Wie gelingt es Unternehmen, ihre Beschäftigten in Zeiten von Homeoffice, Digitalisierung und New Work langfristig zu motivieren? Viele setzen immer noch auf Boni und Prämien, doch Studien zeigen, dass das allein nicht mehr reicht. Was es braucht, ist ein Mix aus Sinnhaftigkeit, individuellen Entwicklungschancen und einer kontinuierlichen Lernkultur, sagt Gastautor Thorsten Rusch, Cornerstone.
Automatisierung schreitet voran
In einer Arbeitswelt, die sich durch zunehmende Automatisierung und eine sich ständig wandelnde Wirtschaft auszeichnet, sind Mitarbeitende die wichtigste Konstante. Doch damit diese ihr volles Potenzial entfalten können, brauchen sie vor allem eins: Motivation. Genau daran scheint es jedoch aktuell bei vielen zu mangeln – ein Umstand, der für Unternehmen schnell zur zentralen Herausforderung werden kann.
Doch wie können Unternehmen dem Motivationstief entgegenwirken? Ein entscheidender Hebel ist kontinuierliche Weiterbildung – wenn sie richtig gestaltet wird.
Gen Z am wenigsten motiviert bei der Arbeit – Zeit, für intrinsische Anreize
Laut dem Gallup Engagement Index ist die Zahl der Mitarbeitenden ohne emotionale Bindung auf dem höchsten Stand seit 2012. Fast ein Fünftel der deutschen Beschäftigten ist emotional nicht gebunden, was die deutsche Wirtschaft Milliarden Euro an Produktivitätsverlusten kostet. Noch dazu sind fast 45 % der deutschen Arbeitnehmenden entweder aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz oder offen für neue Herausforderungen.
Außerdem geben aktuell nur 48 % der Beschäftigten in Deutschland an, bei der Arbeit ihr Bestes zu geben – ein Wert, der laut einer aktuellen Umfrage der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft EY sogar unter dem internationalen Durchschnitt liegt. Besonders alarmierend: Mit gerade einmal 43 % stellt die Gen Z die am wenigsten motivierte Altersgruppe dar. Zudem istAngesichts des bevorstehenden Ruhestands der Babyboomer – der engagiertesten Generation – stehen Unternehmen vor der dringenden Aufgabe, die Motivation ihrer Mitarbeitenden nachhaltig zu fördern.
Temporäre, extrinsische Anreize wie finanzielle Boni oder materielle Belohnungen können zwar für einen schnellen Motivationsschub sorgen, reichen jedoch langfristig nicht aus. Stattdessen müssen Unternehmen stärker auf intrinsische Motivation setzen. Diese entsteht, wenn Mitarbeitende einen Sinn in ihrer Arbeit sehen, sich weiterentwickeln und ihre individuellen Fähigkeiten einsetzen können. Es ist an den Unternehmen, dies als Chance zu nutzen, Mitarbeitende so zu motivieren, dass sie für die Zukunft gerüstet sind.
Sinn und Klarheit als Dreh- und Angelpunkt
Unternehmen sollten auf eine Kombination aus individuellen Entwicklungsmöglichkeiten, einer unterstützenden Unternehmenskultur und klaren Karriereperspektiven setzen. Führungskräften kommt dabei eine entscheidende Bedeutung zu. Sie sind nicht nur Vorbilder, sondern auch Wegbereiter, die Rahmenbedingungen schaffen müssen, die die Motivation der Mitarbeitenden stärken.
Ein zentraler Aspekt ist die Vermittlung von Sinn und Klarheit. Mitarbeitende möchten verstehen, wie ihre Arbeit zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Führungskräfte sollten deshalb regelmäßig kommunizieren, wie individuelle Leistungen mit den übergeordneten Zielen verbunden sind. Damit einhergehend stellt die Einbindung der Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse einen weiteren Katalysator für die Motivation dar.
Konkrete Maßnahmen, um dies zu fördern, könnten regelmäßige Meetings (Check-ins) zwischen Führungskraft und Mitarbeitendem, die Einführung von OKR-Frameworks oder virtuelle Townhalls sein, bei denen die Unternehmensziele und der Beitrag jedes Einzelnen transparent gemacht werden. Erkennen Mitarbeitende den Sinn hinter ihrer Arbeit, arbeiten sie nicht nur engagierter, sondern fühlen sich auch stärker mit dem Unternehmen verbunden.
Die Rolle von Flexibilität und Work-Life-Balance bei der Motivation
Flexible Arbeitsmodelle, wie das Arbeiten im Homeoffice, und Work-Life-Balance spielen ebenfalls eine entscheidende Rolle. Mitarbeitende wünschen sich nämlich zunehmend flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten. Es ist hierbei als Führungskraft wichtig, sie dabei zu unterstützen, ihre Homeoffice-Tage sinnvoll zu strukturieren. Das kann durch den Einsatz relevanter Technologie zur Kommunikation und zum Zeitmanagement sowie durch entsprechende Trainings erfolgen.
Führungskräfte sollten dabei darauf achten, regelmäßige Check-ins und klare Erwartungen zu setzen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden auch im Homeoffice produktiv bleiben.
