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Globale HR-Umfrage: Personalentwicklung für Unternehmenswachstum

Im Rahmen einer umfangreichen Studie von CoachHub wurde untersucht, wie Unternehmen angesichts der Entwicklung hin zur Telearbeit und anhaltender Unsicherheit ihre Personalentwicklungsprogramme anpassen. Es wurde untersucht, ob neue Technologien in der Personalentwicklung ein gewinnbringender Ansatz sind, mit der Unsicherheit umzugehen, oder doch eher eine zögerliche Reaktion auf pandemiebedingte Einschränkungen.

Eine der umfassendsten Umfragen unter Learning & Development-Experten nach dem Ausbruch von Covid-19

Sind neue Technologien in der Personalentwicklung ein gewinnbringender Ansatz, mit der Unsicherheit umzugehen, oder doch eher eine zögerliche Reaktion auf pandemiebedingte Einschränkungen? Die Ergebnisse zeigen überraschende Unterschiede zwischen den Regionen und Märkten hinsichtlich ihrer kurz- und langfristigen Einstellung zur Personalentwicklung für das Jahr 2022. Auch zeigen sich deutliche Kontraste bei den Budgets und Methoden für die Durchführung von Schulungen, Mentoring, Coaching und dem Wohlbefinden der Mitarbeitenden — wie auch bei der Entscheidung zwischen Neueinstellungen und Umschulungen.

Die Studie dient als Gradmesser der Unsicherheit aus Sicht der Personalabteilungen und gibt Einblicke in die Art und Weise, wie Unternehmen durch Personalmanagement und Technologie auf das Gefühl der Unsicherheit reagieren.

Welche zentralen Erkenntnisse sind am wichtigsten für die Personalentwicklung?

Wenn es um Unternehmenswachstum vs. Stabilität geht, zeigt die Studie auf, dass es bedeutende Diskrepanzen gibt zwischen hohen Erwartungen bezüglich geschäftlichem Wachstum und der Wahrscheinlichkeit wirtschaftlicher Stabilität. Optimismus herrscht bei der Budgetierung von Entwicklungs- und Weiterbildungsmaßnahmen, aber wenig Sicherheit gibt es bei der Frage, wofür genau dieses Geld verwendet werden wird. Die Daten deuten darauf hin, dass Entwicklungsfähigkeiten wieder stärker gefördert werden als technische und dass die traditionelle Grenze zwischen den so genannten Hard Skills und Soft Skills aufweicht wird, d. h. Kompetenz vor Fähigkeit.

Wie sieht es aber mit Neueinstellungen, Entlassungen und Umschulungen aus?

Mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen wird neue Mitarbeitende einstellen, während weniger als 20 % Entlassungen planen. Da 50 % der mittelständischen Unternehmen eine Umstrukturierung planen, wird die bereits vorhandene Unsicherheit wohl noch zunehmen. Der Schwerpunkt liegt eindeutig auf der Fortbildung des vorhandenen Personals, wobei es 2021 vor allem darum ging, die Mitarbeitenden bei der Gewöhnung an neue Methoden und Technologien zu unterstützen. Für 2022 prognostiziert die Umfrage eine Verlagerung von der Bewältigung der gegenwärtigen Herausforderungen hin zu einer Konzentration auf die Zukunft, d. h. Zuversicht vor Bewältigung.

Verhaltenskompetenz geht vor technischer Kompetenz. Die Studie bestätigt, dass die Bewältigung der Ungewissheit eher eine Reihe von Verhaltenskompetenzen erfordert als technische Fähigkeiten. Je größer das Unternehmen ist, desto weniger maßgeschneidert scheinen Unterstützungsmaßnahmen zu sein: Viele zielen auf die Gesamtbelegschaft, nur wenige Unternehmen haben Lern- und Entwicklungsprogramme, die individuell für einzelne Mitarbeitende entwickelt wurden. War Coaching traditionell der Führungsebene von Unternehmen vorbehalten, hat eine wachsende Zahl von Unternehmen Coaching inzwischen demokratisiert und auch niedrigeren Hierarchiestufen zur Verfügung gestellt. Sowohl breit angelegte Lernprogramme als auch sehr gezielte Maßnahmen wie Coaching haben durch die Nutzung digitaler Kanäle an Attraktivität und Verfügbarkeit gewonnen.

