Entgelttransparenz - Aktuelle Studienlage

Entgelttransparenz: Einfach ganz offen über Geld reden?

Entgelttransparenz oder auch Gehaltstransparenz ist eines der großen HR-Themen, das noch immer kontrovers diskutiert wird. Dabei gibt es längst zahlreiche Studien dazu. Prof. Dr. Claus Vormann, FH Dortmund, erläutert den aktuellen Stand der Wissenschaft.

Entgelt-, Vergütungs- oder Gehaltstransparenz

Das Thema Entgelttransparenz (vereinfachend verwende ich die Begriffe Entgelt-, Vergütungs- und Gehaltstransparenz synonym) wird heute in vielen HR-Teams aktiv diskutiert. Die Hintergründe können dabei ganz verschieden sein. Mal sind es die Mitarbeitenden, die die Forderungen nach mehr Transparenz stellen, mal der Betriebsrat. Häufig setzen sich auch die Personalabteilungen eigeninitiativ damit auseinander, weil sie im Zuge des Fachkräftemangels nach neuen Wegen suchen, um ihr Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren.

Auch in der Debatte um New Pay als Teilaspekt von New Work spielt die Transparenz der Vergütungsstrukturen eine wichtige Rolle.

Entgelttransparenz – was ist das eigentlich?

Entgelttransparenz bezeichnet nach Brown et al. (2022) die Kommunikation von Informationen rund um die Vergütung zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden und unter den Mitarbeitenden selbst.

Sie kann auf unterschiedliche Art und Weise hergestellt oder verhindert werden, dabei unterscheiden Montag-Smit & Smit (2021) insbesondere drei Aspekte von Transparenz:

  1. distributive Transparenz: Informationen über die Vergütungsniveaus anderer Beschäftigter sind verfügbar,
  2. Kommunikationsfreiheit: Mitarbeitende können sich untereinander frei über ihre Vergütung austauschen, es gibt dahingehend keine Verbote oder Einschränkungen,
  3. prozessuale Transparenz: Informationen über die Vergütungsprozesse sind verfügbar.

Vergütungstransparenz ist dabei nicht diskret im Sinne eines „Entweder–Oder” sondern in Form eines Kontinuums gegeben (siehe Abbildung unten). So kann sich beispielsweise die distributive Transparenz von völliger Intransparenz (nur die eigene Vergütung ist bekannt) über eine mittlere Ausprägung (der eigene Verdienst im Vergleich zum Durchschnitt der Beschäftigten in vergleichbaren Positionen ist bekannt) bis hin zu völliger Transparenz (die genauen Vergütungen aller Beschäftigten im Unternehmen sind einsehbar) erstrecken.

Infografik Kontinuum Gehaltstransparenz von Prof. Dr. Claus Vormann
Quelle: Prof. Dr. Claus Vormann

Bewertung von Entgelttransparenz

Die Bewertung von Vergütungstransparenz ist eng mit dem Konzept der wahrgenommenen Gerechtigkeit verbunden. Dabei wird häufig zwischen den Aspekten Verfahrens– und Verteilungsgerechtigkeit unterschieden. Letztere bedeutet, dass das Ergebnis eines Verteilungsprozesses als gerecht empfunden wird (“Wer bekommt wieviel?”). Bei der ersten Variante kommt es hingegen auf den Prozess selbst an (“Ist das Verfahren nachvollziehbar und offen kommuniziert?”).

Verfahrensgerechtigkeit führt häufig auch zur Wahrnehmung von mehr Verteilungsgerechtigkeit.

Entgelttransparenz – The Good, the Bad, the Ugly

Mit der Einführung von Entgelttransparenz werden sowohl Hoffnungen und Erwartungen als auch Befürchtungen verbunden. Einerseits gehen Befürworter davon aus, dass mehr Transparenz zu einem Abbau von vergütungsbezogener Ungerechtigkeit führen wird. Insbesondere die Reduktion der Gender Pay Gap steht hier im Fokus. Das zeigt sich beispielsweise an der im Entgelttransparenzgesetz explizit festgeschriebenen Zielsetzung, gleiche Vergütung für Frauen und Männer bei gleichwertigen Aufgaben zu fördern.

Auch im Kontext der Suche nach neuen Arbeitsformen (New Work) und Vergütungsmodellen (New Pay) erhoffen sich viele Beteiligte eine positive Wirkung von Transparenz auf die Zusammenarbeit und Motivation der Belegschaft.

Dem stehen jedoch auch Vorbehalte gegen Vergütungstransparenz entgegen. So befürchten manche Unternehmen, dass Transparenz der Vergütung dazu führen wird, dass (zukünftige) Beschäftigte ihre Gehaltsforderungen am – dann bekannten – Maximum des Spielraums ausrichten, die Verhandlungsposition des Unternehmens geschwächt wird und die Gehaltskosten insgesamt steigen werden.

