Trotz Anstieg der Teilzeitbeschäftigung: Führung bleibt Vollzeitaufgabe

Personalverantwortliche bestätigen den Teilzeit-Trend und geben in der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung Einblicke in die Beschäftigungssituation auch auf Führungsebene. Während die Teilzeitbeschäftigung insgesamt zunimmt, ist die Teilzeitquote unter Führungskräften rückläufig. Was Unternehmen tun können, um mehr Flexibilität zu ermöglichen.

Entwicklung der Teilzeitbeschäftigung in Deutschland

Wie entwickelt sich die Teilzeitbeschäftigung in der deutschen Wirtschaft? Einschätzungen von Personalverantwortlichen in den Kernbereichen Industrie, Handel und Dienstleistung bietet die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung. Die aktuelle Quartalsbefragung (Q3 2024) zeigt: Waren 2021 noch 14% der Frauen in Teilzeit angestellt, stieg ihr Anteil in 2024 auf 25%. Mit 7% bleibt das Teilzeitniveau bei Männern zwar weiterhin niedrig; im Vergleich zur Befragung in 2021 (3%) hat es sich allerdings mehr als verdoppelt.

Dieser Anstieg ist Teil einer breiteren Entwicklung, die Unternehmen in den letzten fünf Jahren zunehmend beobachten: Mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen (54%) berichten von einer deutlichen Zunahme bei Teilzeitkräften.

Mehr Teilzeit in Unternehmen, aber weniger Teilzeit in Führungspositionen

Teilzeitarbeit ist in vielen Fällen ein Schlüssel, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu gewährleisten, wird jedoch häufig als Hemmnis für den beruflichen Aufstieg gesehen – insbesondere für Frauen. So zeigt die Randstad-ifo-Studie: Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten in Führungspositionen bleibt bei beiden Geschlechtern gering. Nach wie vor arbeiten die meisten Führungskräfte in Vollzeit – 95% der Frauen und 97% der Männer.

Besonders auffällig ist der Rückgang bei männlichen Führungskräften in Teilzeit, der sich von 7% im Jahr 2021 auf nur noch 3% im Jahr 2024 reduziert hat. Nach wie vor bieten Unternehmen zu wenig geeignete Modelle an, die Teilzeit und Führungsaufgaben kombinierbar machen.

Es braucht innovative und flexible Arbeitsmodelle, um diese Lücke zu schließen. Ein weiterer Aspekt: Der demografische Wandel macht auch vor der Führungsebene nicht halt. Unternehmen müssen reagieren und dem Nachwuchs Führungsrollen attraktiv machen, um langfristig selbst handlungsfähig zu bleiben.

Flexible Modelle für bessere Vereinbarkeit von Führung und Privatleben

Eines dieser Arbeitsmodelle ist Jobsharing, bei dem sich zwei Mitarbeitende eine Position teilen. Dieses Modell wird aktuell aber nur von 9% der befragten Unternehmen angeboten. Darüber hinaus gibt es noch weitere Möglichkeiten, Jobs insbesondere auf Führungsebene flexibler zu gestalten. Dazu gehören etwa hybride Arbeitsmodelle, bei denen Führungskräfte ortsunabhängig arbeiten können, sowie geteilte Führungsverantwortung zwischen mehreren Personen oder Teams. Solche Modelle bieten nicht nur den Vorteil, dass Führungskräfte mehr Flexibilität genießen, sondern auch, dass Unternehmen besser auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden eingehen können.

Die Weiterentwicklung solcher Modelle ist laut Verena Menne eine zentrale Zukunftsaufgabe für Unternehmen, um den gestiegenen Anforderungen an eine bessere Work-Life-Balance und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gerecht zu werden: Arbeitgeber sollten sich fragen:

• Wie lässt sich Führungsverantwortung in einem Team konkret aufteilen?
• Welche Hürden gibt es?
• Und: Wie teilt man Führungsverantwortung in einer zunehmend virtuellen oder hybriden Arbeitsumgebung?

Um flexible Führung möglich zu machen, müssen Unternehmen zunächst einiges an Arbeit investieren. Aber das lohnt sich langfristig. Indem Unternehmen ihren Führungskräften mehr Spielraum bieten, sich flexibel zu organisieren, können sie das Potenzial ihrer Mitarbeitenden optimal nutzen und gleichzeitig deren Zufriedenheit und Loyalität steigern. Insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels sind flexible Führungsmodelle eine Chance, hochqualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und zu binden. Wer seinen Führungskräften mehr Flexibilität bietet, schafft also nicht nur attraktivere Arbeitsbedingungen, sondern trägt aktiv dazu bei, die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.

Über die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung

Die vorgestellten Ergebnisse stammen aus der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung Q3 2024. Die Personalleiterbefragung wird quartalsweise durch das ifo-Institut im Auftrag des Personaldienstleisters Randstad durchgeführt. Die Studie befragt 500 bis 1000 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen. Die Sonderfragen im dritten Quartal 2024 drehen sich um die Einstellung von Unternehmen zum Thema Teilzeit und ihre Umsetzung im Betrieb.

Quelle: Pressemitteilung Randstad

zurück zur Übersicht: Weitere Meldungen im HR-Newsticker lesen!