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Zugehörigkeitskultur im Unternehmen: 5 Säulen, die beim Aufbau helfen

Aufbau einer Zugehörigkeitskultur im Unternehmen: die 5 Säulen

Ein Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen als Basis für eine ganze Zugehörigkeitskultur ist der beste Indikator für Mitarbeiterengagement. Und dafür, inwieweit sich Menschen am Arbeitsplatz erfolgreich entwickeln werden. Organisationen, die in der Lage sind, dieses Zugehörigkeitsgefühl zu kultivieren, haben mit größerer Wahrscheinlichkeit Mitarbeitende, die sich für ihre Arbeit einsetzen, sich engagieren, zufriedener sind, sich psychisch besser fühlen, produktiver sind und weniger Probleme haben. Auf welchen fünf Säulen eine solche Zugehörigkeitskultur errichtet werden sollte, verrät Gastautorin Susanne Gensch.

Zugehörigkeit zum Unternehmen ist hochrelevantes Thema

Das Thema Zugehörigkeit zum Unternehmen steht in der Deloitte-Umfrage zu den globalen Humankapitaltrends 2020 ganz oben auf der Liste steht. Denn 79% der Befragten halten sie für wichtig für den unternehmerischen Erfolg. Die Schaffung einer Kultur der Zugehörigkeit muss folglich ein strategischer Schwerpunkt für alle Unternehmen und Personalverantwortlichen sein, die eine engagiertere, zufriedenere und widerstandsfähigere Belegschaft anstreben.

Aufbau einer Zugehörigkeitskultur – Studienerkenntnisse

Obwohl Zugehörigkeit eine erwünschte Unternehmensqualität ist, kann es schwierig erscheinen, sie strategisch und taktisch zu entwickeln. Um Unternehmen beim Aufbau einer Zugehörigkeitskultur unterstützen, hat das Achievers Workforce Institute fünf Säulen der Zugehörigkeit identifiziert. Anschließend wurde dieses Modell mit einer Umfrage unter mehr als 3.500 Mitarbeitenden in der ganzen Welt verifiziert.

Die Ergebnisse wurden im Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 2021 Culture Report zusammengefasst. Konkret beziehen sich diese fünf Säulen auf das Gefühl, willkommen zu sein, bekannt zu sein, einbezogen zu sein, unterstützt zu werden und verbunden zu sein.

1. Säule der Zufriedenheit: Willkommen-Heißen

Die Begrüßung und Integration neuer Mitarbeitenden in die Unternehmensgemeinschaft, neudeutsch Onboarding genannt, ist ein wichtiger Aspekt der Zugehörigkeit. Die Forschung zeigt, dass neue Mitarbeitende von durchdachten, strukturierten Onboarding-Prozessen profitieren, die neue Mitglieder der Unternehmensgemeinschaft „sozialisieren“.

Sie werden ihren neuen Kollegen und Kolleginnen – sowohl in ihrem Team als auch im gesamten Unternehmen – vorgestellt, indem ihnen ein Onboarding-Buddy zur Seite gestellt wird und durch die Einführung in Interessen- oder Ressourcengruppen für die Belegschaft.

Mitarbeitende, die sich schon früh in ihrem Unternehmen engagieren, sind sowohl produktiver als auch engagierter. Die Anerkennung neuer Mitarbeitender für ein Verhalten, das mit den Grundwerten des Unternehmens übereinstimmt, stellt sicher, dass sich die neuen Teammitglieder wertgeschätzt fühlen. Und es stärkt ein auf die Unternehmenskultur abgestimmtes Verhalten. Ein wichtiger Baustein hin zu einer unternehmensweiten Zugehörigkeitskultur.

2. Säule der Zufriedenheitskultur: Bekanntheit

Es ist wichtig, dass sich die Mitarbeitenden an ihrem Arbeitsplatz als Individuen gesehen und verstanden fühlen. Wenn Führungskräfte und Kollegen und Kolleginnen die Mitarbeitenden kennen, wenn sie wissen, was sie interessiert und worauf sie Wert legen, können sie auf eine persönlichere und authentischere Weise miteinander in Kontakt treten.

Eine Möglichkeit, diese Art von Verständnis füreinander zu fördern, sind gültige und zuverlässige, auf Stärken basierende Werte- oder Persönlichkeitsumfragen. Diese können hilfreiche Einblicke in die Lebenswirklichkeit der Mitarbeitenden, Teams und Abteilungen liefern.

Die Erkenntnisse darüber, wer die Mitarbeitenden sind, sollte auch in die Art und Weise einfließen, wie sie anerkannt und belohnt werden. Wenn Führungskräfte die persönlichen Werte ihrer Mitarbeitenden kennen, können sie ihnen besser dabei helfen, sinnvollere Verbindungen zu den bestehenden Unternehmenszielen herzustellen und eine für sie geeignete Work-Life-Mischung zu finden, was nachweislich die Motivation und Zufriedenheit erhöht.

3. Säule der Zufriedenheit: Einbezogen sein

Menschen fühlen sich wohl, wenn sie sich in ihrem Unternehmen dafür, wie sie sind, wertgeschätzt fühlen. Inklusion spiegelt das tiefe Gefühl der Mitarbeitenden wider, dass es von entscheidender Bedeutung ist, wer sie sind und wie sie ihre Firma erleben.

