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Corona-Virus-Pandemie: Rechtliche FAQ für Personaler

Die aktuelle Corona-Virus oder auch Covid-19 Pandemie stellt Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen vor große Herausforderungen. Im Beitrag habe ich wesentliche rechtliche Fragestellungen in Form einer FAQ-Liste für Personaler zusammengestellt. Der Artikel wird bei Bedarf erweitert beziehungsweise angepasst.

[cs_message_box size=“cstheme-shortcode“][cs_message_box_item type=“info“]Die nachfolgenden Antworten wurden aus unterschiedlichen (im Anhang des Artikels genannten) Quellen zusammengestellt und redaktionell bearbeitet. Die Übersicht erfolgte nach bestem Wissen und Gewissen. Dennoch stellt sie lediglich eine allgemeine Rechtsinformation dar und ersetzt keine Rechtsberatung durch Ihren rechtlichen Berater. Eine Haftung jedweder Art ist zudem ausgeschlossen. Sollten Sie damit nicht einverstanden sein, lesen Sie am besten gar nicht weiter.[/cs_message_box_item][/cs_message_box]

FAQ: Abwesenheit von Arbeitsplatz

Was gilt wenn Mitarbeitende aus Angst vor dem Corona-Virus zuhause bleiben wollen?

Generell gilt, dass Arbeitsverträge weiterhin eingehalten werden müssen. Eine eigenmächtige Entscheidung zum Fernbleiben vom Arbeitsplatz ist nur möglich, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung vor Ort unzumutbar geworden ist. Die Anforderungen daran sind jedoch denkbar hoch anzusetzen. Beispielsweise wenn die Arbeit für die Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt.

Welche Handhabung habe ich, wenn Mitarbeitende sich über die vereinfachte Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung krankmelden – ohne dass eine tatsächliche Krankheit existiert?

In diesem Fall gelten die üblichen Regelungen mit Sanktionsmaßnahmen wie beispielsweise Abmahnungen bis hin zu Kündigungen.

Wie ist die Situation, wenn Mitarbeitende aufgrund der Schließung von Schulen, Kitas und Kindergärten ihre Kinder zuhause betreuen müssen?

Die Situation ist im Falle der Corona-Epidemie eine spezielle. Denn häufig nutzen arbeitende Eltern in vergleichbaren Situationen die Unterstützung der Großeltern. Aktuell verschärft sich die Lage dadurch, dass diese Personengruppe unter einem besonderen Schutz gestellt wurde (auch wenn dieser Schutz keine rechtliche Verbindlichkeit hat).

Eltern müssen dennoch erst einmal mit allen zumutbaren Mitteln versuchen, eine anderweitige Betreuung auf die Beine zu stellen, um die eigene Arbeitsfähigkeit zu sichern. Ist das nicht möglich, dürfte nach Auskunft des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales ein sogenanntes Leistungsverweigerungsrecht in Frage kommen.

Dabei können Mitarbeitende nicht pauschal darauf verwiesen werden, Urlaub zu nehmen.

Nehmen Sie Urlaub, erhalten Sie die übliche Entgeltfortzahlung für urlaubsbedingte Abwesenheiten. Nehmen sie keinen Urlaub, bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung laut Gesetz nur für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit bestehen. In der Regel gehen Juristen bislang von rund einer Arbeitswoche (= fünf Arbeitstage) aus.

Allerdings ist nicht ersichtlich, ob in einem konkreten Fall auf Basis der Corona-Pandemie Gerichte nicht zu einem anderen Ergebnis kämen und der Anspruch auf Entgeltfortzahlung möglicherweise für einen längeren Zeitraum bestehen bliebe.

In jedem Fall empfiehlt sich das persönliche Gespräch mit den Mitarbeitenden. Vielleicht lassen sich in der aktuellen Situation angehäufte Überstunden erst einmal abbauen. Denkbar sind auch einvernehmlich vereinbarte unbezahlte freie Tage.

