Warum Sie sich nicht länger mit schlechter Recruitingsoftware zufrieden geben sollten

Viele Recruiterinnen und Recruiter sind leidgeprüft. Statt mit einer Recruitingsoftware zu arbeiten, hantieren sie mit Behelfsprogrammen wie Excel, Outlook, Word und Co. Manchmal kommen auch Tools zum Einsatz, die zwar auf den Namen Bewerbermanagementsystem hören, ihn aber nicht wirklich verdient haben. Lange haben Personalsuchende stillgehalten. Doch Corona hat den Digitalisierungsdruck in HR-Abteilungen immens erhöht. Daher wollen HR-Manager jetzt digital aufrüsten. Aber haben sie dafür auch den nötigen Biss, fragt Dominik Becker von mana HR?

Zufriedenheit mit dem eigenen Digitalisierungsgrad sinkt

Jährlich befragt das HRM Institute Personalverantwortliche aus der DACH-Region für seinen HR-Software-Report, wie zufrieden HR-Manager mit dem Digitalisierungsgrad im Personalwesen sind. Im Jahr 2020 sah das Stimmungsbild noch ganz passabel aus. Fast die Hälfte (48%) stellte dem eigenen Unternehmen eine Top-Bewertung aus. Wir arbeiten „sehr gut“ digital miteinander. So die Meinung der befragten HR-Expertinnen und Experten. Dann kam Corona und der Zufriedenheitspegel in den HR-Abteilungen sank rapide. Binnen eines Jahres um 20 Prozentpunkte. Das ist massiv!

Der Grund für den Stimmungseinbruch: Weil HR-Abteilungen seit Monaten hauptsächlich virtuell arbeiten, offenbaren sich immer mehr Digitalisierungslücken im Personalmanagement. Im Recruiting stoßen HR-Teams zum Beispiel immer wieder an ihre Grenzen, weil die Möglichkeiten fehlen, sich digital auszutauschen. Man versucht zwar über Videokonferenzen zu retten, was zu retten ist. Aber das ist nicht einfach. Entweder reden alle oder keiner. Immer wieder frieren Gesichter ein oder die Verbindung bricht ab. Wir kennen das alle.

Was HR-Teams eigentlich bräuchten: Digitale Kollaborationstools, mit denen Informationen im virtuellen Umfeld zuverlässig ausgetauscht werden können. Mit denen Entscheidungen, ob Bewerbende für eine offene Stelle infrage kommen oder nicht, orts- und zeitunabhängig getroffen werden können. Zum Beispiel über ein integriertes Abstimmungstool.

Die digitale Aufholjagd im HR-Bereich beginnt

Mit einem guten Bewerbermanagementsystem wäre das problemlos möglich. Allerdings nennen ein solches nur die wenigsten Personalsuchenden ihr Eigen. Damit soll nun Schluss sein. HR-Manager wollen laut des HR-Software-Reports nicht mehr mit schlechten Tools vor sich hinkrebsen. Sie finden: Es ist höchste Zeit für eine digitale Aufholjagd!

Diese Aufbruchsstimmung ist per se mehr als begrüßenswert. Aber ist diese auch wirklich ernst gemeint? Denn wenn es um die Digitalisierung im Recruiting geht, wähnen wir uns dem klassischen Henne-Ei-Problem gegenüber. Sie wissen schon. Damit ist die Frage gemeint: „Wer war zuerst da – die Henne oder das Ei?“. Nur, dass sie in diesem Fall lautet: „Kam die Digitalisierungslücke im Personalmanagement zuerst oder die mangelnde Digitalisierungsbereitschaft seitens HR?“.

Was ist die Ursache der Digitalisierungslücke im Personalmanagement?

Viele Verantwortliche im Recruiting argumentierten nämlich lange wie folgt: “Wir brauchen unbedingt eine gute Recruitingsoftware. Allerdings sind wir gerade so beschäftigt mit dem Recruiting und anderen Projekten, dass für die Auswahl keine Zeit bleibt.”.

In anderen Fällen hören wir von Personalverantwortlichen, dass der bestehende Digitalisierungsrückstand vor allem auf die mangelnde Bereitschaft der Geschäftsleitung zurückgehe, Budget für eine Bewerbermanagementsoftware bereitzustellen. Man müsse sich also notgedrungen mit den vorhanden digitalen Prozessen arrangieren.

Aber ist das wirklich so? Oder haben HR-Verantwortliche möglicherweise einen größeren Anteil an der bestehenden Digitalisierungslücke, als sie sich eingestehen wollen? Vielleicht haben sie ihren Bedarf an digitalen Tools nie dringlich genug vertreten. Hand aufs Herz – war es nicht so? Zumindest ein bisschen? Das wäre auch durchaus verständlich. Dahinter steckt nämlich eine ganz bestimmte Angst. Nämlich die, bei der Auswahl einer HR-Software, Fehler zu machen, die das eigene Unternehmen teuer zu stehen kommen könnten.