Mitarbeitende, die sich an ihrem Arbeitsplatz voll und ganz akzeptiert fühlen, sind eher mit ihrer Position zufrieden, kennen ihre Teamkollegen und Teamkolleginnen und fühlen sich kompetent. Hinzu kommt, dass ein inklusiver Arbeitsplatz mehr Engagement, Innovation, psychologische Sicherheit und Vertrauen mit sich bringt.

Um Inklusion zu fördern, müssen Unternehmen regelmäßig Feedback von den Mitarbeitenden einholen, um zu beurteilen, inwieweit sie das Gefühl haben, dass sie in das Unternehmen aufgenommen und integriert werden. Und zwar auf der Grundlage dessen, wer sie sind – ohne Ausnahme oder Vorbehalt. Eine der wirkungsvollsten Möglichkeiten für Organisationen, ihr Engagement für Inklusion zu demonstrieren und die Erfahrung von Inklusion zu fördern, ist die Einrichtung von Mitarbeitenden-Ressourcengruppen (ERGs).

Studien haben nachgewiesen, dass die Betreuung durch ERGs zu einer effektiveren beruflichen Entwicklung und zu positiveren Karriereaussichten führt. Die Forschung hat auch gezeigt, dass ERGs eine Kultur des Vertrauens und der Verbundenheit fördern, die zu einer geringeren Fluktuation der Mitarbeitenden und einer höheren Produktivität führt.

4. Säule: Unterstützung fördert Zugehörigkeit

Alle Mitarbeitenden müssen sich von ihrem Unternehmen, ihrem Vorgesetzten und ihren Teamkollegen und Teamkolleginnen unterstützt fühlen. Untersuchungen zeigen, dass die Bindung der Mitarbeitenden an ein Unternehmen davon abhängt, wie sie das Bemühen des Unternehmens für sie wahrnehmen.

Unternehmen mit Mitarbeitenden, die ihr Unternehmen als unterstützend empfinden, erzielen eine höhere Arbeitsleistung, größere Arbeitszufriedenheit, geringere Fehlzeiten und größeres organisatorisches Engagement. Daneben ist auch die soziale Unterstützung durch die Kollegen und Kolleginnen ein wichtiger Aspekt der Zugehörigkeit, der eine höhere Betriebszugehörigkeit und Arbeitszufriedenheit vorhersagt.

Führungskräfte spielen eine besonders wichtige Rolle bei der Förderung der Mitarbeitenden. Das Manager Empowerment Modell des Achievers Workforce Institute hat vier kritische Ressourcen identifiziert, die Manager ihren Teammitgliedern zur Verfügung stellen sollten:

  • regelmäßige und sinnvolle 1:1-Gespräche
  • Coaching zur Steigerung der Effektivität der Arbeit
  • Unterstützung persönlicher und beruflicher Ziele und
  • Anerkennung, die den Mitarbeitenden das Gefühl der Wertschätzung vermittelt.

5. Säule der Zugehörigkeitskultur: Verbundenheit

Damit sich die Mitarbeitenden zugehörig fühlen, müssen sie vielfältige persönliche Beziehungen innerhalb der Unternehmensgemeinschaft erleben. Der Arbeitsplatz ist nach der Familie und dem Freundeskreis eines der wichtigsten sozialen Systeme für den Menschen. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass dieses organisatorische System sowohl reich an Vielfalt als auch an Möglichkeiten für die Entwicklung kollegialer Verbindungen und Beziehungen ist.

Die akademische Forschung hat gezeigt, dass soziale Beziehungen mit weniger Stress, größerem Wohlbefinden und höherer Lebensqualität verbunden sind. Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit bieten, miteinander in Kontakt zu treten und Freundschaften am Arbeitsplatz zu entwickeln, stellen fest, dass ihre Mitarbeitenden über ein höheres Maß an Arbeitszufriedenheit und psychologischer Sicherheit berichten, was wiederum das Engagement im Unternehmen erhöht.

Fazit zum Aufbau einer Zugehörigkeitskultur

Zugehörigkeit ist die nächste große Aufgabe für Personalverantwortliche. Organisationen stehen vor der Herausforderung und der Chance, in das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden zu investieren, um nicht nur die Geschäftsergebnisse zu steigern, sondern auch um zufriedene und gesunde Mitarbeitende zu haben und zu halten.

Das Etablieren einer Zugehörigkeitskultur rückt damit deutlich stärker ins Zentrum medialer Aufmerksamkeit und sollte jetzt von HR aufgegriffen werden.

Wo steht Ihr Unternehmen dabei aktuell?

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Susanne Gensch

Susanne Gensch, Lösungsberaterin bei Achievers, als Gastautorin auf PERSOBLOGGER.DE
Susanne Gensch ist Lösungsberaterin bei Achievers. Sie hat die letzten 20 Jahre im Personalwesen in den USA gearbeitet, zuletzt als HR-Managerin bei einem Achievers Kunden. Dort hat sie persönlich erlebt, wie Engagement und Geschäftserfolg durch Anerkennung gefördert werden.

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