Was gilt, wenn meine Mitarbeitenden sich darauf berufen, aufgrund von ausgefallenen Verkehrsmitteln des ÖPNV und mangels Verfügbarkeit anderer Transportmöglichkeiten nicht zum Arbeitsplatz erscheinen zu können?

Nach dem Gesetz tragen Arbeitnehmer das sogenannte Wegerisiko. Schaffen es Mitarbeitende also nicht, ihren Arbeitsplatz zu erreichen, befreit sie das grundsätzlich erst einmal nicht von ihrer Leistungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber.

Können meine Beschäftigten mangels anderweitiger Betreuungsmöglichkeit verlangen, ihre Kinder mit an den Arbeitsplatz zu bringen?

Nein. Generell müssten Sie als Arbeitgeber hier zustimmen. Das meint, dass Mitarbeitende nicht ohne Ihre Zustimmung Kinder mit an den Arbeitsplatz bringen dürfen. Auch wenn mittlerweile eine Reihe von mitarbeiterfreundlichen Arbeitgebern entsprechende Eltern-Kind-Räume eingerichtet haben, dürften bei vielen, vor allem Nicht-Büro-Tätigkeiten, schlichtweg die Möglichkeiten im Unternehmen dazu fehlen.

Kann ich meine Beschäftigten zwingen ins Homeoffice zu gehen?

Das hängt von den arbeitsvertraglichen Grundlagen ab. Ist dort ein Arbeitsort, beispielsweise in einer Unternehmensniederlassung definiert, können Sie als Arbeitgeber nicht einseitig einen anderen Arbeitsort anweisen. In der Regel müssen Sie einvernehmliche Lösungen für diese Fälle finden.

Muss ich meinen Mitarbeitenden für die Arbeit im Homeoffice eine technische Ausrüstung, beispielsweise Laptops, zur Verfügung stellen oder darf ich sie auf eigene Hardware verweisen?

Als Arbeitgeber müssen Sie die Arbeitsfähigkeit Ihrer Beschäftigten selbst sicherstellen. Ein einseitiger Verweis auf die Nutzung von privaten Endgeräten ist nicht möglich.

Aber auch hier hilft das Gespräch mit den Betroffenen. Sollte es für Sie als Arbeitgeber kurzfristig nicht möglich sein, entsprechende Hardware zur Verfügung zu stellen, können Sie alternative Lösungen mit Ihren Beschäftigten vereinbaren, bei denen diese eigene Hard- und Software einsetzen können.

Unbedingt zu beachten sind in diesem Fall jedoch beispielsweise Lizenz- oder Nutzungsbedingungen von Softwareanbietern! Auch das Thema IT-Sicherheit wird in vielen Fällen die spontane Nutzung einer privaten Hardware- und Software-Ausstattung herausfordernd gestalten.

Kann ich meine Mitarbeitenden verpflichten auch in Quarantäne weiter zu arbeiten?

Sofern keine Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigte wurde, besteht der Anspruch des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung der Beschäftigten weiter. Dies gilt natürlich nur dann, wenn die Arbeitsleistung tatsächlich erbringbar ist, beispielsweise via Homeoffice oder Remote-Arbeit.

Was gilt, wenn meine Beschäftigten aus Risikogebieten zurückkehren, die vom Bundesgesundheitsministerium benannt werden?

Solange keine expliziten behördlichen Maßnahmen beispielsweise des Gesundheitsamts gegen die konkreten Beschäftigten verhängt werden, handelt es sich hierbei nur um Empfehlungen.

Sie sollten dennoch im Sinne eines fürsorglichen Arbeitgebers eine einvernehmliche Lösung finden, wie Beschäftigte mit diesem Fall umgehen können. Denkbar sind beispielsweise bezahlte Freistellungen, Urlaub oder Überstundenabbau. In manchen Unternehmen können auch Minusstunden auf einem Zeitkonto genommen werden, die zu einem anderen Zeitpunkt dann wieder mit Überstunden aufgefüllt werden.