Besonders interessant ist in diesem Zusammenhang sicherlich die Frage, wie sich Gehaltstransparenz auf die Motivation der Mitarbeitenden auswirkt – insbesondere dann, wenn sie erstmals in einem Unternehmen eingeführt wird.

Daher lohnt sich ein Blick, auf den aktuellen Stand der Forschung zu diesem Thema.

Entgelttransparenz – Was sagt die Wissenschaft?

Im Folgenden werfe ich ein Schlaglicht auf die zehn aktuellsten Studien zur Wirkung von Gehaltstransparenz. Diese sind in den letzten zwei Jahre (2021 & 2022) in internationalen Fachzeitschriften erschienen und unterliegen alle dem so genannten Peer-Review-Verfahren, bei dem die Qualität einer Studie durch die anonyme Begutachtung durch andere Forschende gewährleistet wird. Eine Übersicht der berücksichtigen Studien finden Sie am Ende des Beitrags.

Allein der Blick auf diesen kleinen Ausschnitt der wissenschaftlichen Betrachtung zeigt bereits die große Vielfalt, mit der sich Forschende dem Thema methodisch und inhaltlich nähern. Es finden sich sowohl qualitative als auch quantitative Untersuchungen, Beobachtungsstudien in realen Unternehmen wie auch Experimente im Versuchslabor.

Auch die konkreten Untersuchungsobjekte variieren zwischen den Studien und reichen von der Frage nach dem Verständnis des Konstrukts Gehaltstransparenz unter Beschäftigten bis zu den konkreten Auswirkungen von Transparenz auf Motivation und Verhalten am Arbeitsplatz.

Diese Vielfalt macht es nicht leichter, allgemeine Aussagen aus den Studien zu extrahieren. Dennoch zeichnen sich aus meiner Sicht vier zentrale Erkenntnisse ab.

Zusammenfassung wichtiger Studienergebnisse

  1. Gehaltstransparenz selbst wirkt nur indirekt, die eigentliche Wirkung geht von der Verteilungsgerechtigkeit aus. Die Transparenz über die Vergütung ist jedoch – um es mathematisch zu sagen – eine notwendige Bedingung dafür, dass sich die Mitarbeitenden der vorhandenen oder fehlenden Gerechtigkeit bewusst werden. Ohne Transparenz keine Wirkung von Gerechtigkeit.
  2. Unter Berücksichtigung dieses Wirkungszusammenhangs hat Gehaltstransparenz eine asymmetrische Wirkung.
  • Fühlen sich die Beschäftigten ungerecht entlohnt – weil sie beispielsweise weniger verdienen als der Durchschnitt –, wirkt sich die Transparenz negativ. Schnaufer et al. (2022) haben herausgefunden, dass sich die Zufriedenheit der Mitarbeitenden reduziert. Grasser et al. (2021) entdeckten eine Verringerung der Motivation, SimanTov-Nachlieli & Bamberger (2021) eine erhöhte Wechselwahrscheinlichkeit der Beschäftigten und Grasser et al. (2021) fanden heraus, dass die Wahrscheinlichkeit für schädliches Verhalten der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz steigt.
  • Im Gegensatz dazu konnten die Studien keine statistisch signifikante positive Wirkung von Transparenz bei gerechter oder überdurchschnittlicher Entlohnung feststellen.
  1. Neben der Verteilungsgerechtigkeit spielt die Verfahrensgerechtigkeit eine wichtige moderierende Rolle im Wirkungszusammenhang der Gehaltstransparenz, wie SimanTov-Nachlieli & Bamberger (2021) in ihrer Studie festgestellt haben.
  2. Montag-Smit & Smit (2021) konnten nachweisen, dass bewusste Geheimhaltungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Organisation reduzieren.

Praxisempfehlungen

Auf Basis der hier vorgestellten Studien lässt sich leider keine universelle Handlungsempfehlung mit Blick auf die Frage nach der Einführung von Entgelttransparenz geben. Insbesondere nicht, wenn die motivationalen Auswirkungen dieses Themas betrachtet werden.

Es kommt vielmehr sehr auf die Ausgestaltung der bestehenden Vergütungsstrukturen und Prozesse an. Hat das Comp & Ben Team hier die Hausaufgaben gemacht und auf Basis einer entsprechenden Unternehmens- und HR-Strategie ein Vergütungssystem geschaffen, das sowohl distributiv als auch prozessual (weitgehend) gerecht ist, kann man einer Forderung nach Gehaltstransparenz relativ gelassen begegnen.

