Der “echte” Fachkräftekampf beginnt nach dem Recruiting

Viele Unternehmen glauben, dass der Kampf um die Fachkräfte endet, wenn der Arbeitsvertrag unterschrieben und das Recruiting beendet ist. Aber häufig fangen die Probleme eines Arbeitgebers genau dann erst an. Wenn zum Beispiel die beim Personalmarketing gemachten Versprechen nicht ganz der Realität entsprechen. Wie es besser geht, und wie ein Business Case „Unternehmenskultur“ aussieht, verrät Alexandra Levering.

Wenn Versprechen und Realität auseinanderklaffen 

Stellen Sie sich folgendes vor: Sie haben Appetit auf einen Apfel. Sie schauen in die Obstschale und suchen sich den glänzendsten, roten, gut-aussehenden Apfel aus. Wenn Sie das erste Mal in den Apfel reinbeißen, stellen Sie jedoch fest, dass er bitter schmeckt und braune Stellen hat.

Das ist eine eher bunte, aber durchaus starke Analogie dazu, was passiert, wenn das Recruiting Team den Job viel zu gut auf dem Papier darstellt und die Unternehmenskultur diesem Bild einfach nicht entsprechen kann. Oder noch schlimmer: Wenn die Realität das komplette Gegenteil von dem ist, was in Videos und Stellenanzeigen beworben wird.

Die ehemaligen Kandidaten, die neuen Mitarbeitenden sind enttäuscht und vielleicht sogar schockiert. Im schlimmsten Fall suchen sie direkt nach ihrem Start bereits nach einer anderen Stelle und teilen ihre schlechten Erfahrungen mit Online-Bewertungen. Ein Worst-Case-Szenario, wenn Sie an all die zukünftigen Kandidaten denken.

Der “magnetische” Arbeitgeber

Employer Branding und ein überzeugendes Recruiting reichen nicht mehr aus. Sie müssen die Versprechen, die Sie während des Einstellungsprozesses gemacht haben, einhalten. Tun Sie das nicht konsequent, verlieren Sie den Kampf um die Fachkräfte.

Das Schlüsselwort heißt “Kultur”. Eine gesunde Arbeitsplatzkultur wirkt Wunder unter anderem auf Ihr Recruiting und die Mitarbeiterbindung. Das Recruiting wird durch die Stärke Ihrer Arbeitgebermarke überzeugender und Ihre Mitarbeitenden fangen an – bewusst oder auch unbewusst – Botschafter Ihres Unternehmens zu werden.

Der Business Case “Unternehmenskultur”

In diesem Artikel geht es um die Basics, um einen überzeugenden Business Case “Unternehmenskultur” zu erstellen. Warum? Weil die Datenlage zeigt, dass Unternehmen genau das brauchen. Great Place To Work, ein Unternehmen, das Unternehmen dabei unterstützt, zu den Unternehmen zu werden, bei denen Menschen gerne arbeiten wollen, entwickelte sogar einen Index dazu. Der Trust Index zeigt die Korrelationen zwischen einer gesunden Kultur und Geschäftsergebnissen, wie Produktivität, Profitabilität, Innovationskraft, Bindung und vieles mehr.

Dennoch hält sich das Gerücht, dass es schwieriger ist, den ROI für ein Investment in das Wohlbefinden der Belegschaft zu ermitteln als den ROI für die Anschaffung einer neuen Produktionslinie oder eines neuen IT-Systems. Neueste Statistiken von Great Place To Work zeigen, dass die Berechnung gar nicht so schwierig und aussagekräftig ist.

Sehr vertrauenswürdige Unternehmen haben laut Trust Index z. B. eine 50% geringere Fluktuation. Das hartnäckige Gerücht kommt nicht zuletzt daher, dass viele Elemente und Werte, die eine überzeugende Kultur ausmachen zusammenhängen, verschmelzen und sich gegenseitig bedingen.

Wir werden Ihnen keine Liste an die Hand geben, welche Punkte Sie bei Ihrem Vorhaben abarbeiten sollten. Aber, wir haben gemeinsam mit Experten drei HR-Megatrends für 2024 ausgearbeitet, die Ihnen die Richtung weisen können. Sie veranschaulichen, welche Herausforderungen es aktuell gibt und worauf sich die HR- und Workforce-Management-Welt vorbereiten sollte.

Trend #1: Neue Definition der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung

Moderne Belegschaften bestehen aus mehreren Generationen und Mitarbeitenden mit ganz unterschiedlichen Perspektiven, Hintergründen und sogar Neurotypen. Das klingt herausfordernd? Ja, aber Diversität ist eine der größten Stärken für Unternehmen. Grundvoraussetzung dafür ist eine solide Vertrauensbasis.

Great Place To Work hat Vertrauen quantifiziert und herausgefunden, dass Unternehmen mit einem hohen Maß an Vertrauen zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebern bessere Ergebnisse in fast allen Geschäftsbereichen erzielen. Die Mitarbeitenden solcher Unternehmen sind produktiver, ihre Toleranz ist höher und es ist leichter neue qualifizierte Mitarbeitende zu finden und zu halten. Dabei werden mit jedem zusätzlichen Prozent im Punkte Vertrauen signifikante Verbesserungen dieser Faktoren beobachtet.

Vertrauen fängt dabei dort an, wo sich Menschen gesehen, gehört und wertgeschätzt fühlen. Es geht um Werte, die zwischenmenschliche Interaktionen spiegeln, statt stumpf unternehmerischen KPI’s nachzueifern.

