, deren Mehrwert für die Vorhersage beruflicher Eignung in wissenschaftlichen Studien immer wieder angezweifelt wird.

Doch was dann? Worauf sollten Personalverantwortliche ihre Einstellungsentscheidungen stützen, wenn nicht auf das Motivationsschreiben und die Abschlussnote?

Zum Glück liefert die Wissenschaft hierfür eine klare Antwort: wissenschaftlich fundierte eignungsdiagnostische Testverfahren!

Denn noch immer sagt kein Verfahren den Erfolg in einem Beruf so gut vorher wie der Intelligenztest. Nun mag man eine gewisse Skepsis bei Personalverantwortlichen nachvollziehen können, wenn es darum geht, BewerberInnen langwierige Intelligenztests vorzulegen, insbesondere wenn es sich um jüngere Zielgruppe wie etwa Azubis handelt. Doch auch hier hat sich die Eignungsdiagnostik in den letzten Jahren durchaus weiterentwickelt und es existieren immer mehr Möglichkeiten, um die Testverfahren attraktiv zu verpacken und auf die Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe anzupassen. Zum Beispiel, indem Intelligenz und andere wichtige Kompetenzen im Rahmen von psychometrischen Mini-Games spielerisch getestet werden.

Am häufigsten werden folgende Kriterien in Unternehmen bei der Personalauswahl verwendet:

Am häufigsten verwendeten Kriterien in Unternehmen bei der Personalauswahl
Quelle: Aivy Digital Assessment Monitor

Quo Vadis: Die Personalauswahl der Zukunft ist digital!

Die Betrachtung der Ergebnisse wissenschaftlicher Studien zeigt: Vergangenheitsbezogene, biographiezentrierte Verfahren, wie etwa und Motivationsschreiben und Lebensläufe, werden in der Personalauswahl der Zukunft an Bedeutung verlieren. Grund dafür ist deren sinkende Vorhersagekraft in einer sich zunehmend schneller verändernden Arbeitswelt.

Verfahren der Personaldiagnostik
Quelle: Aivy Digital Assessment Monitor

Von bisherigen Leistungen auf zukünftige Leistung schließen wird immer schlechter funktionieren. Stattdessen muss sich der Personalauswahl der Zukunft von einem sehr engen Konzept beruflicher Eignung hin zu einer intellektuellen Potenzialanalyse bewegen, welche neben berufsspezifischen Kompetenzen zunehmend überfachliche Eignungsdimensionen, wie etwa Anpassungsfähigkeit einschließt und Entwicklungspotenziale des Bewerbers berücksichtigt.

Eignungsdiagnostik als Werkzeug nutzen

Dies zu messen, ist Aufgabe einer professionellen psychologischen Eignungsdiagnostik. Und genau da existieren bedeutsame Nachholbedarfe in Unternehmen. Folglich benötigen Personalverantwortliche neben fundierten Informationen über die Verfahren und deren Mehrwert auch zuverlässigere Leitlinien, um kompetente Anbieter psychologischer Eignungsdiagnostik von unseriösen Anbietern auf dem Markt unterscheiden zu können.

Die Gründe für die Verwendung digitaler eignungsdiagnostischer Verfahren liegen auf der Hand. Die Gründe für deren langsamen Einzug in die HR-Abteilungen Deutschlands leider jedoch auch. So spielen Veränderungsresistenzen, Angst vor dem Unbekannten und mangelnde Aufklärung über die Verfahren eine wichtige Rolle. Die Ergebnisse der Studie machen deutlich: Aufklärungsarbeit ist notwendig – und dies besser gestern als heute.

Dabei bleibt zu hoffen, dass sich Unternehmen bei der Weiterentwicklung ihrer Auswahlverfahren ebenso lernbereit und anpassungsfähig zeigen, wie sie es von ihren BewerberInnen erwarten. Denn durch eine wissenschaftlich fundierte Personalauswahl, die neue digitale Möglichkeiten (z.B. Online-Tests) und Algorithmus-basierte Auswertungsmethoden konsequent nutzt, steigt nicht nur die Fairness für Bewerber, sondern auch der langfristige Erfolg der Auswahlentscheidung.

>> Weitere Erkenntnisse sind in folgendem Whitepaper von Aivy zusammengefasst

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Boas Bamberger und Alexandra Kammer

Boas Bamberger und Alexandra KammerAlexandra Kammer, Diversity Manager & Communications Specialist. studierte BWL & Linguistik u.a. an der Universität Mannheim und der Sorbonne Université. Zudem verfügt sie über ausgeprägte Erfahrung in der Unternehmenskommunikation sowie der Wirtschaftsforschung zu Themen wie Digital Marketing und Corporate Social Responsibility.

Boas Bamberger, Psychologe & Data Scientist, promoviert an der Universität Mannheim und forscht zu den Themen Psychometrie, Eignungsdiagnostik und Game-based Assessment. Zuvor studierte er Psychologie und Management u.a. an der Harvard University und der Frankfurt School of Finance and Management. Außerdem bringt er praktische Erfahrung aus der HR-Strategieberatung und Mobile Gaming Branche mit.

4 Antworten

  1. Vielen Dank!

    Ich frage mich aber was genau „eignungsdiagnostische Daten“ sind?

    Da gibts ja auch große Unterschiede (Persönlichkeit und Intelligenz zum Beispiel).

    Und warum sind hier Assessment Center mit einer so geringen Validität gelistet – die Kombination von mehreren Verfahren – oft ja auch Interviews, Simulationen, Tests – können doch nicht schlechter abschneiden als ein einzelnes Verfahren?

    1. Eignungsdiagnostische Verfahren meinen hier vor allem Intelligenz- und kognitive Tests.

      Die mittlere Korrelation, die Schmidt und Hunter innerhalb ihrer Meta-Analyse für Assessment Center finden konnten, basiert auf die verwendeten AC innerhalb der Einzelstudien. Dieser Wert kann natürlich gesteigert werden, wenn hier geeignete Verfahren kombiniert werden.

  2. Spannende Ergebnisse, aber wie kommen Sie auf die Schätzung der Validitat von Motivationsschreiben von über 1?
    Kanning sagt ja z.B. auch, dass es da keinen Zusammenhang gibt…

    1. Vielen Dank für das aufmerksame Lesen! Die Abbildung wurde korrigiert.
      Für Motivationsschreiben liegen keine meta-analytische Daten vor.

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