Problematisch bleibt aber die beschriebene asymmetrische Wirkung der Transparenz, bei der die negative Wirkung die positive überwiegt. Es liegt im Wesen eines Durchschnitts, dass immer ein Teil darüber und ein Teil darunter liegt – beim Median sind es sogar jeweils genau 50%. Diese Asymmetrie kann also dazu führen, dass Zufriedenheit oder Motivation im Durchschnitt über alle Beschäftigten eher ab- als zunehmen.

Hier sind dann insbesondere die Führungskräfte gefragt, um beispielsweise die individuelle Lage im Gehaltsband zu erläutern und jenseits der Vergütung für eine motivierte Belegschaft zu sorgen.

Ausblick für Praxis und Forschung

Dennoch sollten sich Personalabteilungen weiter mit dem Thema Gehaltstransparenz beschäftigten, denn voraussichtlich wird es zunehmend an Bedeutung gewinnen. So liegt auf europäischer Ebene bereits der Vorschlag für eine entsprechende Richtlinie für Lohntransparenz in der Schublade. Auch im Bereich Recruiting nehme ich in der letzten Zeit eine zunehmende Forderung nach Gehaltsinformationen in Stellenanzeigen wahr.

Es zahlt sich daher aus, gemeinsam mit dem Comp & Ben Team die vorhandenen Systeme zu analysieren und sauber aufzustellen – sowohl mit Blick auf die Verfahrens- als auch Verteilungsgerechtigkeit. Der gute Umgang mit HR Daten kann dazu beitragen, auch Fragen im Vergütungsbereich objektiv sowie statistisch und methodisch korrekt zu beantworten. Die Gender Pay Gap lässt sich zum Beispiel mit Regressionsanalysen gut auswerten.

Um den Verantwortlichen in den Personalabteilungen bessere Entscheidungsgrundlagen zu geben, ist weitere Forschung erforderlich. Insbesondere sollten die Ergebnisse der hier betrachteten sowie vorausgehender Studien in Meta-Analysen zusammengefasst und ausgewertet werden. Dabei werden die einzelnen Studienergebnisse statistisch so miteinander verglichen, dass aggregierte und allgemeine Aussagen möglich sind.

Aus meiner Sicht sind darüber hinaus auch weitere Einzelstudien insbesondere zur asymmetrischen Wirkung der Transparenz in Abhängigkeit von der Verteilungsgerechtigkeit sowie zur Wirkung von Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen erforderlich.

Übersicht der berücksichtigten Studien

StudieMethodeFokus / Kernfrage
Cullen & Perez-Truglia (2022)Feldstudie + FeldexperimentWie beeinflussen Gehaltsunterschiede zwischen MA und FK die Motivation?
Obloj & Zenger (2022)Feldstudie, vorhandene DatenWelchen Einfluss hat Gehaltstransparenz auf Gehaltsstrukturen?
Schnaufer et al. (2022)Laborexperiment + StudieWie beeinflusst der Wechsel zu Gehaltstransparenz die MA-Zufriedenheit?
Stofberg et al. (2022)qual. InterviewsWas verstehen MA unter Gehaltstransparenz und wie reagieren Sie darauf?
Alterman et al. (2021)LaborexperimentWelchen Einfluss hat Gehaltstransparenz auf die Wechselwahrscheinlichkeit?
Grabner & Martin (2021)FeldstudieWie beeinflussen Gehaltsvergleiche die Wirkung leistungsabhängiger Bezahlung?
Grasser et al. (2021)LaborexperimentWelchen Einfluss hat Gehaltstransparenz auf die Motivation der MA?
Ugarte & Rubery (2021)FallstudieKönnen formale HR Praktiken die Gender Pay Gap reduzieren?
SimanTov-Nachlieli & Bamberger (2021)Laborexperiment + StudieWelche Wirkung hat Gehaltstransparenz auf schädliches Arbeitsplatzverhalten?
Montag-Smit & Smit (2021)FeldstudieGibt es einen Zusammenhang zwischen Gehaltstransparenz und Vertrauen?
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Claus Vormann

Prof. Dr. Claus Vormann

 

Prof. Dr. Claus Vormann ist Professor für BWL, insbesondere Human Resource Management an der Fachhochschule Dortmund. Zuvor war er mehr als 15 Jahre lang im Personalmanagement verschiedener Unternehmen tätig. Zuletzt verantwortete er den Bereich Compensation & HR Systems bei einem Energiedienstleister.

Neben seiner Lehrtätigkeit beschäftigt er sich insbesondere mit Fragen des Vergütungsmanagements in Unternehmen.

>> LinkedIn-Profil von Prof. Dr. Claus Vormann

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