Recruiting 4.0 – was Recruiter lernen müssen

Das Recruiting hat sich trotz fortschreitender Digitalisierung in den letzten Jahren in vielen Unternehmen nur wenig weiterentwickelt. Noch immer werden Stellenausschreibungen auf Jobbörsen veröffentlicht, eingehende Unterlagen, insbesondere Lebenslauf, Anschreiben und Zeugnisse geprüft und in Bewerbungsgesprächen Entscheidungen gefällt. Dennoch ändert sich bereits seit einiger Zeit schleichend die Anforderung an die Recruiter der Zukunft – Recruiting 4.0 hält Einzug.

Dieser Beitrag ist in leicht abgewandelter Form bereits im Personalmagazin 6/17 sowie online erschienen und ist Teil der Blog-Parade #nextrecruiting17 von Henrik Zaborowski und Winfried Felser.

Digitalisierte Arbeit 4.0 erfordert einen Recruiter 4.0

Neue Technologien, Kommunikationskanäle sowie veränderte Bewerbererwartungen erfordern ein verändertes Kompetenzprofil der Recruiter. Recruiting 4.0 ist vor allem eine Frage der persönlichen Haltung der Recruiter.

Recruiting ist Peoplework!

Recruiter können sich immer weniger hinter einer anonymen E-Mail-Adresse wie Karriere@UnternehmenXY verstecken. Sie werden auf Karriereseiten und Social-Media-Kanälen Gesicht zeigen müssen, um als Markenbotschafter in den Markt hinein zu wirken. Dies erfordert in erster Linie eine veränderte, offenere Haltung in Richtung Bewerber. Der Kontakt muss auf Augenhöhe stattfinden. Die Rollenverteilung des Recruiters als „Türsteher“ des Unternehmens sowie des Bewerbers als „Bittsteller“ sollte längst der Vergangenheit angehören.

Dennoch gibt es immer noch Unternehmen, bei denen schlecht aufbereitete Bewerbungsunterlagen aus formalen Gründen aussortiert werden. Dabei wird vergessen, dass beispielsweise IT-Spezialisten keine Vermarktungsprofis, sondern Experten auf ihrem Fachgebiet sein sollen. Recruiter benötigen viel Feingefühl, um ihre Zielgruppen richtig zu verstehen.

Recruiter benötigen zunehmend Social Media Kommunikations-Kompetenz

Nutzt das Unternehmen eigene Social-Media-Kanäle, sind Recruiter schon heute den spezifischen Erwartungen der Bewerber unterworfen. Dies sind beispielsweise stark verkürzte Antwortzeiten, medienadäquate Ansprache sowie eine prägnante Ausdrucksweise, um der verbreiteten Nutzung von Smartphones gerecht zu werden. Künftig muss sichergestellt sein, dass Recruiter eine hohe Social-Media-Kommunikations-Kompetenz aufweisen.

Datenanalyse – Wissen über Medien und Tools

Das Verfassen aussagekräftiger Stellenanzeigen ist fast zu einer Wissenschaft geworden. Die Herausforderung besteht darin, durch bestimmte Formulierungen eine möglichst hohe Trefferquote in Suchmaschinen, Stellenbörsen und Online-Portalen und damit technisch-bedingte Sichtbarkeit zu generieren und gleichzeitig ansprechende Texte zu verfassen.

Dazu ist es hilfreich, die Unterschiede zwischen Jobbörsen, Jobsuchmaschinen, Aggregatoren, Karriereplattformen und Communities sowie deren Funktionsweise zu kennen. Ein zusätzliches Grundverständnis im Bereich Suchmaschinenoptimierung (SEO) und Suchmaschinenmarketing (SEA) sorgt für eine weitere Professionalisierung.

Datenbasiertes Recruiting bedeutet Kennzahlen erheben und auswerten

Insgesamt geht der Trend in Richtung daten- oder kennzahlengetriebenem Recruiting. Durch die statistische Auswertung einer Vielzahl von Stellenanzeigen lässt sich beispielsweise die Erfolgswahrscheinlichkeit für eine geplante Stellenanzeige prognostizieren. Neben der Nutzung von externen Dienstleistungen zur Aufbereitung entsprechender Marktdaten gilt es, eigene Recruiting-Kennzahlen systematisch zu erheben, zusammenzuführen und auszuwerten.