Darf ich meine Beschäftigten fragen, woran sie erkrankt sind?

Fragen dürfen Sie. Allerdings müssen die Beschäftigten Ihnen grundsätzlich keine Auskunft darüber geben, woran diese erkrankt sind. Eine vom Arzt ausgestellt Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung attestiert lediglich, dass eine Tätigkeit nicht ausgeführt werden kann und wie lange das voraussichtlich der Fall sein wird.

Im Rahmen der aktuellen Pandemie, die unter das Infektionsschutzgesetz fällt, kann eine solche Information hingegen geboten sein.

FAQ: Entgeltfortzahlung und Kurzarbeitergeld

Können Mitarbeitende eine Entgeltfortzahlung verlangen, wenn ich sie als Arbeitgeber nicht mehr sinnvoll beschäftigen kann?

Grundsätzlich gilt, dass Mitarbeitende, die gesund und arbeitsfähig sind und ihre Leistungen dem Arbeitgeber wie gewohnt anbieten, dann eine Entgeltfortzahlung erhalten, wenn der Grund für die Nichtbeschäftigung in der betrieblichen Sphäre liegt (sogenannte Betriebsrisikolehre). Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitgeber aufgrund zu zahlreicher Personalausfälle beschließt, dass eine Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs aktuell nicht möglich sei und seine Mitarbeiter nach Hause schickt.

Allerdings könnten für Fälle wie bei der Corona-Pandemie, bei der die Gründe für den Arbeitsausfall weder durch die Mitarbeitenden noch durch den Arbeitgeber zu vertreten sind, abweichende einzelvertraglichen oder kollektivrechtlichen Regelungen gelten.

Auch im Falle der berechtigten Anordnung von Kurzarbeit sieht die Rechtslage anders aus, siehe nächste Frage.

Kann ich als Unternehmen Kurzarbeitergeld beantragen?

Das Vorliegen der dafür notwendigen Voraussetzungen prüft die zuständige Agentur für Arbeit. Der Zugang zu Kurzarbeitergeld ist aktuell jedoch erleichtert möglich.

Weitere Infos dazu finden Sie auf der Website der Bundesagentur für Arbeit.

Im Falle von berechtigt angeordneter Kurzarbeit erhalten Mitarbeitende Kurzarbeitergeld. Dieses kann für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 67% bzw. 60% der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt.

Sie als Arbeitgeber werden von der Entgeltfortzahlung entsprechend entlastet, wenn die zuständige Agentur für Arbeit einem Anspruch auf Kurzarbeitergeld zustimmt.

Muss ich meinen Mitarbeitenden Entgeltfortzahlung leisten, wenn diese aufgrund einer Corona-Virus Infektion von behördlichen Infektionsschutzmaßnahmen betroffen sind?

Spricht eine Behörde ein Beschäftigungsverbot oder Quarantäne-Maßnahmen aus, gibt es nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs Fälle, nach denen Arbeitgeber dennoch bis zu sechs Wochen entgeltfortzahlungspflichtig sind. Ein solcher Fall wird jedoch häufig einzelvertraglich oder in Tarifverträgen ausgeschlossen.

Dann kann jedoch ein Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers nach §56 des Infektionsschutzgesetzes in Frage kommen, beispielsweise wenn dieser Anordnungen des Gesundheitsamtes zugrunde liegen. Auch wenn der für bis zu sechs Wochen lang gezahlte Betrag nicht durch Sie als Arbeitgeber zu leisten ist, müssen sie diesen vorverauslagen und erhalten ihn erst auf Antrag von der Behörde zurück.

FAQ: Urlaub während der Corona-Krise

Können Beschäftigte einseitig bereits genehmigten Urlaub stornieren?