Zentrale Erkenntnis 1 – Wachstum vs. Stabilität

70% der Unternehmen rechnen 2021 mit Wachstum, 85% gehen davon aus, dass sich dieses Wachstum im nächsten Jahr noch beschleunigen wird. Dennoch sagen nur 24% ein stabiles Ergebnis für dieses Jahr voraus, wobei die Erwartungen für Stabilität im Jahr 2022 auf nur 12% fallen.

Trotz anhaltender Unsicherheit sagen 92% der befragten Entscheidungstragenden voraus, dass die Budgets für Aus- und Weiterbildung im kommenden Jahr steigen werden — etwa die Hälfte von ihnen rechnet gar mit starkem Wachstum. Ein Drittel der befragten Unternehmen überprüft und justiert seine Strategie zur Personalentwicklung vierteljährlich, 25% tun dies inzwischen monatlich, bloß 10% nur einmal im Jahr. Die beliebtesten Weiterbildungstechniken sind E-Learning (67%), Lernen am Arbeitsplatz (60%) und Coaching (51%). Das Gros der Coachings erfolgt inzwischen virtuell, nicht mehr persönlich. Zudem hat die Nachfrage nach mehr Flexibilität unter Mitarbeitenden zugenommen (bei 47% der befragten Unternehmen), 36% wünschen sich berufliche Veränderung und neue Möglichkeiten.

Die Mehrheit der befragten Unternehmen (77%) gibt an, dass die Notwendigkeit, Mitarbeitende weiterzubilden, größer ist als vor der Pandemie — nur 19% sehen keinen Bedarf an Veränderung. Da Fortbildungsmaßnahmen zunehmend ins Digitale verlegt werden und immer mehr Mitarbeitende aus der Ferne arbeiten, geht man davon aus, dass der Fokus dabei mehr auf soziale Kompetenz denn auf technische Fähigkeiten gelegt wird.

Zentrale Erkenntnis 2 – Neueinstellung, Entlassung und Umschulung

Etwa die Hälfte der 2,500 befragten Unternehmen will neue Mitarbeitende einstellen, ähnlich viele wollen verstärkt intern rekrutieren. Jedoch erwägen bloß 19% Entlassungen im Jahr 2022.

68% der Unternehmen ziehen es vor, eigene Mitarbeitende für neue Aufgaben weiterzubilden, dagegen würden nur 30 % eine neue Person dafür einstellen. Daraus folgt, dass etwa zwei Drittel der befragten Führungskräfte planen, ihre Mitarbeitende für neue Prozesse und Technologien umzuschulen, exakt die Hälfte will ihre Belegschaft mit völlig neuen Fähigkeiten ausstatten.

Auf welche Option die Wahl letztendlich fällt, hängt allem Anschein nach auch von der Unternehmensgröße ab: 42% der global tätigen Unternehmen mit über 100,000 Mitarbeitenden ziehen Neueinstellungen vor; fast drei Viertel derer mit 1,000 bis 5,000 Mitarbeitenden setzen dagegen auf Umschulungen. Erstaunlich — wäre doch anzunehmen, dass die Unternehmen mit der größten Mitarbeitendenzahl sich eher für eine interne Lösung entscheiden würden.

Quelle:CoachHub

Zentrale Erkenntnis 3 – Softskills vor Hardskills

Der Umgang mit Unsicherheit erfordert zwischenmenschliche Fähigkeiten, die über erlernbare technische Kompetenzen hinausgehen. Weltweit geht es darum, sich Veränderungen anzupassen — von Arbeitspraktiken hin zu Produktionsmethoden.

In den nordischen Ländern haben 25% der Beschäftigten in den vergangenen 18 Monaten Schulungsmaßnahmen erhalten, die sie speziell bei der Bewältigung von Unsicherheit unterstützen; in Singapur waren es 55%, in Australien und Neuseeland 54% — hier wurden jedoch Maßnahmen zur Steigerung des Mitarbeitendenwohlbefindens ergriffen.

40% aller Befragten gaben an, bei ihrer Personalentwicklung auf eine Mischung aus technischen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten zu setzen. Mehr als ein Drittel will sich ganz auf technisches Können konzentrieren, 23% ausschließlich auf Verhaltensfähigkeiten. Je größer die Unternehmen, desto weniger maßgeschneidert scheinen dieses Maßnahmen zu sein. Die meisten von ihnen sind für die Gesamtbelegschaft ausgelegt, unter britischen Unternehmen boten bloß 16%, in den USA nur 15% individuell für Mitarbeitende entwickelte Maßnahmen an.

