Unternehmen versuchen schon lange die Effizienz der Aufgabenerledigung und die Motivation ihrer Beschäftigten zu erhöhen. Die Managementforschung und zahlreiche Praktiker konzipieren seit vielen Jahren Konzepte, um die Selbstorganisation der Mitarbeiter zu steigern. Seit ca. 2015 erlangten unter anderem die zwei Konzepte Holokratie und Soziokratie vermehrt Beliebtheit. Trotzdem kommen sie in den letzten Jahren kaum noch zum Einsatz. Ist das Konzept der Selbstorganisation in Unternehmen damit komplett gescheitert, weil Holokratie und Soziokratie nicht zukunftsfähig sind?
Was ist Selbstorganisation?
Moderne Organisationen setzen auf das Prinzip der Selbstorganisation. Doch was ist Selbstorganisation?
Definition Selbstorganisation
Formal ist Selbstorganisation für mich die Eigenschaft eines Menschen, seine Umwelt selbst und ohne äußeren Einfluss, wie zum Beispiel dem Druck einer Führungskraft, zu gestalten. Es bedeutet nicht, dass jemand jede Tätigkeit alleine durchführt oder niemals jemand um Hilfe bittet. Sondern, dass eine solche Hilfe proaktiv angefordert wird.
Ein hoher Grad an Selbstorganisation widerspricht oftmals klassisch organisierten Unternehmen, welche vor allem auf Steuerbarkeit und Kontrolle optimiert sind. Während in diesen Organisationen Mitarbeiter (m/w/d) den Chef um Erlaubnis und eine Entscheidung bitten, informieren diese in Unternehmen mit hoher Selbstorganisation ihren Chef lediglich über getroffene Entscheidungen.
Selbstorganisierende Mitarbeiter sind autonom und bestimmen sozusagen selbst das „Treiben im Unternehmen“. Führungskräfte dienen in diesem System nicht als zentrale Anlaufstellen, sondern Entscheidungen werden dezentral durch die jeweiligen Mitarbeiter oder Einheiten getroffen.
Selbstorganisation bedeutet auch Redundanz
Ein weiterer wichtiger Aspekt von Selbstorganisation ist Redundanz. In selbstorganisierenden Unternehmen erfolgt keine direkte Trennung zwischen organisierenden, gestaltenden oder lenkenden Mitarbeitern. Jeder übernimmt sozusagen seine Aufgaben selbst. Es herrschen deswegen oftmals starke Redundanzen, die jedoch notwendig sind. Ohne diese Redundanzen lägen zu hohen Abhängigkeiten zwischen den einzelnen Einheiten vor und es käme zu deutlich geringerer Selbstorganisation.
Um diesen hohen Grad an Selbstorganisation zu leben, gibt es zahlreiche Konzepte, beispielsweise Scrum, Kanban sowie eben Holokratie und Soziokratie. Im Folgenden erläutere ich die beiden letztgenannten Konzepte näher.
Was ist Holokratie?
Der Begriff Holokratie (in der deutschen Literatur auch Holakratie) lässt sich in zwei Wortkomponenten untergliedern. Zum einen leitet sich die erste Komponente „Hola-“ von dem Organisationskonzept der Holarchie ab sowie dem griechischen Wort holos (vollständig bzw. ganz). Der zweite Teil „kratie“ ist ein Ausdruck aus der griechischen Sprache und bedeutet Herrschaft oder Führung. Holakratie lässt sich somit als „Herrschaft der Holons“ definieren.
Als Holon wiederum werden Subsysteme bezeichnet, die sowohl Ganzes als auch Bestandteil eines größeren Ganzen sind. Holons zeichnen sich durch zwei Eigenschaften aus:
Einerseits folgen diese ihren eigenen Interessen und bestimmen daraus ihre Tätigkeiten. Andererseits dienen Holons auch einem größeren Sinn, beziehungsweise einem Gesamtsystem wie beispielsweise einem Unternehmensziel.
Ein Unternehmen kann als Holarchie definiert werden, wenn diese sich aus unterschiedlichen, selbstständigen Abteilungen zusammensetzt. Ein Betrieb, der wie eine Holarchie aufgebaut ist, zeichnet sich dadurch aus, dass keine hierarchische Struktur vorhanden ist. Vielmehr wird die Zusammenarbeit der verschiedenen Holons (Abteilungen) durch verschiedene Selbstregulierungsprozesse gewährleistet. So entstanden auch in der Holakratie Prozesse, welche die Koordination sicherstellen sollten.