Wenn der Urlaub offiziell beantragt und auch genehmigt wurde, hat diese Vereinbarung erst einmal Bestand. Beschäftigte müssen mangels anderweitiger Absprache diesen Urlaub in der Regel dann auch antreten. Es empfiehlt sich an dieser Stelle aber, mit Ihren Beschäftigten klar zu kommunizieren. Denn auch bei der Arbeit im Homeoffice sind Erholungszeiten notwendig, was für manche Beschäftigte vielleicht aufgrund der ungewohnten Situation nicht sofort nachvollziehbar erscheint.

Sollten Mitarbeiter während des Urlaubs erkranken, gelten auch hier die üblichen Regelungen weiter, dass der die mittels Attest nachgewiesenen krankheitsbedingten Ausfallzeiten nicht auf die Urlaubszeit angerechnet werden. Will heißen: Der krankheitsbedingt nicht angetretene Erholungsurlaub muss in üblicher Weise neu beantragt und in beiderseitigem Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt werden.

Kann ich meine Beschäftigen als Arbeitgeber dazu verpflichten krisenbedingten Zwangsurlaub zu nehmen?

In der Regel ist ein einseitiges Anweisen oder Verordnen von „Zwangsurlaub“ durch Sie als Arbeitgeber nicht möglich. Aufgrund der besonderen Krisensituation wie aktuell, kann es jedoch im Falle einer behördlichen Anordnung bei Schließung des Unternehmens zu einer Ausnahme kommen.

So oder so sollte ein solches Vorgehen mit dem Betriebspartner abgesprochen und die Kommunikation entsprechend klar und transparent gestaltet werden. Gesondert zu klären wäre, inwieweit durch diese Zwangsbeurlaubung Resturlaube auf den Urlaubskonten der Beschäftigten verbleiben müssen.

Darf ich als Unternehmen genehmigten Urlaub streichen, weil die Corona-Krise einen erhöhten Arbeitsanfall mit sich bringt?

Auch in diesem Fall gilt die getroffene Vereinbarung zum Urlaub erst einmal. Eine einseitige Stornierung des genehmigten Urlaubs ist in der Regel nicht möglich. Ausnahmen gelten jedoch dann, wenn es für den Arbeitgeber völlig unzumutbar ist, dass der Arbeitnehmer den genehmigten Urlaub tatsächlich antritt, beispielsweise wenn der Betrieb ohne die Mitarbeit der betroffenen Arbeitnehmer komplett zusammenbrechen würde.

Die Anforderungen an solche Ausnahmen sind jedoch sehr hoch, da der Arbeitgeber generell das Betriebsrisiko trägt.

Kinderbetreuung im Homeoffice wegen Corona covid-19 Schulschließungen

FAQ zum Homeoffice

Haben meine Mitarbeitenden in dieser Situation ein Recht auf einen Remote-Arbeitsplatz oder Homeoffice?

Ein solcher Anspruch existiert rechtlich nicht. Politische Absichtserklärungen von Parteien, ein Recht auf Homeoffice gesetzlich verankern zu wollen, reichen hierfür nicht aus.

Trotzdem empfiehlt sich in der aktuellen Situation ein besonders kulanter Umgang mit dem Thema Homeoffice. Denn dadurch verringert sich der zwischenmenschliche Kontakt temporär weiter und die Ausbreitung der Infektion innerhalb von Bürogebäuden, Fabriken oder sonstigen Arbeitsräumen verlangsamt sich.

Kann ich als Arbeitgeber Homeoffice anordnen?

Wenn dies im Arbeitsvertrag oder einer sonstigen betrieblichen oder tariflichen Regelung vereinbart ist, ja. Allerdings muss es dazu erst einmal die Möglichkeit zum Homeoffice geben.

Hebt eine Arbeit im Homeoffice das Verbot von Sonntagsarbeit auf?

Nein. In Deutschland gilt weiterhin von 0:00-24:00 Uhr ein Sonntagsarbeit-Verbot. Zwar nennt das Gesetz einige Ausnahmen, beispielsweise für Krankenhäuser, Polizei oder Feuerwehr. Darüber hinaus können Bundesländer durch Rechtsverordnung weitere Ausnahmen beschließen.

