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Quiet Quitting - innere stille Kündigung und die Auswirkungen auf HR

Quiet Quitting – ein neuer Trend um die „innere Kündigung“?

Seit einigen Tagen dominiert der Begriff Quiet Quitting die Wirtschaftsteile der Zeitungen und Magazine. Viele sprechen bereits von einem neuen Trend, der auch die Arbeitswelt in Deutschland stark beeinflussen wird. Mein Versuch einer ganzheitlichen Einordnung mit jeder Menge Zahlen, Daten und Fakten, einer kritischen Bewertung sowie einem Handlungsvorschlag.

Was bedeutet Quiet Quitting?

Unter Quiet Quitting, übersetzt „stille Kündigung“, wird ein Phänomen verstanden, das bereits 2009 auf einem Wirtschaftsforum seinen Namen bekam. Die Haltung des stillen Kündigens meint, nicht sofort den eigenen Job zu kündigen, sondern nur noch das zu tun, was der Job und die arbeitsvertraglichen Regelungen erfordern.

Dabei wird Quiet Quitting trotz seiner auch möglichen Übersetzung mit „innere Kündigung“ nicht zwangsläufig mit dieser deutschen Bedeutung gleichgesetzt. Vielmehr passend wäre der Begriff „Dienst nach Vorschrift“.

Ist Quiet Quitting ein neues Phänomen?

Unabhängig von der schon vor 13 Jahre alten Bezeichnung, ist vor allem das Phänomen des „Dienst nach Vorschrift“, umgangssprachlich manchmal als „Bummelstreik“ bezeichnet, schon lange bekannt.

Wir kennen die Unterscheidung zwischen innerer Kündigung und Dienst nach Vorschrift aus der jährlichen Gallup-Studie mit Blick auf die emotionale Bindung zum eigenen Arbeitgeber. Demnach hatten in den letzten Jahren zwischen 15% und 17% der befragten Arbeitnehmenden in Deutschland eine hohe emotionale Bindung. Ein vergleichbarer Prozentsatz lag am unteren Ende der Skala und hatte innerlich gekündigt.

Dazwischen der große Anteil von rund 70% derjenigen, die „Dienst nach Vorschrift“ machen. Hierbei liegt in der Regel aber keine Absicht vor, den Arbeitgeber zu schädigen.

Nach der Great Resignation jetzt noch Quiet Quitting?

Vor einiger Zeit gab es eine vergleichbare mediale Welle um den Begriff der „Great Resignation“. Die große Kündigungswelle aus den USA, bei denen hundertausende Menschen ihre Jobs kündigten, ohne bereits einen neuen in Aussicht zu haben, drohte angeblich auf Deutschland überzuschwappen.

Allerdings ist die tatsächliche Welle bislang ausgeblieben. Zumindest wird nach Gallup der Wechselwille stärker: So sagen in Deutschland durchschnittlich 53% der Arbeitnehmenden (Österreich: 49%, Schweiz: 48%), dass jetzt ein guter Zeitpunkt für einen Jobwechsel sei.

Das hat natürlich auch viel mit der Berichterstattung rund um den Fachkräftemangel zu tun und der damit verbundenen Transformation zum Arbeitnehmermarkt.

Podcast-Folge zur angeblichen Great Resignation

Quiet Quitting als logische Konsequenz

Dass der Begriff Quiet Quitting nunmehr trendet, ist aus meiner Sicht nur eine logische Konsequenz und wenig überraschend. Wenn der vermeintliche amerikanische Traum von einer rein leistungsbasierten ständigen Lebensoptimierung immer stärker als reine Selbstausbeutung zugunsten des Arbeitgebers bewertet wird, ist das im Grunde erst einmal eine nachvollziehbare Entwicklung.

Das Kündigen in den USA (Great Resignation) als Extremverhalten findet nunmehr in Krisenzeiten (Corona, Wirtschaftskrise usw.) ein vergleichsweise sanfteres Pendant: das stille Kündigen beziehungsweise den „Dienst nach Vorschrift“. Dabei behalten die Beschäftigten ihre Jobs, fahren aber ihre Arbeitsleistung entsprechend herunter.

Unbezahlte Überstunden und Jobzufriedenheit

Auch wenn die Unzufriedenheit mit dem eigenen Job viele Gründe haben kann, dürfte jedoch das Thema Entlohnung eine herausragende Rolle spielen. Das stellt auch eine aktuelle Befragung von Capterra zur Arbeitgeberattraktivität fest.

Infografik Mitarbeiterzufriedenheit Capterra
Quelle: Capterra

Die Entlohnung ist dabei allerdings stets in Verbindung mit der geleisteten Arbeit zu sehen. Insofern müssen wir einen kurzen Blick auf die in Deutschland geleisteten Überstunden werfen.

