Female Talents

Die Zukunft ist weiblich: Female Talents fördern und langfristig binden

Female Talents gibt es in jedem Unternehmen. Nur werden sie selten gesehen oder in führende Positionen im Unternehmen befördert. Warum Firmen deutlich Nachholbedarf haben und was sie tun können, verrät Melanie Wagner, hiBob.

Faire Entwicklung, Gleichberechtigung und Gehaltsparität

Faire Entwicklungsmöglichkeiten, Gleichberechtigung, Gehaltsparität und ein förderndes Umfeld – die Anforderungen von Frauen an ihre Arbeitgebenden sind stark gewachsen. Die Bereitschaft, den Job zu verlassen ist groß, wenn diese Anforderungen nicht erfüllt werden. Zu diesem Ergebnis kommt die „Women in Workplace“-Studie des HR-Tech-Entwicklers HiBob aus März 2023. Demnach haben von 1.000 befragten Frauen fast 40% über eine Kündigung in diesem Jahr nachgedacht oder ihr Unternehmen bereits 2022 verlassen, weil sie dort keine Erfüllung fanden oder ihnen die Möglichkeiten zu beruflichem Wachstum fehlten.

Unzufriedenheit bei berufstätigen Müttern

Besonders berufstätige Frauen mit Kindern scheinen mit ihrem Arbeitsplatz unglücklich zu sein: Während unter den befragten Frauen ohne Kinder 65% angaben, noch im selben Unternehmen in derselben Position wie im Vorjahr zu arbeiten, sind es bei den befragten Frauen mit Kindern nur noch 39%. Tatsächlich scheinen die Karrierebedingungen von berufstätigen Müttern häufig von Diskriminierung und Hindernissen geprägt zu sein.

In einer Studie der Frankfurt University of Applied Sciences unter 2.000 berufstätigen Müttern, gab ein Großteil der Befragten an, nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit Karrierenachteile erlebt zu haben – unter anderem seien anstehende Karriereschritte oder Gehaltserhöhungen gestrichen worden. Rund 20% der befragten Frauen sagten sogar, sie hätten eine potenziell schlechtere Position übernommen.

Die Ergebnisse der Frankfurter Studie deuten außerdem an, dass sich vor allem berufstätige Mütter in Teilzeit benachteiligt fühlen: Mehr als ein Drittel von ihnen gab an, von ihrem Arbeitgebenden überhaupt nicht gefördert zu werden. Das ist eine große Zahl potenziell unzufriedener Arbeitnehmerinnen, wenn man bedenkt, dass 2020 zwei Drittel aller erwerbstätigen Mütter in Teilzeit arbeiteten.

Weibliche Führungskräfte braucht das Land

Vor diesem Hintergrund ist es kaum verwunderlich, dass weibliche Führungskräfte in deutschen Unternehmen unterrepräsentiert sind – lediglich 29% der Führungs­positionen sind nach Angaben des Statistischen Bundesamtes von Frauen besetzt. Was sich dabei allerdings nicht widerspiegelt: Die berufliche Qualifikation von Frauen ist über die Jahre hinweg so weit angestiegen, dass sie gleichaltrigen Männern gegenüber sogar einen Bildungsvorsprung haben.

Die Vermutung liegt also nahe, dass viele Unternehmen es schlicht und ergreifend versäumt haben, ihre Mitarbeiterinnen ausreichend zu fördern – und vor allem zu befördern. Stattdessen haben sie auf Männer in den eigenen Reihen gesetzt, wie aus einem Bericht der AllBright Stiftung hervorgeht. Demnach waren in börsennotierten Unternehmen lediglich 17% der in den letzten fünf Jahren intern beförderten Vorstandsmitglieder Frauen.

Die jahrelangen Versäumnisse, ihre eigenen weiblichen Talente bis in den Vorstand zu befördern, versuchen Arbeitgebende jetzt über den Einsatz von Personalberatungen auszugleichen: 63% der heutigen weiblichen Vorstandsmitglieder in börsennotierten

Karriere nur durch Jobwechsel

Female Talents haben nicht im eigenen Unternehmen Karriere gemacht, sondern wurden durch Headhunter bei der Konkurrenz – oftmals auch aus dem Ausland – abgeworben.

Unternehmen mit einem hohen Frauenanteil im Topmanagement sind oft erfolgreicher und krisenresistenter, wie Diversity-Studien von McKinsey und Zenger/Folkman beweisen. Nicht zuletzt vor diesem Hintergrund sollten sich Arbeitgebende dringend darum bemühen, mehr Frauen langfristig an sich zu binden. Entscheidend sind die richtigen Rahmenbedingungen.