Um Sonntagsarbeit anzuweisen, müssten Sie sich als Arbeitgeber jedoch auf eine dieser Ausnahmen berufen können. Die Anforderungen dafür sind allerdings sehr hoch, so dass im Regelfall auch im Homeoffice der Sonntag arbeitsfrei ist.

Darf ich Handlungsanweisungen an meine Beschäftigten im Homeoffice erteilen, wie sie sich dort organisieren? Was sollte ich beachten?

Ihre Weisungsbefugnisse sind bezogen auf die geschäftlichen Prozesse im Homeoffice erst einmal grundsätzlich die gleichen. Der Bedarf an klaren Regelungen nimmt in der aktuellen Situation allerdings deutlich zu. Insbesondere was die Einhaltung von Datenschutz- und Datensicherheits-Vorgaben im Homeoffice angeht. Hier benötigen Sie jedoch das Einverständnis der Mitarbeiter zu einer wirksamen Regelung.

Regeln Sie unter anderem folgende Punkte im Einvernehmen mit den Beschäftigten, auf die Rechtsanwältin Nina Diercks in einem eigenen Beitrag explizit hinweist:

  • Klarstellung, dass die Arbeit im Homeoffice zulässig ist, auch wenn in den Arbeitsverträgen ein anderer Ort zur Erbringung der Arbeitsleistung vorgesehen ist
  • Vorgehensweise zum Umgang bei Nutzung privater Endgeräte: Systemupdates, Virenschutzvorsorge und ähnliches müssen top-aktuell sein. Darüber hinaus sollten möglichst datenschutzfreundliche Systemeinstellungen im Betriebssystem und in Browsern gewählt werden.
  • Wo und wie Daten gesichert werden. Sollte eine lokale Zwischenspeicherung auf einem privaten Endgerät nötig sein, bedarf es eine Löschung im Nachgang.
  • Passwort-Regularien sollten den aktuellen Richtlinien für „sichere Passwörter“ entsprechen
  • Sicht- und Zugangsschutz geschäftlicher Informationen gegenüber Dritten (in der Regel Familienangehörigen, insbesondere gegenüber Kindern)
  • Mögliche Sanktionen für Verstöße

Das Inkraft-Setzen einer solchen Regelungen ist selbstredend nur mit einer intensiven Kommunikation möglich. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter bestmöglich und klären Sie auch zum Thema Social Hacking und Social Engineering auf – denn nunmehr arbeiten Ihre Beschäftigten erstmal eine Weile „auf sich alleine gestellt“.

FAQ: Anordnung von Überstunden

Darf ich als Arbeitgeber zur Kompensation ausgefallener Arbeitsstunden durch erkrankte Mitarbeitende für die verbleibenden Kolleginnen und Kollegen Überstunden anordnen?

Begrifflich sind Überstunden Arbeitszeiten, die über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus gehen.

Grundsätzlich können Sie Überstunden von Mitarbeitenden nur verlangen, wenn dafür eine rechtliche Grundlage im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder tariflichen sowie sonstigen verbindlichen Regelungen besteht. Allerdings könnte möglicherweise aus einer Nebenpflicht des Arbeitsvertrags eine Verpflichtung der Mitarbeitenden zur temporären Leistung von Überstunden abgeleitet werden, wenn dem Arbeitgeber ansonsten ein (erheblicher) Schaden droht, der anderweitig nicht abgewendet werden kann. Dabei sollten Sie selbstredend die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten.

In jedem Fall müssen allerdings die allgemeinen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden. Die Situation rund um das Corona-Virus hebelt diese Regelungen nicht automatisch aus.

Wie muss ich diese Überstunden dann vergüten?

Gibt es im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen explizite Regelungen, so finden diese Anwendung. Ansonsten können Mitarbeitende von Ihnen die Bezahlung von Überstunden nur verlangen, wenn Sie diese explizit angeordnet haben oder auch gebilligt beziehungsweise geduldet haben und sie für die Aufrechterhaltung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Basis dafür ist die vereinbarte Grundvergütung.