Im Schnitt arbeiteten 2021 rund 4,5 Millionen Menschen in Deutschland länger als in ihrem Arbeitsvertrag vereinbart. Damit waren laut Statistischem Bundesamt rund 12% der 37,8 Millionen Arbeitnehmer von Mehrarbeit betroffen. Immerhin 29% der Betroffenen arbeiteten sogar 15 Stunden Mehrarbeit je Woche.

Von den Menschen, die 2021 mehr arbeiteten als vertraglich vereinbart, leisteten laut dpa knapp 22% unbezahlte Überstunden, während 18% für die Mehrarbeit regulär bezahlt wurden. Immerhin konnten 72% ein Arbeitszeitkonto für die Überstunden nutzen.

Nun müsste ein tatsächliches Um-sich-Greifen des Quiet Quitting Phänomen unter anderem bedeuten, dass die Anzahl der geleisteten Überstunden -vor allem der unbezahlten- zurückgeht. Was noch zu beweisen wäre.

Mehr Jobzufriedenheit durch Purpose?

Ein weiteres Phänomen, das in diesem Zusammenhang betrachtet werden muss, ist das des „Purpose“. Denn die Theorie sagt, dass sinnstiftende Arbeit die Arbeitszufriedenheit signifikant erhöhen kann – mit Auswirkungen auch auf die Motivation und Arbeitsleistung. In meinem Artikel dazu habe ich mich jedoch skeptisch dahingehend geäußert, ob dieser allgemeine Purpose tatsächlich so existieren kann. Und ob er nicht von Unternehmen gerade „mit der Brechstange“ in das eigene unternehmerische Wirken hineininterpretiert wird.

Meiner Meinung nach gibt es für Mitarbeitende letztlich nur ein sehr persönliches Sinnempfinden. Jeder Mensch muss dabei die Passung der eigenen beruflichen Tätigkeit mit seinen inneren Wünschen und Werten prüfen.

Aber: Nicht alle Beschäftigten werden in ihrem Job gleich ihr IKIGAI finden. Ja, vermutlich kann auch nicht erwartet werden, dass alle gleichermaßen für ihre Tätigkeit und ihren Arbeitgeber „brennen“. Insofern halte ich auch die Verteilung der Beschäftigten auf der Skala der emotionalen Bindung bei Gallup für durchaus normal und erst einmal wenig beunruhigend. Die Verteilung von stark emotional Verbundenen zu weniger und gar nicht Verbundenen erinnert stark an eine Gaußsche Glockenkurve – umgangssprachlich als Normalverteilung bezeichnet.

Haben wir also überhaupt Handlungsbedarf?

Was bedeutet Quiet Quitting für Deutschland?

Wenn wir also festhalten, dass sowohl die Phänomene des Quiet Quitting, der inneren Kündigung sowie „Dienst nach Vorschrift“ lange bekannt und nachvollziehbar sind und letztlich auch nicht per se Aktionismus auslösen müssen, stellt sich trotzdem die Frage, was das für die Unternehmens- und HR-Welt in Deutschland bedeutet.

Davon ausgehend, dass auch die seit Jahrzehnten vorhandene Tendenz zur Normalverteilung der Arbeitsmotivation nicht dazu geführt hat, dass die deutsche Volkswirtschaft am unteren Ende weltweit rangiert, sollte eine gewisse Quote Quiet Quitting erst einmal kein massives Problem darstellen.

Umgekehrt könnte der Verzicht auf das „Gehen der Extrameile“ aber von einigen Experten auch so interpretiert werden, dass Deutschland den Sprung an die Weltspitze damit verpasst beziehungsweise bei weiterem Um-Sich-Greifen deutlich zurückfällt.

Dies würde jedoch voraussetzen, dass Engagement und Mehrarbeit automatisch zu mehr betriebswirtschaftlichem Erfolg führen. Aber hier habe ich große Zweifel!

Denn dann müsste die Selbstwirksamkeit der Mitarbeitenden im Unternehmen auch entsprechend hoch sein. In der Realität aber führt Mitarbeiter-Engagement nicht zwangsläufig zu höheren Outputs im Gesamtergebnis.

Und das hat viel mit der Organisation sowie der Führungs- und Leistungskultur zu tun.

Führung und Organisation im Fokus

Eine persönliche Fragen: Wie viel können Sie durch eine deutliche Erhöhung Ihres persönlichen Engagements und Inputs in Ihrem Arbeitsumfeld wirklich bewirken? Verpufft nicht ein Großteil Ihres Einsatzes an hierarchischen, prozessualen oder unternehmenspolitischen Verwerfungen?

Und können Sie für Ihr Unternehmen sagen, dass eine Ausweitung Ihrer persönlichen Arbeitsleistung auch eine entsprechende Honorierung mit sich bringt, zum Beispiel durch eine entsprechende Karriere und eine erhöhte Vergütung?

