Sie suchen nach passenden Talenten, aber der Arbeitsmarkt scheint komplett leer gefegt zu sein? Es finden sich einfach keine geeigneten Bewerber. Achtung! Daraus sollten Sie nicht schlussfolgern, dass Sie dagegen nichts in der Hand hätten. Das wäre einer von fünf gewaltigen Denkfehlern, die Sie wertvolle Recruiting-Chancen kosten können. Gastautor Dominik Becker von mana HR erklärt Ihnen, warum und stellt Ihnen noch vier weitere der gängigsten Denkfehler vor, die Ihren Recruitingprozess zerstören.
Denkfehler Nummer 1: Der Kandidatenmarkt ist leer, Sie können da nichts machen
Ihr Eindruck trügt nicht: Der Fachkräftemangel war nie krasser. Laut der neusten Zahlen des KfW-ifo-Fachkräftebarometers sind Fachkräfte so knapp wie seit 30 Jahren nicht mehr! Deshalb sollten Sie aber nicht dem Trugschluss unterliegen, dass Sie dieser Situation im Recruiting nichts entgegenzusetzen hätten. Das stimmt so nämlich nicht. Es gibt viele Unternehmen, die trotz des massiven Fachkräftemangels nach wie vor Spitzen-Talente gewinnen.
Was diese Unternehmen anders machen? Sie sprechen zum Beispiel nicht nur aktiv Jobsuchende, sondern auch passiv suchende Kandidatinnen und Kandidaten an. Das sind Personen, die zwar in Lohn und Brot stehen, aber auch nichts gegen eine neue berufliche Herausforderung einzuwenden haben, wenn sie ihnen zufällig begegnet. Laut einer Studie von XING trifft das auf mehr als jede Dritte oder jeden Dritten zu.
Kurzer Exkurs: So erreichen Sie passiv Suchende
Aber wie erreichen Sie passive Talente? Unser Tipp: Probieren Sie es mal mit Social Media Recruiting. Stellenanzeigen, die Sie zum Beispiel auf Facebook oder Instagram schalten, lassen sich sehr passgenau an Talente ausspielen. Egal, ob diese aktiv oder passiv nach einem neuen Job suchen.
Dazu geben Sie in Ihrem Bewerbermanagementsystem einfach verschiedene Parameter wie das Alter, den Karrierestatus, bisherige Berufserfahrungen, Geschlecht und Region ein und schon erreichen Ihre Stellenanzeigen genau die richtigen Personen.
Nächster Tipp: Anlegen eines Talentpools
Legen Sie außerdem einen Talentpool mit vielversprechenden Kandidaten an. Das können zum Beispiel ehemalige Praktikanten und Werkstudentinnen sein oder auch abgelehnte Bewerbende. Über Ihr Bewerbermanagementsystem erfassen Sie ihre Daten und informieren sie regelmäßig über neue Stellenausschreibungen.
Sie können ihnen auch News aus Ihrem Unternehmen schicken oder sie zu Events einladen. Damit bleibt der Draht zueinander bestehen. Und wenn Sie dann mal eine passende Vakanz herumschicken, erfolgt der Klick auf den Bewerben-Button vielleicht ganz schnell. Auch wenn das jeweilige Talent vielleicht gerade bei einem anderen Arbeitgeber arbeitet.
Denkfehler Nummer zwei: Eine Karriereseite ist nett zu haben, aber nicht wichtig
Aber natürlich sollten Sie Ihr Recruiting nicht nur auf passiv Suchende ausrichten, sondern es auch für aktiv Suchende so interessant wie möglich gestalten. Je mehr Personen Sie mit Ihren Maßnahmen erreichen, umso größer die Chancen, Ihre Vakanzen schnell zu besetzen. Für aktiv Jobsuchende ist vor allem die Karrierewebseite zu einem wichtigen Dreh- und Angelpunkt geworden.
Viele Talente starten ihre Jobsuche zwar nach wie vor ganz klassisch auf Jobportalen und lesen im ersten Schritt Stellenanzeigen, bewerben sich aber meistens nicht direkt darauf. Dazu sind die Informationen, die sie in einem Jobinserat vorfinden, oft zu dürftig. Um mehr über einen Arbeitgeber zu erfahren, recherchieren die meistens noch ein wenig im Netz und landen klassischerweise auf der Karrierehomepage.
Daher ist es das A und O, Bewerbenden eine inhaltlich top ausgestaltete und möglichst abwechslungsreiche Karrierehomepage zu bieten. Mit Grafiken, ansprechenden Texten, Bildern aus dem Unternehmen und am besten noch dem ein oder anderen Videoclip. Aber da lauert schon der nächste Denkfehler im Recruitingprozess. Für viele Arbeitgebende ist eine Karriereseite kein Must-have, sondern ein Nice-to-have. Daher haben sie entweder gar keine oder nur eine lieblos bestückte.