Recruiter, die routiniert mit dem Thema Datenanalyse umgehen und stimmige Maßnahmen ableiten können, punkten künftig zusätzlich. Grundsätzlich gilt jedoch: Recruiter müssen wegkommen von einer zu quantitativen Betrachtung ihrer Arbeitsergebnisse. Statt auf einen statistischen Mengeneffekt zu setzen, sollte Wert auf weniger, dafür aber qualitativ hochwertigere Bewerbungen gelegt werden.

Zielgruppengerechte Direktansprache via Active Sourcing

Bei der immer wichtiger werdenden Direktansprache von Kandidaten erzielen diejenigen Recruiter deutliche Wettbewerbsvorteile, die Kenntnisse beim Active Sourcing mit Google, XING und LinkedIn sowie weiteren Spezialplattformen aufweisen. Zwar lassen sich viele Suchfunktionen mit Softwareprodukten wie Talentwunder relativ anwenderfreundlich durchführen. Aber es macht einen gehörigen Unterschied zu wissen, wie die Ergebnismenge zustande kommt und wie sich Veränderungen in der Suche auf die Ergebnismenge auswirken.

Erfolgreiches Active Sourcing erfordert zusätzlich, sich in die anzusprechenden Zielgruppen hineinzuversetzen. Ihre Bedürfnisse, Kommunikationsstile sowie die von ihnen genutzten Medien und Plattformen zu kennen, ist unabdingbares Professionalitätsmerkmal.

Recruiter werden Kommunikatoren und Netzwerker

Klassisches „Einweg-Recruiting“ hat ausgedient. Die Zukunft gehört denjenigen Recruitern, die als Talent Manager fortlaufend mit den Kandidaten in Kontakt bleiben. Recruiter werden Kommunikatoren und Netzwerker mit Orientierung an den jeweiligen Menschen.

Deutlich mehr Auswahlkompetenz gefordert

Heute ist die Kompetenz der Recruiter im Bereich Personalauswahl sehr unterschiedlich. Künftig kommen zu klassischen Kompetenzen wie Gesprächsführung immer mehr eignungsdiagnostische Kompetenzen sowie Grundlagen der Psychologie hinzu. Insbesondere kommt es darauf an, schon bei der Prüfung der Bewerbungsunterlagen eine Prognose über die zukünftige Entwicklung des Bewerbers als Mitarbeiter im Unternehmen abgeben zu können.

Fachliche Anforderungen und Skills unterliegen zunehmend kürzeren Haltbarkeitszyklen, weswegen einige Unternehmen eine solche Prüfung bereits über Matching-Algorithmen vornehmen und Personaler verstärkt weichere Faktoren prüfen.

Die Prüfung der kulturellen Passung im Auswahlprozess

Mehr Gewicht wird insbesondere die Prüfung der sogenannten kulturellen Passung zum Unternehmen erhalten. Dazu kommt, dass Recruiter auch das Potenzial der Bewerber einschätzen müssen, inwieweit sie veränderungsfähig und lernwillig sind und eine flexible Grundhaltung – um nicht zu sagen: ein „agiles Mindset“ – haben, um auch langfristig erfolgreich zu bleiben. Zwar können Softwarelösungen („Predictive Recruiting“) hierbei immer besser unterstützen, aber ohne einen persönlichen Zugang zu derartigen Themen wird der Recruiter nicht auskommen.

Recruiting ist Dienstleistung und erfordert Positionierung im Unternehmen

Recruiting wird auch in Zukunft vor allem eine interne Dienstleistung sein. Dennoch muss sich der Stellenwert dieser Dienstleistung im Unternehmen deutlich verbessern. Bedenkt man die wirtschaftlichen Auswirkungen von Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl, ist es kaum verständlich, warum viele Unternehmen im Recruiting vorrangig auf wechselnde Praktikanten setzen.

Recruiting wird zunehmend zu einem Expertenjob. Für die Recruiter bedeutet das zudem, dass Sie sich im Unternehmen entsprechend positionieren und stark vernetzen müssen. Dies gilt umso mehr mit Blick auf ihre weitere Aufgabe, Mitarbeiter als Markenbotschafter im Recruiting zu gewinnen.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme wollen systematisch konzipiert, eingeführt, kommunikativ begleitet und dauerhaft gemanagt werden. Dies gelingt den Recruiting-Verantwortlichen nur, wenn sie sich im Unternehmen etablieren und lernen, wie Influencer zu agieren.

Und, wie fit sind Ihre Recruiter schon heute? – Sprechen Sie mich gerne auf einen Workshop bei und mit Ihnen an via persoblogger@email.de.

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