So monokausal werden die Auswirkungen Ihres Handelns vermutlich nicht prognostizierbar sein, oder?

Und diese Unsicherheit, ob die eigene Top-Leistung überhaupt einen Wert hat, verbunden mit möglichen enttäuschten (Karriere)Erwartungen trägt vermutlich zu einer Ausweitung des Quiet Quitting Phänomens bei.

Das eigentliche Problem des Quiet Quitting

Quiet Quitting ist letztlich ein sichtbar gewordenes Phänomen, das wie ein Symptom, die eigentliche Problemstellung sichtbar macht. Denn in den Tiefen des Gallup State of the Global Workplace Bericht 2022 stoßen wir auf deutlich erschreckendere Werte: Die wachsende Sorge bei der Arbeit und der dabei gefühlte tägliche Stress im Job. Beide Werte liegen bei hohen rund 40%!

Insofern sollten wir den Fokus der Quiet Quitting Debatte aus meiner Sicht verschieben von rein betriebswirtschaftlichen Berechnungen, von Bewertungen der Arbeitsleistung und Gegenleistung, hin zum Thema Mitarbeitergesundheit!

Quiet Quitting und Mitarbeitergesundheit

In einer Zeit der ständigen digitalen Erreichbarkeit sowie einem Verschwimmen von Arbeitszeit und Freizeit (Work-Life-Blending) kommt das Thema Mitarbeitergesundheit als Top-Thema auf die Agenda. Wenn man bedenkt, dass es in Japan sogar ein eigenes Wort für den „Tod durch Überarbeitung“ gibt: „Karōshi“, ist Quiet Quitting insbesondere ein Hilferuf, den wir ernst nehmen sollten.

Im Übrigen entspricht eine striktere Trennung von Arbeit und Leben auch der Haltung der Generation Z zum Job.

Podcast Klartext HR zur Generation Z

Das Thema Mitarbeitergesundheit beziehungsweise „Mentale Gesundheit“ greift nicht ganz zufällig ein recht umfassender Artikel von Dr. Sandra Hofmann auf, der heute parallel erschienen ist und auf den ich gerne an dieser Stelle verweise.

Was sollte HR jetzt tun?

Es bleibt die Frage, was HR jetzt mit dem vermeintlichen Trend rund um das Quiet Quitting jetzt anfangen soll. Lassen Sie es mich ganz konkret in Form einer Liste fassen:

  • Analyse der Mitarbeitendenzufriedenheit
  • Herausarbeitung von Handlungsbedarfen im Bereich Mitarbeitergesundheit
  • Erarbeitung und Einführung eines modernen und fairen Vergütungssystems
  • Arbeit an der Organisation und Führung in Richtung mehr Selbstwirksamkeit
  • Betrachtung der Mitarbeitenden nicht als Leistungs-Ressource, sondern als Mensch

Möglicherweise weichen diese Handlungsaufforderungen etwas davon ab, was Sie sich zu Beginn dieses Artikels erwartet hätten. Und ja, es geht nicht um Motivationssteigerung. Nicht um arbeitsrechtliche Maßnahmen und nicht um das kurzfristige Steigern der Mitarbeitermotivation.

Es geht vielmehr um grundlegende HR-Themen, die tief in der Organisation verankert sind und die durch den Quiet Quitting Hype jetzt mit Macht erneut an die Oberfläche kommen.

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Stefan Scheller

Autor und Speaker Persoblogger Stefan Scheller

Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige HR Praxisportal. Vielen Dank für das Lesen meiner Beiträge und Hören meines Podcasts Klartext HR!

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2 Antworten

  1. Mich stört das negative Framing, wenn Arbeitnehmer „nur“ das tun, was arbeitsvertragliche Regelungen und der Job erfordern. Wird es auch negativ geframüt, wenn Arbeitgeber nur das zahlen, was die arbeitsvertraglichen Regelungen erfordern? War „Dienst nach Vorschrift“ wohl schon immer eine „wir bevorzugen eine – „der Zweck heiligt die Mittel-Einstellung“, so hätte ich erwartet, dass in Zeiten von Compliance (ist ja auch nichts anderes wie regelkonformes Verhalten) eine andere Bezeichnung gefunden wird, die eine mögliche Demotivation bei Arbeitnehmern unter Beibehaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten abbildet.

    1. Lieber Rudi Kramer,
      ich bin hier voll bei Dir. Das „nur“ muss mindestens dabei in Anführungszeichen stehen. Und ja, die Konnotation ist negativ in der Praxis. Tatsächlich zu Unrecht, wie auch ich finde. Wer „nur“ die arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllt, ist ein 100%-Mitarbeitender und damit letztlich ein guter Mitarbeiter. Danke für die nochmalige Klarstellung.
      Ein schönes Wochenende wünsche ich!

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