Zwar werden in vielen Unternehmen Initiativen zur Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (Diversity, Equality and Inclusion – DEI) umgesetzt, doch der Mangel an Inklusion bleibt eine Herausforderung für Organisationen weltweit, so auch in der DACH-Region.
Mangel an Chancen für Menschen mit Migrationshintergrund
Eine neue Umfrage von McKinsey zeigt, dass Menschen mit Migrationshintergrund in deutschen Unternehmen mit Problemen konfrontiert sind. Mangelnde Maßnahmen zur Förderung kultureller Vielfalt führen dazu, dass sie Diskriminierung am Arbeitsplatz erleben (50% häufiger), seltener befördert werden (24% weniger) und weniger verdienen (25% weniger als Nicht-Migrationshintergrund). Dieser Trend ist ein Anzeichen für einen Mangel an Chancen für Beschäftigte aus ethnischen Minderheiten, der häufig Ausdruck einer allgemeineren Kultur der Ausgrenzung gegenüber allen unterrepräsentierten Gruppen ist. Dies kann sich auf verschiedene Art und Weise auf die Leistung des Unternehmens auswirken, u.a. durch die Behinderung von Innovation, Kreativität und Wachstum.
Die Expert:innen von CoachHub haben die Schlüsselelemente einer integrativen Unternehmenskultur untersucht. Sie geben Führungskräften Tipps, wie sie ein Umfeld schaffen können, in dem sich alle Mitarbeitenden wohlfühlen.
1. Erkenntnisse darüber gewinnen, wie Kultur heute gelebt wird
Um auf dem Weg zur Inklusion voranzukommen, müssen sich Unternehmen zunächst einen Überblick über den aktuellen Stand der Dinge verschaffen. Die Nutzung von Engagement-Daten, Mitarbeiterbefragungen und Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung bieten Führungskräften eine solide Grundlage, um zu erfahren, was die Mitarbeitenden bei der Arbeit erleben. Sobald ein Unternehmen ein Verständnis seiner aktuellen Kultur entwickelt hat, können Führungskräfte darauf aufbauend einen neuen Ansatz entwickeln.
Quantitative Daten sind nur der Ausgangspunkt für die Bewertung der Unternehmenskultur. Eine tiefergehende Analyse durch die Führungskräfte ist unerlässlich. Dazu gehört auch, systemische Barrieren aufzudecken. Zum Beispiel, dass Personen, die Minderheiten angehören, aufgrund unbewusster Vorurteile nicht befördert werden. Thematisiert werden müssen auch unsensible Verhaltensweisen wie Mikroaggressionen. Dabei handelt es sich um subtile Formen der Diskriminierung, wie etwa Frauen in Meetings zu überstimmen.
2. Inklusivität als ein strategisches Element verstehen
Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft haben eine um 70% höhere Wahrscheinlichkeit bei der Erschließung und Eroberung neuer Märkte als Unternehmen ohne Vielfalt in der Belegschaft. Damit Unternehmen von diesen Vorteilen profitieren können, ist die Umsetzung eines strategischen und werteorientierten Ansatzes auf höchster Ebene und auf der Grundlage der bestehenden Unternehmenskultur eine Grundvoraussetzung.
DEI sollte von allen Führungskräften immer als geschäftliche Notwendigkeit behandelt werden. Oft wird diese wichtige Aufgabe einer einzelnen Führungskraft, in der Regel der Personalabteilung, überlassen. Alle Führungskräfte müssen jedoch an vorderster Front an der Entwicklung und Stärkung der Kultur mitwirken.
3. Inklusives Leadership fördern
Führungskräfte sind diejenigen, die die Richtung eines Unternehmens vorgeben. Das bedeutet, dass sie einen großen Einfluss auf die Mitarbeitenden haben. Daher ist es unerlässlich, dass Führungskräfte in allen Aspekten ihrer Rolle integrative Verhaltensweisen zeigen, damit diese von der gesamten Belegschaft übernommen werden.
Integrative Führungsqualitäten sind entscheidend für die Schaffung eines Zugehörigkeitsgefühls innerhalb der Belegschaft. Führungskräfte können dies fördern, indem sie sich ihren Mitarbeitenden gegenüber stets authentisch und wertschätzend verhalten, unabhängig von deren Ausbildung, Berufserfahrung oder dem Dienstalter. Ebenso sollten alle Mitarbeitenden fair behandelt und dabei unterstützt werden, erfolgreich zu arbeiten.
4. Für einen reibungslosen Übergang digitales Coaching einführen
Organisationen können die Einführung von digitalem Coaching erwägen, um Führungskräfte bei der Entwicklung eines integrativen Führungsstils zu unterstützen. Coaching gilt als eines der wirksamsten Instrumente, um unternehmensinterne Veränderungen zu managen. Die Schaffung eines inklusiven Arbeitsplatzes ist ein kultureller Wandel, der engagierte Reflexion, Umlernen, Lernen und Einüben neuer Verhaltensweisen erfordert. Coaching bietet die Möglichkeit, diesen Prozess zu unterstützen.
Coaching bietet Führungskräften einen geschützten Raum, in dem sie ihre Einstellungen und Verhaltensweisen in Frage stellen und deren Auswirkungen verstehen können. Durch Reflexion und Übung mit ihrem Coach finden Führungskräfte oft eine neue Perspektive und entwickeln dementsprechend neue Verhaltensweisen. Dies kann die Entwicklung eines Coaching-Ansatzes für Management und Führung beinhalten, bei dem Führungskräfte ihre Mitarbeitenden im Hinblick auf integrative Verhaltensweisen coachen.
5. In regelmäßigen Abständen überprüfen und anpassen
Die Arbeitsplatzkultur ist ein evolutionärer Prozess. Die Führungskräfte sollten sich darüber freuen. Ebenso sollten Führungskräfte die Arbeitsplatzkultur in den Monaten und Jahren nach dem ersten Kulturwandel im Auge behalten, um sicherzustellen, dass die Kultur integrativ bleibt und auf interne geschäftliche Veränderungen reagiert.
Bei der Entwicklung einer inklusiven Organisationskultur geht es um das Eingehen einer Verpflichtung zur Inklusion über einen Zeitraum von mehreren Jahren hinweg. DEI sollte keine kurzfristige Maßnahme sein, um bestimmte Kriterien zu erfüllen. DEI sollte eine strategische Priorität für jede Organisation sein. Dann, und nur dann, haben Führungskräfte die Hoffnung, dass sich dieses Engagement auszahlt.
Quelle: Pressemitteilung CoachHub
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Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
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