FAQ: Dienstreisen

Steht Mitarbeitenden das Recht zu, eine Dienstreise aus Angst vor dem Corona-Virus zu verweigern?

Generell nein. Ausnahmen gelten aber dann, wenn der Ort, an den die Dienstreise führt, in einem Gebiet liegt, die das Robert-Koch-Institut als Risikogebiet eingestuft hat. Dann können Beschäftigte den Antritt der Dienstreise verweigern

Sie als Arbeitgeber haben allerdings eine Fürsorgepflicht für Ihre Arbeitnehmer und sollten ihrerseits darauf bedacht sein, die Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden bestmöglich zu schützen.

FAQ: Verbot von Privatreisen in Risikogebiete

Kann ich als Arbeitgeber ein Verbot für private Reisen in anerkannte Risikogebiete aussprechen?

Für private Reisen gilt das Weisungsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich nicht. Alternativ müssten Sie als Arbeitgeber eine Urlaubssperre verhängen, deren Anwendung jedoch nur in Ausnahmen möglich ist.

Allerdings unternehmen Beschäftigte eine solche Reise in der Regel auf eigenes Risiko. Können Sie aufgrund von Grenzschließungen oder dem Ausfall von Verkehrsmitteln nicht rechtzeitig an den Arbeitsplatz zurück, besteht für die Dauer einer solchen selbstverschuldeten Dienstverhinderung grundsätzlich kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

FAQ: Anordnung einer ärztlichen Untersuchung

In welchen Fällen kann ich als Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung anordnen lassen?

Die Anordnung einer ärztlichen Untersuchung ist nicht vom allgemeinen Weisungsrecht gedeckt. Sie als Arbeitgeber dürfen nicht in das geschützte Persönlichkeitsrecht oder in das Recht auf körperliche Unversehrtheit eingreifen. Ihnen steht aber die Möglichkeit offen, Ihren betriebsärztlichen Dienst einzuschalten.

FAQ: Allgemeine Pflichten des Arbeitgebers zu Schutzmaßnahmen

Auf Basis der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sind Unternehmen grundsätzlich verpflichtet, die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit für seine Beschäftigten am Arbeitsplatz zu beurteilen (sog. Gefährdungsbeurteilung) und gegebenenfalls Maßnahmen daraus abzuleiten. Für eine Vielzahl von Tätigkeiten schreiben weitere Gesetze spezielle Schutzmaßnahmen vor, die gegenüber diesen Beschäftigten einzuhalten sind.

Derzeit kommen eine Reihe weiterer Maßnahmen, wie beispielsweise infektionshygienische Maßnahmen aufgrund des Pandemieplans hinzu.

Aktuelle ausführliche Informationen dazu finden Sie auf der Website des Robert Koch Instituts (RKI):

Kann ich meine Beschäftigten verpflichten, den von mir als Unternehmen ausgegebenen Hygienevorschriften Folge zu leisten?

Maßnahmen wie die Anordnung regelmäßigen Händewaschens mit anschließender Desinfektion sind in der Regel vom Weisungsrecht als Arbeitgeber gedeckt.

Muss ich als Arbeitgeber in der aktuellen Situation Desinfektionsmittel im Betrieb bereitstellen?

Eine rechtliche Verpflichtung zu dieser konkreten Maßnahme besteht aktuell zwar nicht. Aber aus Gesichtspunkten der allgemeinen Fürsorge kann dies empfehlenswert sein.

FAQ: Meldung einer Corona-Infektion

Kann ich von meinen Mitarbeitenden verlangen, mich als Arbeitgeber bei einer nachgewiesen Corona-Infektion zu informieren?

