Was die Erfahrung von Top-Performern ausmacht und was Führungskräfte daraus lernen können

Zum Jahresende stehen in Unternehmen die individuellen Leistungsbeurteilungen der Mitarbeitenden an. Ein geeigneter Zeitpunkt also, sich dem Thema Leistung am Arbeitsplatz zu widmen. Culture Amp hat eine neue Untersuchung zum Thema „High Performance“ vorgelegt. Die Daten stammen von 462.000 Mitarbeitenden aus 1517 Unternehmen und wurden zwischen 30. April 2022 und 30. April 2024 erhoben. Hier eine Zusammenfassung der Ergebnisse.

Wo finden sich Leistungsträger im Unternehmen?

1. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit hat Einfluss auf die Leistung der Mitarbeitenden

Betriebszugehörigkeit von 2 bis 6 Jahren:
Mitarbeitende weisen die höchste Konzentration an Spitzenbewertungen auf (9 % wurden als „neue Maßstäbe setzend“ eingestuft).

Betriebszugehörigkeit von 0 bis 1 Jahr sowie 10 und mehr Jahren:
Mitarbeitende weisen eine geringere Konzentration an Spitzenleistungen auf.

• Für Unternehmen im Technologiebereich könnte das zum Problem werden, da die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit hier bei etwa zwei Jahren liegt: Mitarbeitende könnten das Unternehmen verlassen, bevor sie ihren Leistungshöhepunkt erreicht haben.
• Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass Beschäftigte nach ihrem Eintritt in ein Unternehmen Zeit benötigen, um ihren Leistungszenit zu erreichen.

2. Wachstum ist ein zweischneidiges Schwert

In wachsenden Unternehmen gibt es einerseits mehr leistungsschwache Beschäftigte (13 %) und andererseits mehr Leistungsträger (14 %) als in stabilen oder schrumpfenden Unternehmen.

• Demnach haben Beschäftigte in schnell wachsenden Unternehmen sowohl größere Aufstiegs- als auch Abstiegschancen. Eine Erklärung dafür könnte in der Entwicklung der Prozesse liegen. Wenn wachsende Unternehmen zu bürokratischeren Arbeitsweisen übergehen, können sich gewisse Leistungserwartungen herauskristallisieren. Für Teamleiter ist es dann einfacher, ihren direkt Untergebenen extreme Bewertungen zu vergeben.

3. Je näher dran, umso leistungsfähiger

Je kleiner die Organisation, desto höher der Anteil der Leistungsträger. Könnte es sein, dass kleinere Organisationen kleinere Teams haben und daher die Verteilung bei kleineren Unternehmen nach oben verzerrt ist? Wie sich herausstellte, ja.

Bei der Untersuchung der Führungsspanne (Anzahl der direkt unterstellten Mitarbeitenden) wurde festgestellt, dass Unternehmen, deren Manager eine geringere Führungsspanne haben (durchschnittlich 1-3 direkt unterstellte Mitarbeitende), auch den höchsten Anteil an Leistungsträgern in ihren Teams haben. Dieser liegt deutlich über dem Durchschnitt von Unternehmen mit größeren Teams. Um das Potenzial eines Mitarbeitenden zu entfalten, ist es also besser, einer von wenigen als einer von vielen zu sein.

Leistungsstarke Mitarbeiter haben es besser.
Sie berichten über deutlich positivere persönliche Erfahrungen:

• Unterstützung durch den Vorgesetzten: 16 % mehr High Performer stimmen zu, dass sich ihr Vorgesetzter um ihr Wohlergehen kümmert, als Mitarbeitende mit niedrigeren Leistungsbewertungen.
• Anerkennung: Leistungsstarke Mitarbeitende haben um 25 % häufiger das Gefühl, dass sie für ihre Beiträge anerkannt werden.
• Faire Beurteilung: High Performer empfinden den Leistungsprozess zu 32 % als fair.
• Sicherheit zu innovieren: Nur 43 % der Mitarbeitenden mit niedrigen Leistungsbewertungen fühlen sich sicher, Risiken einzugehen, während alle Mitarbeitenden mit Bewertungen über diesem Schwellenwert eine um 17-23 % positivere Einstellung dazu haben.

Obwohl Leistungsträger ihre persönlichen Erfahrungen positiver bewerten, empfinden sie das Vertrauen des Unternehmens ähnlich wie Mitarbeitende mit niedrigeren Leistungsbewertungen.

Erkenntnisse für HR-Führungskräfte

Die meisten Mitarbeitenden werden nicht als Top-Performer eingestuft, aber könnten sie es dennoch sein? Die Untersuchungsergebnisse zeigen, dass High Performer eine bessere Erfahrung haben: Ihre Vorgesetzten sind eher bereit, sich für sie einzusetzen, ihre Leistungen werden besser anerkannt und sie bringen eher Ideen für Innovationen ein.

Sind es diese Dinge, die Top-Performer hervorbringen, oder sind es die Top-Performer, die diese Dinge anziehen?

Wenn Ersteres der Fall ist, können Unternehmen viel tun, um jene Mitarbeitende zu fördern, die die Erwartungen an diese Spitzenleistung erfüllen oder sogar übertreffen: durch die Unterstützung ihrer Vorgesetzten, durch Anerkennung und die Möglichkeit, gehört zu werden.

Leistungen schwanken und es ist schwieriger ein hohes Leistungsniveau beizubehalten, als man denkt. Deshalb kann es durchaus sein, dass selbst Mitarbeitende, die höchste Leistungen erbringen, intensive Bemühungen seitens ihrer Vorgesetzten und des Unternehmens benötigen, um dieses Leistungsniveau aufrechtzuerhalten.

Eine schlechte Wahrnehmung des Unternehmens seitens der Leistungsträger wirkt sich nicht automatisch auf deren Leistung aus.

Die Diskrepanz zwischen positiven persönlichen Erfahrungen und dem durchschnittlichen Vertrauen in das Unternehmen als Ganzes deutet auf eine kritische Perspektive hin. Leistungsträger haben ein geschärftes Bewusstsein und potenziell höhere Erwartungen und sind möglicherweise kritischer, wenn es um die Bewertung des Unternehmens geht.

Dies muss nicht negativ sein, sondern kann auch als Chance gesehen werden. Leistungsstarke Mitarbeitende erkennen möglicherweise Verbesserungspotenzial, das von anderen übersehen wird. Sie haben vielleicht ein besseres Gespür für die Bedürfnisse des Unternehmens und setzen sich dafür ein, diese Lücken zu schließen.

Quelle: Pressemitteilung von Culture Amp

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