Chancengleichheit und Entwicklungsmöglichkeiten für alle

Um Female Talents langfristig zu halten, sollten Unternehmen eine Umgebung schaffen, in der sich Frauen wahrgenommen und in ihrer Karriereentwicklung unterstützt fühlen. Dabei spielt eine moderne und fördernde Personalpolitik eine wesentliche Rolle. Sie ist grundlegend für den Erfolg von Mitarbeiterinnen. Darüber hinaus bieten Female-Leadership-Programme, gezielte Trainings und Mentorings die Möglichkeit, Frauen miteinander zu vernetzen und ihre Sichtbarkeit im Unternehmen zu erhöhen.

Zudem sollten Unternehmen objektive und allgemeingültige Richtlinien für die Mitarbeitendenentwicklung etablieren. Das sorgt dafür, dass alle Beschäftigten die gleichen Einstellungs- und Beförderungschancen haben – unabhängig vom Geschlecht. Außerdem müssen Arbeitgebende dafür sorgen, dass Frauen dasselbe Gehalt bekommen können wie Männer in vergleichbaren Positionen. Gehälter für alle offenzulegen und transparent zu kommunizieren, sollte daher Teil der Unternehmenskultur sein.

Zuvorderst müssen Unternehmen ihre männlichen Angestellten mit ins Boot holen und sie für die Herausforderungen sensibilisieren, mit denen sich Frauen im Berufsleben konfrontiert sehen. Insbesondere männliche Führungskräfte sollten durch dedizierte Schulungen darin bestärkt werden, Frauen vorurteilsfrei zu führen und allen Angestellten gleichermaßen individuelle Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu bieten.

Mehr Flexibilität durch Co-Leadership und moderne Arbeitsmodelle

Dass es nur wenige Frauen bis an die Unternehmensspitze schaffen liegt zum großen Teil auch daran, dass sie noch immer hauptverantwortlich für die Kindererziehung sind und daher oft im Beruf zurückstecken. Dabei zeigt eine Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft, dass viele berufstätige Mütter durchaus gerne mehr arbeiten würden. Um sie dabei zu unterstützen, sollten Arbeitgebende ihre Strukturen an die individuellen Situationen ihrer Arbeitnehmerinnen anpassen.

Flexible Arbeitszeiten und Home-Office-Regelungen helfen weiblichen Beschäftigten dabei, ihre Karrieren und ihre familiären Verpflichtungen besser miteinander zu vereinbaren. Berufstätige Mütter brauchen die Option, Arbeitszeit und -ort so auszuwählen, dass sie ihre Kinder aus dem Kindergarten oder der Schule abholen und nachmittags versorgen können.

Statt Leistung also an der bloßen Anwesenheit während der Kernarbeitszeit zu messen, sollten Arbeitgebende ihren Mitarbeiterinnen vertrauen und ihnen den Freiraum geben, den sie brauchen. Dann werden sie mit hoher Wahrscheinlichkeit auch bereit sein, ihre beruflichen Verpflichtungen in den Abendstunden effektiv und effizient nachzuholen.

Jobsharing- und Co-Leadership-Modelle, bei denen zwei oder mehr Mitarbeitende sich eine Stelle teilen, sind außerdem eine sinnvolle Option für Frauen, die nicht in Vollzeit arbeiten können oder wollen. So erhalten auch Beschäftigte in Teilzeit die Chance auf eine verantwortungsvolle Position.

So bleiben Unternehmen langfristig attraktiv

Unternehmen müssen die Wünsche und Bedürfnisse ihrer Mitarbeiterinnen ernst nehmen – und bereit sein, sie bis an die Spitze zu fördern. Nicht nur, um ihre vorhandenen Female Talents zu halten, sondern auch um für die kommende Generation weiblicher Führungskräfte attraktiv zu bleiben.

Weibliche Nachwuchsführungskräfte sind ambitioniert und legen Wert darauf, in einem fairen, unterstützenden und inklusiven Umfeld zu arbeiten. Arbeitgebende, die ein solches Umfeld schaffen, können weibliche Talente langfristig an sich binden.

Melanie Wagner

Melanie Wagner, HiBob

Melanie Wagner steuert als Country Managerin DACH das internationale HR-Tech-Unternehmen HiBob den Aufbau der deutschen Präsenz und das Management aller regionalen Aktivitäten. Melanie ist verantwortlich für das Marktwachstum und die Marktwahrnehmung von HiBob in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Durch ihre langjährige Expertise für HR-Technologielösungen und Female Leadership versteht sie die Herausforderungen von Personalverantwortlichen in modernen, mittelständischen und multinationalen DACH-Unternehmen.

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