Stark zerklüfteter Recruitingsoftware Markt

Verhindern können Sie das nur mit der nötigen „digitalen Fitness“. Über eine solche verfügen allerdings nur wenige HR-Expertinnen und Experten wirklich. Und die müsste zwingend aufgebaut werden. Recruitingverantwortliche brauchen ein fundiertes Verständnis, wie verschiedene Recruitingsysteme funktionieren, wie sie angewendet werden, wo die Unterschiede liegen und welche Lösung über die perfekten Funktionen für die eigene Organisation verfügt. Sich hier einzuarbeiten, setzt viel Zeit, Offenheit für Neues und auch ein gewisses Durchhaltevermögen voraus. Denn das Thema ist komplex.

Manchmal sind die Unterschiede von Bewerbermanagementsystem zu Bewerbermanagementsystem nämlich kaum zu erkennen. Im Zweifel entscheiden aber genau diese Feinheiten über die hundertprozentige Passgenauigkeit eines Tools zu Ihrem Unternehmen. Hinzu kommt: Der Markt für Recruiting-Software in Deutschland ist mit über 160 verfügbaren HR-Anbietern recht unübersichtlich. Also müssen im Auswahlprozess viele Tools mit vielen verschiedenen Funktionen unter die Lupe genommen werden. Das macht die Sache nicht gerade einfacher.

Passiv Jobsuchende sind relevanteste Zielgruppe im Recruiting

Letztlich haben Sie aber keine Wahl. Denn der Konkurrenzdruck im Recruiting steigt und Sie können sich nicht mehr damit zufriedengeben, dass zwar nicht alles perfekt läuft, aber doch irgendwie. Der Zeitpunkt ist gekommen, an dem dieses IRGENDWIE nicht mehr ausreicht. Und bitte versteifen Sie sich nicht jetzt nicht auf die Aussage, man finde keine Bewerber mehr, weil der Markt halt leergefegt sei. Das müsse man einfach hinnehmen – da helfe auch moderne Technik nicht weiter.

Denn das stimmt so einfach nicht. In der Tat standen noch nie so wenige freie Bewerbende zur Verfügung wie heute. Falsch ist aber, dass Sie dieser Situation hilflos ausgeliefert wären. Das sind Sie nur dann, wenn Sie weiterhin eine Stellenanzeige nach der anderen zu schalten und nur aktiv suchende Kandidatinnen und Kandidaten ansprechen.

Nehmen Sie stattdessen verstärkt passive Kandidaten ins Visier, sieht es schon wieder ganz anders aus. Das sind Personen, die zwar in Lohn und Brot stehen, aber wechselwillig sind. Davon gibt es eine ganze Menge – laut aktuellen Umfrage von Qualtrics plant rund die Hälfte aller Führungskräfte im kommenden Jahr einen Jobwechsel.

Wie eine Recruitingsoftware hilft, Talente zielsicher zu erreichen

Mit der richtigen Recruitingsoftware ist es vergleichsweise einfach, an diese Zielgruppe heranzukommen. Ein Bewerbermanagementsystem unterstützt Sie einerseits dabei, weiterhin auf klassischen Recruitingpfaden zu wandeln und sehr effektiv Stellenanzeigen auf mehreren Jobboards gleichzeitig zu schalten. Darüber hinaus können Sie damit aber auch neue Wege in der Personalsuche einschlagen.

Launchen Sie zum Beispiel Social-Media-Kampagnen auf Facebook und Instagram oder schalten Sie Banner auf verschiedensten Seiten im World Wide Web, auf denen Sie Ihre offenen Jobs bewerben.

Das Besondere: Sie können diese Recruitingkampagnen genau an eine fest definierte Zielgruppe ausspielen. Und erreichen damit sowohl aktiv als auch passiv Suchende, die genau zu Ihren Vorstellungen passen. Legen Sie dazu fest, in welchem Umkreis Sie nach Talenten suchen, nach welcher Altersgruppe und über welche Ausbildung oder Erfahrungen diese verfügen sollten. So werden Sie schnell Erfolge bei Ihrer Personalsuche sehen.

Und das ist nur ein kleiner Teil von dem, was eine gute Recruitingsoftware leisten kann. Sie unterstützt Sie auch bei der Vorselektion von Kandidatinnen und Kandidaten, der Gestaltung einer begeisternden Candidate Experience oder beim Aufbau und der Pflege eines Talent Pools. Sogar eine überzeugende Karriereseite, die Talente vom Fleck weg begeistert, lässt sich damit erstellen. Und noch so vieles mehr. So geht Recruiting heute.

Stecken Sie nicht länger den Kopf in den Sand

Unser Appell an Sie: Stecken Sie nicht mehr länger den Kopf in den Sand! Ohne den Wunsch etwas zu verändern und eine Offenheit neue Wege zu gehen, hinken Sie Ihren Möglichkeiten im Recruiting hinterher – und zwar massiv.

Denn die Prozesse in Ihrem Recruiting-Team sind dann einfach nicht mehr effizient genug. Und nicht alle Methoden, die eine moderne Personalbeschaffung bietet, können ausgeschöpft werden. Also: Nichts wie raus aus der Komfortzone!

Dieser Artikel ist Teil 1 einer Beitragsserie von Dominik Becker. Im Teil 2 geht es um „5 Denkfehler, die Deinen Recruitingprozess zerstören“.