Das trifft auch auf Sie zu? Dann wissen Sie jetzt, warum in Ihrem Bewerbungseingang die totale Flaute herrscht.
Video: Die perfekte Karriereseite
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Das Video „Die 10 Elemente einer perfekten Karriereseite und 2 tödliche Fehler“ zeigt Ihnen auf, warum die Karriereseite der Dreh- und Angelpunkt all Ihrer Recruiting-Aktivitäten ist.
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Denkfehler Nummer drei: Karrierehomepage? Erledigt die Marketingabteilung
Allerdings ist auch bei den Arbeitgebenden, die die Bedeutung der Karriereseite erkannt haben, nicht alles Gold, was glänzt. Ihnen unterläuft bei der Ausgestaltung oft ein eklatanter Fauxpas. Die Verantwortung für die Karriereseite – und das Employer Branding im allgemeinen – hängt in der Schwebe zwischen HR und Marketing. Meist bekommt die Marketingabteilung dann den Lead.
Die kennt sich zwar mit dem Einmaleins der Webseitenerstellung aus. Doch bei der inhaltlichen Ausgestaltung wäre die HR-Abteilung ganz klar die bessere Ansprechpartnerin. Weil sie nun einmal am besten über die zu erreichenden Zielgruppen, die Arbeitgeberstärken als auch über den hauseigenen Recruitingprozess Bescheid weiß. Doch wirklich Gehör geschenkt wird ihr nicht.
Stattdessen zimmert eine externe Personalmarketingagentur einen Hochglanzauftritt mit floskelhaften Texten zurecht. Das ist dann zwar nett anzuschauen. Doch Talente erfahren so nicht wesentlich mehr Details als in der Stellenanzeige. Die Folge: Sie sind enttäuscht und springen ab. Chance vertan!
Denkfehler Nummer vier: Nehmen statt Geben
Es gibt noch weitere Denkfehler im Recruitingprozess, die Sie unbedingt vermeiden sollten. Viele Arbeitgebende agieren nach der Devise: Nehmen ist Gold, Geben ist Silber. Während sie zum Beispiel bei Bewerbenden bereits in einem sehr frühen Stadium des Recruitingprozesses Gehaltsvorstellungen abfragen, zeigen sie sich selbst bei diesem Thema aber konsequent von ihrer intransparenten Seite.
Weder in Stellenanzeigen noch auf der Karriereseite findet sich auch nur ein Sterbenswörtchen über das zu erwartende Einkommen. Dabei würden sich viele Talente gerade hier konkrete Anhaltspunkte wünschen. Wenn Sie also ein bisschen mehr von Ihrem Unternehmen preisgeben, können Sie bei Kandidatinnen und Kandidaten ordentlich punkten.
Denkfehler Nummer fünf: Effizienz ist das Wichtigste im Recruitingprozess
Und dann ist da noch was: Immer weniger Talente sind begeistert, wenn ein Arbeitgeber vollständige Bewerbungsunterlagen verlangt. Für sie bedeutet das nämlich jede Menge Aufwand: Anschreiben ausarbeiten, Lebenslauf erstellen, Arbeitsproben und Zeugnisse in PDF-Dateien umwandeln und anfügen. So viel Arbeit! Und am Ende kriegt man den Job vielleicht gar nicht.
Derart komplexe und zeitaufwändige Prozesse sind Bewerbenden immer schwerer vermittelbar, weil sich die meisten Dinge heute sehr schnell erledigen lassen. In der Regel sind dafür nur ein paar Klicks auf das Smartphone nötig. Nur im Recruiting ist noch die Bürokratie von früher angesagt. Das wirkt aus der Zeit gefallen und vergrault viele Talente.
Machen Sie es Ihren Bewerbenden also leichter und fragen Sie erstmal nur ein paar Daten ab, um einen ersten Eindruck zu erhalten. Oft reichen Kontaktdaten und der Link zum LinkedIn oder XING-Profil für einen ersten Eindruck schon aus. Wenn alles passt, können Sie danach immer noch Dokumente anfordern. Es ist ein Denkfehler, die kompletten Bewerbungsunterlagen sofort haben zu müssen. Das macht die Sache nur komplizierter.
Unsere Prognose:
Wenn Sie die genannten Punkte in Ihrer Personalbeschaffung optimieren, gehört Ihr Recruiting-Tief bald der Vergangenheit an.
Dieser Artikel ist Teil einer Serie. Lesen Sie auch Teil 1 von Dominik Becker – und freuen Sie sich auf Teil 3!
Podcast: Best Practices zu Karriereseite & Employer Branding
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Die Podcast-Folge „Best Practices zu Karriereseite & Employer Branding (mit Lindi Utter“ von Connecting HR and Talent gibt Ihnen Praxiseinblicke und verrät Do’s & Don’ts für Ihren Webauftritt als Arbeitgeber.
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