In einer aktuellen Umfrage hat Jobcluster Deutschland, ein HR-Software-Anbieter in Deutschland, die HR-Community nach den aktuellen Trends und Herausforderungen in ihrer täglichen Arbeit befragt. Die Umfrage spiegelt einen Querschnitt der deutschen Wirtschaft wider – sowohl in Bezug auf die Branchenvielfalt als auch auf die Unternehmensgrößen, von KMU bis hin zu Konzernen.
Die Herausforderungen der Personalabteilungen in Deutschland sind teils ähnlich, teils sehr unterschiedlich. Während einige Branchen mit schwierigen Rahmenbedingungen zu kämpfen haben, durchlaufen andere Branchen tiefgreifende Transformationsprozesse. Gleichzeitig wird der deutsche Arbeitsmarkt in den kommenden Jahren durch den Renteneintritt von Millionen Arbeitnehmer:innen spürbar verändert. Einblicke in die Ergebnisse von Alexander Baumann, Jobcluster.
Fachkräfte- und Azubimangel in der deutschen Wirtschaft
Quelle: Jobcluster
In welchen Berufsklassen hatten Sie im letzten Jahr die größten Schwierigkeiten Personal zu gewinnen?
Nicht neu ist die Erkenntnis, dass der Großteil der befragten Organisationen ein Problem hatte, im Jahr 2024 Fachkräfte für die eigene Organisation zu gewinnen (91%). Interessant hingegen ist, dass für über ein Viertel der Organisationen die Rekrutierung von Auszubildenden zunehmend herausfordernd geworden ist. Tatsächlich gaben mehr teilnehmende Organisationen an, Schwierigkeiten bei der Gewinnung von Azubis zu haben als bei der Rekrutierung von Führungskräften (21%).
Herausforderungen 2025 für HR-Abteilungen
Der Fachkräftemangel, steigende Bewerbererwartungen und der zunehmende Wettbewerb um Talente zählen laut den befragten Personaler:innen zu den größten Herausforderungen für 2025. Sinkende Recruiting-Budgets aufgrund der aktuellen wirtschaftlichen Lage spielen hingegen eine untergeordnete Rolle.
Um diese Herausforderungen zu meistern, setzen HR-Abteilungen in der Personalbeschaffung auf bewährte und neue Strategien zur Gewinnung von Bewerber:innen. Jobbörsen, die eigene Karriereseite und Personalvermittlungen gehören laut Umfrage weiterhin zu den wichtigsten Recruiting-Kanälen.
Quelle: Jobcluster
Welche Herausforderungen sehen Sie für Ihre Personalbeschaffung im Jahr 2025?
Alte und neue Wege in der Personalgewinnung
Quelle: Jobcluster
Welche Recruiting-Kanäle nutzen Sie aktuell für Ihre Personalbeschaffung?
Die Mehrheit der befragten Personaler:innen gab an, klassische Jobbörsen zu nutzen, um aktivsuchende Bewerber:innen anzusprechen (90%). Am zweithäufigsten nannten Personaler:innen Social-Media-Kanäle (z. B. Facebook, LinkedIn), um latent-wechselwillige Kandidaten für Positionen in der eigenen Organisation zu gewinnen (79%).
Auch der Karrierebereich auf der eigenen Unternehmenswebseite hat einen wichtigen Stellenwert für die Personalgewinnung (70%). Darüber hinaus spielen Offline-Kanäle wie Karrieremessen nach wie vor für 64% der Personaler:innen eine Rolle bei der Besetzung ihrer Stellen. 56% der Befragten setzten auf Personalvermittlungen.
Die meisten Bewerbungen generieren Personalabteilungen nach wie vor über klassische Jobbörsen (63%). Über ein Viertel der befragten Organisationen sammelt Bewerbungen über den Karrierebereich auf der eigenen Unternehmenswebseite ein. 24% der HR-Verantwortlichen erhalten Bewerbungen über Personalvermittler:innen, -berater:innen und Headhunter:innen. 22% der Personaler:innen erhalten Bewerbungen über Social Media.
40% der Personaler:innen gaben an, dass die besten Bewerbungen über klassische Jobbörsen kamen. Dicht gefolgt von Personalvermittler:innen -berater:innen und Headhunter:innen (30%) sowie dem Karrierebereich der Unternehmenswebseite (24%). Qualitativ hochwertige Bewerbungen wurden auch über Active Sourcing (14%) und Mitarbeiterempfehlungsprogramme (11%) gewonnen.
Spannend ist auch, dass nur ein geringer Teil der Befragten den Trendkanal Social Media mit qualitativ hochwertigen Bewerbungen in Verbindung bringt (9%).
Social Media Recruiting als Gamechanger?
Quelle: Jobcluster
In welche Recruiting-Kanäle möchten Sie in den kommenden zwei Jahren mehr investieren?
Zwei Drittel der befragten Personaler:innen beabsichtigen im Jahr 2025 insbesondere mehr Geld in Social Media zu investieren. Hiermit sind sowohl organische Inhalte als auch bezahlte Kampagnen gemeint. Darüber hinaus planen fast ein Drittel der Organisationen, mehr Geld in Active Sourcing zu investieren. Fast ein Viertel der Befragten plant, das Budget für Stellenanzeigenschaltungen auf klassischen Jobbörsen zu erhöhen. Diese Entwicklung ist besonders spannend, da bereits jetzt die höchsten Ausgaben für diesen Recruiting-Kanal verzeichnet werden.
Letztendlich soll auch mehr Budget in Mitarbeiterempfehlungen (22%) und den Karrierebereich der eigenen Unternehmenswebseite (18%) fließen. Generell ist festzustellen, dass für den Karrierebereich wenig ausgegeben wird, obwohl dieser Kanal – neben Jobbörsen – die meisten Bewerber:innen generiert.