Talent Marketplaces und Wertschätzung gehören mit zur Strategie
Ein Talent Marketplace kann zusätzlich die interne Mobilität fördern und den Mitarbeitenden neue Perspektiven eröffnen. Dabei ist es wichtig, dass Unternehmen Entwicklungsmöglichkeiten nicht nur vertikal, also in Form von Beförderungen, sondern auch horizontal fördern. So können Marketing-Mitarbeitende zeitweise im Vertrieb hospitieren, um neue Perspektiven zu erlangen – das steigert sowohl die Motivation als auch das Verständnis für andere Abteilungen.
Diese Formen der Weiterentwicklung bieten den Mitarbeitenden nicht nur neue Herausforderungen, sondern auch die Möglichkeit, sich in verschiedenen Bereichen des Unternehmens zu entfalten.
Ergänzend dazu ist die Wertschätzung der Mitarbeitenden essenziell. Regelmäßiges und transparentes Feedback der Führungskraft, das über jährliche Leistungsbeurteilungen hinausgeht, stärkt das Vertrauen und die Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen. Ein kontinuierlicher Dialog über Fortschritte und Herausforderungen sorgt dafür, dass Mitarbeitende das Gefühl haben, gehört und unterstützt zu werden.
Weiterbildung mit Technologieeinsatz als Schlüsselfaktor
Weiterbildung ist ein weiterer Schlüsselfaktor, um Mitarbeitende nicht nur zu motivieren, sondern sie auch auf die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt vorzubereiten. Personalisiertes Lernen spielt hierbei eine entscheidende Rolle, denn nicht alle Mitarbeitende benötigen die gleichen Schulungen.
Eine skalierbare Personalisierung von Lerninhalten ist heute erst durch den Einsatz von KI möglich. KI-gestützte Lernplattformen analysieren das bisherige Lernverhalten und schlagen gezielt passende Trainings vor, damit alle Beschäftigten auf den nächsten Karriereschritt vorbereitet sind. Diese Plattformen können auch zukünftige Lernbedarfe prognostizieren und relevante Inhalte in Echtzeit bereitstellen, wodurch der Lernprozess optimal auf die Bedürfnisse jedes Einzelnen abgestimmt wird.
Ein weiteres Beispiel für den Einsatz moderner Technologie ist Extended Reality (XR), einschließlich Virtual Reality (VR) und Augmented Reality (AR), die eine immer größere Rolle spielen. Hierbei können beispielsweise für ein Sales-Team in einer Virtual Reality-Umgebung typische Kundensituationen simuliert werden, um neue Gesprächsstrategien zu trainieren. Diese praxisnahen Simulationen stärken sowohl die praktische Kompetenz als auch das Selbstvertrauen der Mitarbeitenden und wirken sich positiv auf ihre Motivation aus.
Die Bedeutung von Mentoring Programm und Wissensaustausch
Neben Technologie spielt auch der direkte Wissensaustausch durch Mentoring-Programme eine entscheidende Rolle bei der Förderung der Mitarbeitermotivation. Ein gelungenes Tandem könnte zum Beispiel eine Senior-Fachkraft (mit umfangreichem Know-how) mit einem jüngeren Mitarbeitenden (mit digitalen oder Trendkenntnissen) kombinieren. Durch diesen Austausch profitieren beide Seiten – die Senior-Fachkraft gewinnt neue digitale Perspektiven, während die jüngeren Mitarbeitenden von erfahrenem Fachwissen und praktischer Orientierung profitieren. Dieser Wissenstransfer stärkt nicht nur die persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden, sondern fördert auch das Cross-Generation-Understanding und den Netzwerkaufbau im Unternehmen.
Für Unternehmen ist es zudem essenziell, eine Lernkultur zu etablieren, die den kontinuierlichen Austausch und das Lernen als festen Bestandteil des Arbeitsalltags begreift. Das bedeutet zum Beispiel, dass Lernzeit nicht als ‚verlorene Arbeitszeit‘ angesehen wird, sondern fest in den Wochenplan integriert wird.
Führungskräfte sollten klare Kommunikation sicherstellen, damit alle Team-Mitglieder verstehen, warum kontinuierliches Lernen wichtig ist und wie es sie langfristig unterstützt. Eine solche Kultur entsteht nur, wenn Führungskräfte auf Tools wie OKRs oder persönliche Entwicklungspläne zurückgreifen, um Lernziele klar zu definieren und regelmäßig zu überprüfen.
Wichtige Instrumente sind auch hier wieder regelmäßige Check-ins, bei denen Lernziele überprüft und gegebenenfalls angepasst werden – idealerweise alle zwei Wochen. So bleibt der Lernprozess dynamisch und zielgerichtet.
Fazit: Der Weg aus dem Motivationstief
Die Motivation der Mitarbeitenden ist der entscheidende Faktor für die langfristige Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Es reicht nicht aus, kurzfristige, extrinsische Anreize zu setzen. Stattdessen sind Strategien gefragt, die auf die individuellen Bedürfnisse eingehen, Weiterentwicklung ermöglichen und eine Unternehmenskultur schaffen, in der sich Mitarbeitende wertgeschätzt und gefördert fühlen.
Investitionen in personalisierte Weiterbildung, flexible Arbeitsmodelle und eine transparente Kommunikation zahlen sich aus – für die Mitarbeitenden ebenso wie für das Unternehmen.
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