Brian Robertson entwickelte das Konzept der Holakratie bei einem kleinen Start-Up Unternehmen in Philadelphia. Danach gründete er sein eigenes Unternehmen „HolacracyOne“. Seitdem ist er bemüht, sein eigenes Organisationsmodell weiter zu verbreiten. Inspiration für Robertson waren verschiedene Aspekte und Einflussquellen, wie beispielsweise die agile Softwareentwicklung oder die Soziokratie, die im nächsten Abschnitt auch noch genauer betrachtet wird.
Was ist Soziokratie?
Der Begriff Soziokratie lässt sich vom lateinischen Wort „socius = Gefährte, Mitglied“ und vom griechischen Wort „kratie = Herrschaft“ ableiten. Sie kann somit als „Gemeinschaftsherrschaft“ umschrieben werden. Dabei beschreiben Gefährten Personen, welche eine soziale Beziehung zueinander haben. Weitere Begriffe, unter denen Soziokratie bekannt ist, sind „Dynamic Governance“ und „Circle Forward“. Alle Personen sind in einer Soziokratie gleichberechtigt und gleichwertig.
Das wichtigste Merkmal der Soziokratie ist: Beschlüsse werden nicht durch eine Mehrheit, sondern im Konsent gefasst. Dieser Konsent ist ganz klar vom demokratischen Konsens abzugrenzen, bei dem es hauptsächlich darum geht, eine möglichst hohe Mehrheit im Entscheidungsprozessen zu realisieren.
Das Hauptmerkmal des Konsent hingegen besteht aus Art und Qualität des Vetos gegen einen bestimmten Beschluss. Das heißt konkret: Es ist völlig gleichgültig, wie viele Personen einen Einwand unterstützen. Es geht vielmehr in erster Linie darum, welches Gewicht das Gegenargument besitzt. Sobald der Geber des Gegenarguments zugibt, dass sein Gegenargument widerlegt worden ist, wird die Entscheidung als gültig angenommen.
Wichtigster Unterschied zwischen Holokratie und Soziokratie
Die Soziokratie wird häufig als das flexiblere Modell bewertet, während die Holakratie strengere und kompliziertere Verfahren beinhaltet, aber dadurch auch eine stärkere Struktur besitzt. Besonders im Bereich der Beschlussfindung zeigen sich die größten Unterschiede. Kommt es zum Veto und kann dieser Einwand innerhalb eines Entscheidungsprozesses nicht behoben werden, so muss die Diskussion, nach der Soziokratie, an den nächsthöheren Kreis abgegeben und von diesem übernommen werden.
Anders ist es bei der Holakratie. Hier kann auch eine Mehrheit die Entscheidung fällen oder ein Vertreter des Kreises trifft die Entscheidung.
Kritik an den Konzepten Holokratie und Soziokratie
Sowohl die Holokratie als auch die Soziokratie habe ich in den letzten fünf Jahren durch zahlreiche Gruppendiskussionen und Fallstudien mit Experten aus Deutschlands Mittelstand untersucht. Es gab Anfang 2015 eine große Neugier gegenüber diesen Konzepten. Jedoch flachte diese schnell ab und die ersten Gehversuche der Unternehmen mit den Konzepten wurden schon 2018 fast vollständig beendet.
Ich erlebe solche Formen der Selbstorganisation eigentlich nur noch in Startups. Die Gründe sind dafür vielfältig. Einige führe ich mal als Stichpunkte auf:
- Beide Konzepte können sehr bürokratisch sein und werden als langsam und starr wahrgenommen.
- Die Konzepte fordern eine höhere Selbstorganisation. Mitarbeiter haben jedoch nicht immer Lust auch tatsächlich so viel mitzubestimmen.
- Laut den von mir befragten Vorständen wurden Entscheidungen in der Holokratie oftmals wenig wirtschaftlich getroffen.
- Fachkräfte glauben, dass in innerhalb von Unternehmen mit solchen Konzepten keine Karriere möglich ist. Denn klassische vertikale Aufstiegsmöglichkeiten sind natürlich nicht gegeben.