Die meisten Befragten gaben an, Social Media verstärkt für die Personalgewinnung nutzen zu wollen (67%). Gründe hierfür sind: Eine junge Zielgruppe, eine große Reichweite, Messbarkeit und die Möglichkeit, auch latent-wechselwillige Bewerber:innen zu erreichen. Letztendlich mit dem Ziel, viele und qualitativ hochwertige Bewerbungen zu erzielen. Zudem erhoffen sich einige Personaler:innen durch die Nutzung von Social Media ein besseres Kosten-Nutzen-Verhältnis im Vergleich zu klassischen Recruiting-Kanälen (z. B. Stellenbörsen).
Verstärkend kommt hinzu, dass Active Sourcing, welches primär über Social Media erfolgt, auch oft als vielversprechender Recruiting-Kanal genannt wurde, der im nächsten Jahr verstärkt genutzt werden soll.
Künstliche Intelligenz im Recruiting
Quelle: Jobcluster
Übernimmt künstliche Intelligenz Aufgaben in Ihrem Recruiting?
Künstliche Intelligenz ist in aller Munde und auch HR-Abteilungen machen immer häufiger von den neuen Möglichkeiten Gebrauch. Dennoch nutzen zwei Drittel der befragten HRler:innen keine KI für ihr Recruiting. Wenn KI im Recruiting zum Einsatz kommt, wird sie primär unterstützend eingesetzt: Um Texte für Stellenanzeigen zu verfassen (25%), für Social-Media-Kampagnen (14%), zur Auswertung von Bewerbungsunterlagen (9%), zur Unterstützung beim Onboarding (4%) und zur Empfehlung von Recruiting-Kanälen (4%).
HR-Kennzahlen bleiben häufig ungenutzt
Quelle: Jobcluster
Auf welche Art und Weise erheben Sie HR-Kennzahlen?
Auch beim Thema HR-Kennzahlen herrscht Nachholbedarf. Diese sind essenziell, um den Erfolg von Recruiting-Maßnahmen zu messen und Budgets gezielt einzusetzen. Dennoch gaben fast die Hälfte aller Befragten in der Umfrage an, HR-Kennzahlen weiterhin manuell zu erheben – ein zeitintensiver und fehleranfälliger Prozess.
Quelle: Jobcluster
Wie aktuell sind Ihre HR-Kennzahlen?
49 Prozent der Befragten erfassen Ihre HR-Kennzahlen monatlich. Mehr als ein Viertel erhebt HR-Kennzahlen täglich bzw. wöchentlich. Hingegen sammeln 17% nur sporadisch HR-Kennzahlen.
Quelle: Jobcluster
HR-Kennzahlen verwenden wir, um…
Von den meisten Befragten werden HR-Kennzahlen verwendet, um Budgets im Auge zu behalten (71%). Weiterhin werden HR-Kennzahlen genutzt, um die Fluktuationsrate zu bestimmen (61%), die Bewerbungs-Conversion-Rate zu messen (42%), die Cost-per-Hire zu ermitteln (37%) und Publikationsziele hinsichtlich ihrer Effektivität auszuwählen (33%).
Im Großen und Ganzen zeigt sich, dass Kosteneffizienz sowie die Fluktuationsrate bei der Datenerhebung von Personalabteilungen eine sehr wichtige Rolle spielen.
Defizit bei der HR-Digitalisierung
Quelle: Jobcluster
Haben Sie ein Bewerbermanagementsystem im Einsatz?
Bei der Digitalisierung von HR-Abteilungen herrscht akuter Handlungsbedarf. Die Nutzung von HR-Software und digitalen Technologien steckt in vielen Organisationen noch in den Kinderschuhen – ein Zustand, der dringend verändert werden muss. Trotz der enormen Effizienzgewinne durch digitale HR-Technologien werden zahlreiche HR-Prozesse weiterhin manuell abgewickelt. Dies führt nicht nur zu einem erheblichen Mehraufwand, sondern auch zu verpassten Chancen in der Personalgewinnung und -bindung.
Besonders alarmierend: Fast ein Viertel der befragten Personaler:innen verfügt über kein Bewerbermanagementsystem – ein essenzielles Tool für einen schnellen und professionellen Recruiting-Prozess. Mitarbeiterempfehlungssysteme, die eine kosteneffiziente und wirkungsvolle Methode zur Personalgewinnung darstellen, werden vielerorts noch immer überwiegend analog (z. B. via Excel) verwaltet.
Darüber hinaus bleibt ein wichtiger Recruiting-Kanal weiterhin ungenutzt: der Karrierebereich auf Unternehmenswebseiten. Viele Organisationen vernachlässigen ihre Karriereseite, obwohl sie der zentrale Dreh- und Angelpunkt für Recruiting und Employer Branding ist. Ein optimal gestalteter Bewerbungsfunnel kann maßgeblich beeinflussen, ob sich Kandidat:innen für oder gegen eine Bewerbung entscheiden.
Die Digitalisierung von HR-Prozessen ist längst keine „Nice-to-have-Option“ mehr, sondern eine Notwendigkeit, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Organisationen müssen jetzt handeln, um ihre Effizienz zu steigern, Ressourcen zu sparen und ihre HR-Strategie zukunftssicher aufzustellen.
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Alexander Baumann ist ein erfahrener Unternehmer und Seriengründer mit über 30 Jahren Expertise in Management und Unternehmensführung. Seit 1999 selbstständig, gründete er 2009 gemeinsam mit seinem Bruder Otmar und dessen Sohn Sven die Jobcluster Deutschland GmbH.
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