Coaching stellt sich immer mehr als wichtige Methode heraus, um Verhaltensänderung und -anpassung im Unternehmen zu erreichen. 56% der Befragten geben an, individuelles Coaching bereits als Teil der Personalentwicklung eingesetzt zu haben, 39% ziehen es in Erwägung. 60% der Unternehmen mit über 100,000 Mitarbeitenden nutzen individuelles Coaching bereits, für 49% der Unternehmen mit 1,000 bis 2,500 Mitarbeitenden gilt dasselbe.

Während internes Coaching häufig als eine Art Korrekturmaßnahme betrachtet wurde, akzeptierten Mitarbeitende, denen Coaching durch externe Anbieter zur Verfügung gestellt wurde, dieses mehrheitlich als hochwertige Methode zur Entwicklung von Verhaltenskompetenzen, neuen Arbeitsweisen und zur Bewältigung von Unsicherheiten im Beruflichen wie im Privaten.

Methode und internationale Aufteilung

2,472 führende Entscheidungstragende aus dem Bereich Aus- und Fortbildung wurden für die vorliegende Studie befragt. Die Feldforschung fand zwischen dem 27. September und dem 4. Oktober 2021 statt. Die Studie wurde vom unabhängigen Marktforschungsinstitut Atomik Research gemäß dem MRS Code durchgeführt.

Anzahl der Befragten nach Region: Australien & Neuseeland (80), Benelux (100), China (51), DACH (190), Frankreich (150), Hong Kong (20), Italien (100), Nordische Staaten (60), Japan (50), Singapur (20), Südkorea (50), Spanien (100), Vereinigtes Königreich (500), USA (1,000).

Quelle:CoachHub

Schlussfolgerung und Aussicht

Die Covid-19-Pandemie hat alte organisatorische Schwachstellen aufgezeigt — aber auch neue Herausforderungen geschaffen. Um auf die veränderten Arbeitsumstände zu reagieren, haben sich die meisten Unternehmen neue Technologien zunutze gemacht. Klar ist, dass sie zu nachhaltigen digitalen Unternehmen werden müssen, um überleben zu können — dabei müssen sie bei ihren Mitarbeitenden anfangen, nicht allein bei den System auf die sich diese verlassen.

Lern- und EntwicklungsexpertInnen stehen nun vor der Herausforderung, diesen Übergang anzuführen — und zwar durch eine angemessene Befähigung der Mitarbeitenden. Neue, auf individueller Ebene vermittelte Fähigkeiten, die ich auf eine Verbesserung der Kundenerfahrung, der Effizienz und der Arbeitsabläufe konzentrieren, ermöglichen auch in einem bevorstehenden Jahr der Unsicherheit, Nachhaltigkeit und Wachstum.

Die Studie legt nahe, dass eine der schwierigsten Aufgaben im Jahr 2022 in der Entwicklung der HR-Funktionstragenden und ihrer Fähigkeit liegt, Teams zum Erfolg und nicht nur zum Überleben zu verhelfen. Das Sicherstellen der Kundenzufriedenheit, des Shareholder Value, der Compliance und auch das Gewinnen neuer Talente sind als Herausforderungen nicht neu. Neu jedoch ist die Art und Weise, auf die lern- und EntwicklungsexpertInnen diese meistern werden.

Fachleute für Personalentwicklung werden gebeten, strategische organisatorische Umgestaltungen zu unterstützen, Führungsqualitäten zu verbessern und die Produktivität zu steigern. Während sich die Personalbeschaffung weiterhin schwierig gestaltet, suchen Unternehmen aller Art und Größe nach neuen Möglichkeiten, in ihre bestehenden Teams zu investieren, um deren Talente zu entwickeln und das allgemeine Wohlbefinden zu fördern. Auch wird von ihnen verlangt, Kennzahlen zur Messung dieser Methoden einzuführen, wobei sie bislang nur über begrenzte Erfahrungen oder Daten verfügen, mit denen sie arbeiten können.

Eine wichtige Komponente wird die Zunahme des individuellen Coachings sein. 56% der befragten Unternehmen haben es bereits in Anspruch genommen, 39% denken darüber nach. Während das persönliche „Executive Coaching“ vor Ort früher als eine hochwirksame, aber manchmal teure Domäne der oberen Führungsetagen angesehen wurde, wird es inzwischen durch digitale, breiter verfügbare Varianten demokratisiert. Bei der Bewältigung alter und vor allem neuer Herausforderungen erweist es sich als eines von vielen Instrumenten, die für diese Aufgabe unerlässlich sind.

Quelle: CoachHub

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Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

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