Einflussfaktoren

Ganz gleich, welche Unternehmenswerte in Ihrem Unternehmen von allen gelebt werden sollen, das Leadership hat eine Vorbildfunktion – ausnahmslos. Stellen Sie sicher, dass Sie regelmäßig mit einzelnen Mitarbeitenden, Teams oder der gesamten Belegschaft sprechen. Nutzen Sie Technologien, um die allgemeine Stimmung zu verfolgen, Insights zu gewinnen, relevante Daten zu erheben und transparent zu kommunizieren.

Hier bietet UKG Lösungen mit integrierter, teils generativer KI, die Ihnen maßgeschneiderte Antworten auf unterschiedliche Fragen liefern kann. Beispielsweise zu ethischen Themen wie Gleichberechtigung, Diversität usw. Versuchen Sie so viele repetitive Routineaufgaben wir möglich an Ihre Technologielösungen abzugeben, damit Ihre Teams mehr Zeit für relevante, strategische Aufgaben haben.

Trend #2: Fördern und aufbauen statt neu einstellen oder leihen

Neue Mitarbeitende zu finden, scheint schwerer als je zuvor. Eine vertrauensvolle Arbeitsplatzkultur ist ein echter Gamechanger, wenn es darum geht Mitarbeitende zu halten. Es steigert die Loyalität und wertvolle Talente, Wissen und Fähigkeiten bleiben im Unternehmen. Die richtigen Angebote, Fort- und Weiterbildungen helfen Mitarbeitenden dabei, einfacher die Karriereleiter hochzuklettern. Schaffen Sie das, müssen Sie “nur noch” wenige zusätzliche Mitarbeitende einstellen, um eine ausgeglichene Verteilung der Mitarbeitenden (auch hinsichtlich der Seniorität) zu gewährleisten.

Eine hohe Bindungsrate hilft dabei, herausfordernde Positionen durch das Training interner Kandidaten zu besetzen. Fokussieren Sie sich auf Kompetenzen statt Fähigkeiten und suchen Sie nach Mitarbeitenden, die Sie sinnvoll aus- und weiterbilden können, um neue Aufgaben in anderen Abteilungen übernehmen zu können. Bieten Sie die Option horizontaler Beförderungen und halten Sie so auch solche Mitarbeitende, die sich langweilen und die Karriereleiter gar nicht weiter hinaufsteigen wollen. Stellen Sie eine Wissensdatenbank zur Verfügung, die – unter anderem – einen klaren Überblick zu Wachstumsoptionen und Weiterbildungsangeboten aufzeigt.

Ein kritischer Erfolgsfaktor ist die lückenlose Zusammenarbeit zwischen der Personalabteilung und den operativen Führungskräften. Setzen Sie auf Technologien, die die gemeinschaftlichen Ziele unterstützen.

Die Lösungen von UKG nutzen KI, die die Arbeitszeitplanung überwacht, lernt und eigenständig Schichtpläne vorschlägt, die dann manuell und je nach Bedarf vom jeweiligen Teamleiter angepasst werden können. Sie bieten aber auch flexible Arbeitszeitplanungen, die Mitarbeitenden die Möglichkeit einräumt, Schichten zu tauschen oder anzunehmen, um einen größeren Einfluss auf ihre Work-Life-Balance zu behalten. Das Resultat ist eine vorausschauende Planung, mit der alle einverstanden sind.

Trend #3: Der ESG-Realitätscheck

Auch wenn sich die Führungsebene schwer tut in die Stärkung der Unternehmenskultur zu investieren, müssen sie der neuen EU-Direktive (CSRD) gerecht werden. Die Direktive verlangt, dass Unternehmen Verantwortung für Umwelt, Soziales und Governance übernehmen. Der “soziale” Bestandteil umfasst die Gleichstellung, Diversität und weitere Faktoren, die eine gesunde Unternehmenskultur ausmachen.

Dabei sind die Regelungen der CSRD deutlich strenger als die des Vorgängers “Non-Financial Reporting Directive” (NFDR). Verstöße haben ernste Konsequenzen und die Ergebnisse sind öffentlich einsehbar. Unternehmen, die sich nicht regelkonform verhalten riskieren also nicht zuletzt schlechte Publicity und einen Schaden der Unternehmensreputation.

Der perfekte Einstieg für die HR sowie das People Management, um ein neues Fundament für eine vertrauensvolle Unternehmenskultur zu etablieren. Aussagekräftige Daten zu dem Erfolg von Initiativen helfen dabei, einen starken Business Case für die Unternehmenskultur zu erstellen. Nutzen Sie Technologien, um sowohl das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeitenden als auch die Compliance im Blick zu behalten. Dadurch sichern Sie die Regelkonformität Ihres Unternehmens und sparen wertvolle Zeit, die in die Weiterentwicklung kultureller Initiativen gesteckt werden kann.

Fazit

Die Frage lautet also nicht “Sollen wir in eine gesunde Unternehmenskultur investieren” sondern vielmehr “Wann können wir anfangen”. Die Erfüllung der neuen EU-Richtlinien ist das absolute Minimum und ein guter Startpunkt. Vor dem heutigen Marktgeschehen, besonders dem Fachkräftemarkt, ist das absolute Minimum allerdings bei weitem nicht mehr ausreichend, um als Arbeitgebermarke zu überzeugen.

Um als Arbeitgebermarke wirklich zu überzeugen, brauchen Unternehmen eine gesunde, etablierte Kultur, die klare Ziele verfolgt und auf die Vorteile von integrativen HR- und Workforce-Management-Technologien setzt.