Aufgrund dieser Erkenntnisse aus der Praxis, kann ich also feststellen, dass die Unternehmenslenker mit der Entscheidungsfindung einerseits und Mitarbeiter mit dem hohen Grad an Selbstorganisation andererseits oftmals nicht zufrieden waren.
Nicht jeder Mitarbeiter hat Interesse im Beruf so viel mit zu gestalten und sich ständig einzubringen. Auch ist die Entscheidungsfindung im Konsens sehr mühsam und kann dazu führen, dass Entscheidungen sehr lange dauern. Darüber hinaus ist es nicht einfach, Entscheidungen zugunsten oder Ungunsten von Kolleginnen und Kollegen sowie auf Überlegungen auf Basis von Wirtschaftlichkeit zu treffen. Dies gilt vor allem für Mitarbeiter, welche bisher keine oder nur wenig Verantwortung innehatten.
Besonders im Konsens können sich eigene Interessen oder Ego-Befindlichkeiten oftmals schneller durchsetzen als unangenehme Entscheidungen zum Wohle des Unternehmens. Vor allem in Zeiten der Pandemie um COVID-19 müssen Unternehmen aktuell schnell und wirtschaftlich handeln, um das Fortbestehen zu gewährleisten. Das hemmt die Verbreitung der Modelle der Holokratie und Soziokratie zusätzlich.
Fazit: Quo vadis Selbstorganisation in Unternehmen?
Zurück zur Frage vom Anfang des Artikels: Ist das Konzept der Selbstorganisation in Unternehmen generell gescheitert oder sind nur die Konzepte Holokratie und Soziokratie nicht zukunftsfähig?
Sie als Leser werden möglicherweise aufgrund meiner bisherigen Ausführungen vielleicht schon den Eindruck erhalten haben, dass die genannten Konzepte eher nicht zukunftsfähig sind. Vor allem, weil sie als zu starr und zu wenig flexibel (mithin das Gegenteil von agil) empfunden werden.
Was die Experten, die ich im Rahmen meiner Forschungen befragt habe, jedoch erwähnen, ist, dass einige grundlegende Ideen aus den Modellen Holokratie oder Soziokratie wichtige Teile des Unternehmens werden können. Beispielsweise können einzelne Bereiche des Unternehmens holokratisch aufgebaut werden. Oder einzelne Entscheidungen beziehungsweise Projekte können eine solche Aufbauorganisation erfahren. Es gilt dann aber, diese sinnvoll ins Unternehmen zu integrieren.
Laut der im Rahmen meiner Forschung befragten Experten werden Unternehmen aus verschiedenen Branchen mit unterschiedlichen Graden an Selbstorganisation erfolgreich sein. Das Credo ist: Immer so. wie es am besten zum Unternehmen passt!
Die Selbstorganisation in Unternehmen an sich ist nicht gescheitert! Sie entspricht einfach nicht der vollständigen Ausrichtung der beiden Konzepte Holokratie und Soziokratie mit Blick auf deutsche Unternehmen. Wie sie funktioniert, zeigt der Praxisbericht von Sarah Schuh.
Mein Vorschlag für die Praxis
Es gilt daher neue Lösungen und Modelle zu finden und diese mit Grundideen der Konzepte Holokratie und Soziokratie anzureichern sowie in das eigene Unternehmen zu bringen. Dabei kann die HR-Abteilung vor allem als Berater und Coach für Führungskräfte helfen. Ich erlebe Personaler allerdings weniger in einer entsprechenden Führungsrolle bei der Implementierung solcher Modelle der Selbstorganisation.
Besonders HR kann in diesem Transformationsprozess Unternehmen helfen. Es gilt Entscheidern das passende Wissen zu vermitteln und Führungskräften zu helfen, die passende Methodik und Arbeitsumgebung für jeden Mitarbeiter im Unternehmen zu finden. Anschließend gilt es, für HR und Top-Management die richtigen Brücken zwischen den vielen Konzepten zu schlagen und diese reibungsfrei miteinander arbeiten zu lassen.
Hören Sie zum Thema den passenden Podcast! Persoblogger Stefan Scheller im Talk mit Dominic Lindner:
Newsletter