Gesundheits- beziehungsweise Krankheitsdaten unterliegen einem strengen Datenschutz. Nach dem Infektionsschutzgesetz müssen Erkrankungen vom diagnostizierenden Arzt an das Gesundheitsamt gemeldet werden. Sie als Arbeitgeber sind darauf angewiesen, dass Ihre Mitarbeitenden Ihnen diese Information zukommen lassen. Eine grobe Verletzung der Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber kann an dieser Stelle möglicherweise im Nachhinein zu Ansprüchen gegen den jeweiligen Arbeitnehmer oder zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen führen. Dann wenn Mitarbeitende zum Beispiel bei diagnostizierter Corona-Infektion bewusste In Kauf nehmen das Virus am Arbeitsplatz weiterzuverbreiten. Insbesondere falls diese sogar in der Absicht geschieht, den Arbeitgeber vorsätzlich zu schädigen.

FAQ: Kündigung von Beschäftigten

Kann ich als Arbeitgeber meinen Mitarbeitern aufgrund der Corona-Krise leichter fristlos kündigen?

Nein. Die Corona-Krise an sich setzt die geltenden Regeln des deutschen Kündigungsschutzrechts nicht automatisch außer Kraft. Sind die gesetzlichen Grundlagen auf Ihre Beschäftigten anwendbar (Betriebszugehörigkeit ist länger als 6 Monate und Ihr Betrieb hat mehr als 10 Arbeitnehmer), bedarf es auch aktuell eines entsprechend schwerwiegenden Grundes. Dieser kann aber nicht mit der Krisensituation an sich begründet werden.

Ein für eine außerordentliche Kündigung ausreichendes schweres Fehlverhalten von Mitarbeitern könnte aber beispielsweise im Diebstahl einer großen Menge Desinfektionsmittel auf dem Betriebsgelände oder dem vorsätzlichen Anstecken von Beschäftigten durch eine nicht angezeigte Corona-Infektion gesehen werden. Die Hürden für das Standhalten einer fristlosen Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses sind jedoch recht hoch.

Ihre Chance als Arbeitgeber

In der aktuellen Situation haben Sie als Unternehmen alle Chancen, um sich Ihren Mitarbeitern gegenüber als wahrer Top-Arbeitgeber zu präsentieren. Ganz ohne teuren Arbeitgebersiegel-Schnickschnack. Seien Sie einfach für Ihre Mitarbeiter und deren Sorgen und Ängste da. Finden Sie gemeinsam mit Betriebspartnern und weiteren Beteiligten die besten Lösungen für Ihr Business und die damit verbundenen Arbeitsplätze.

Und wer weiß – vielleicht steckt in der Corona-Virus Krise ja auch die Möglichkeit, die Digitalisierung in sinnvoller Weise deutlich stärker voranzubringen und echter New Work eine Chance zu geben. Abseits von Buzzwords und Medien-Hype.

Bleiben Sie auf jeden Fall gesund!


Ich hoffe, die voranstehende Übersicht hilft Ihnen ein wenig bei der Einordnung der Sachverhalte. Ziehen Sie aber in jedem Fall vor weitreichenden Entscheidungen den juristischen Berater Ihres Unternehmens hinzu.

Bitte beachten Sie, dass individuelle Rückfragen von mir nicht beantwortet können. Insoweit verweise ich auf die von mir unten genannten Quellen.


Die Zusammenstellung dieser FAQ zur Corona Covid-19 Pandemie erfolgte auf Basis folgender Quellen:

  • https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html
  • https://www.humanresourcesmanager.de/news/arbeitsrecht-coronavirus-covid-19-was-personaler-wissen-muessen.html
  • https://www.spiegel.de/karriere/coronavirus-und-arbeitsrecht-was-beschaeftigte-jetzt-wissen-muessen-a-3ee84a59-1bae-41be-9e22-ed088f1f53fe
  • https://www.swr3.de/aktuell/Coronavirus-Arbeitsrecht-Das-sollten-Arbeitnehmer-und-Chefs-wissen/-/id=4382120/did=5502764/1jvbt3e/index.html
  • https://www.siegener-zeitung.de/siegerland/c-lokales/die-wichtigsten-fragen-und-antworten-fuer-arbeitnehmer_a196081

 

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Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

 

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