Menschenzentrierte Organisationen zu gestalten, ist das Ziel des HR-Startups hppyppl. Gründerin Jelena Klingenberg gibt Einblicke, woher der Name stammt, wie Menschenzentrierung im Unternehmen erreicht werden kann und warum eine positive Fehlerkultur erfolgskritisch ist.
Was bietet hppyppl?
Hallo Jelena, magst Du Dich und Euer Startup hppyppl bitte kurz vorstellen?
Ja gerne, ich bin Jelena Gründerin und CEO von hppyppl. Wir verstehen uns als HR-Full Service Agentur für zukunftsfähiges und menschenzentriertes People & Culture Management. Dabei reicht unser Portfolio von HR as a Virtual Service für Start-ups und KMU bis hin zu reinem HR-Consulting für Unternehmen jeder Größe.
hppyppl – glückliche Mitarbeitende
Euer Unternehmensname ist faszinierend, weil trotz der fehlenden Vokale unser Gehirn sofort „happy people“ liest. Wie kamt ihr darauf und welche tiefere Bedeutung hat er?
Wir glauben fest daran, dass jeder Mensch ein Recht darauf hat Erfüllung bei der Arbeit erfahren zu dürfen. Damit verbinden wir hppyppl auch. Mit dem Namen war es aber ein wenig pragmatischer.
Happy People (ausgeschrieben) war erst unser Favorit, dann haben wir festgestellt, dass sowohl der Name als auch alle Domains von einem großen Spielzeughersteller belegt waren, und mussten dann alternativen suchen. Beim Herumprobieren ist uns dann aufgefallen, dass der Name auch sehr gut ohne Vokale funktioniert – nachdem die Domain noch frei war, war klar wir haben unseren Namen gefunden.
Menschenzentrierte Organisation – was ist das?
Ihr möchtet „menschenzentrierte Organisationen“ ermöglichen. Was genau versteht Ihr darunter?
Darunter verstehen wir Organisationen, die an den Bedürfnissen der Menschen, für die sie existieren, und die in ihr arbeiten ausgerichtet sind. Menschenzentriert bedeutet für uns also kunden – wie auch mitarbeitendenzentriert. Wir rücken damit beide Gruppen in den Fokus unseres Handelns und versuchen dabei der Frage auf den Grund zu gehen: Was sind die Bedürfnisse der Kunden und was sind diejenigen der Mitarbeitenden dieser Organisation?
Das kann ganz banal dabei starten, dass wir die Frage aufmachen: Was ist eure Unique Employer Proposition, neben eurer USP?
Positive Fehlerkultur als wichtiger Faktor
Wie definiert Ihr „Fehlerkultur“ und welche Rolle spielt sie im Rahmen menschenzentrierter Organisationen?
Eine positive Fehlerkultur ist ein elementarer Bestandteil einer guten Organisationskultur und zeichnet sich dadurch aus, dass Menschen sich nicht fürchten müssen, wenn sie Fehler machen, diese anzusprechen. Und dass auch Klarheit darüber herrscht, welche Fehlerarten in der Organisation toleriert und welche nicht toleriert werden.
Wir Menschen haben das Bedürfnis nach Sicherheit, nicht nur physischer, sondern auch psychologischer Sicherheit. Diese suchen wir in unserem Alltag immer wieder. Angst zu haben hemmt uns dagegen. Sie kann uns in vielen Dingen sogar blockieren. Also Organisationen zu befähigen eine konstruktive Fehlerkultur zu leben, ist insofern menschenzentriert, als dass es dem menschlichen Bedürfnis nach Sicherheit nachkommt.
Anpassung des Organisationsdesigns
Die meisten Unternehmen wachsen organisch. Welche Möglichkeiten bestehen, im Nachhinein tiefgreifend das Organisationsdesign anzupassen?
Grundsätzlich kann man das jederzeit machen, es gibt aber sicherlich passendere und weniger passendere Momente. Grundsätzlich würde ich empfehlen, es nicht kurz nach oder vor weiteren großen Veränderungen einzuplanen, stattdessen vom Timing zu schauen, dass es dann mit den anderen anstehenden Veränderungen gemeinsam geplant wird. Wichtig ist auch, sich bewusst zu machen, dass eine Anpassung oder Veränderung eines Organisationsdesigns immer auch ausreichend Zeit braucht, um umgesetzt aber auch „eingelebt“ zu werden.
Was ist dafür die Voraussetzung?
Die besten Voraussetzungen sind, dass ein konkreter Need für ein neues Organisationsdesign vorliegt. Und dass dieser Need auch von allen in der Organisation gesehen werden kann, so dass die Veränderung gemeinsam geschehen kann. Eine weitere wichtige Voraussetzung ist, den Prozess, wie es zu der Entscheidung kam und wie das neue Organisationsdesign aussehen soll, transparent und partizipativ zu gestalten.
HR-Arbeit an der Organisation
Welche Rolle spielt HR bei Anpassungen des Organisationsdesigns und wie sollte sich HR darauf vorbereiten?
Aus meiner Sicht spielen zwei Bereiche eine zentrale Rolle beim Thema Organisationsdesign: Customer Experience und Employee Experience. Das eine ist eher im Marketing verortet, das andere im HR. Es kann aber auch von Organisation zu Organisation unterschiedlich sein. Wichtig ist nur, dass verschiedene Perspektiven auf das Thema schauen können und das neue Organisationsdesign nicht im stillen Kämmerlein der Chefetage ausgedacht wird.
Wie sich Hppyppl weiterentwickelt
Welche Weiterentwicklungen habt Ihr für hppyppl geplant?
Oh hppyppl entwickelt sich stetig weiter. Aber ganz konkret haben wir bereits die ersten digitalen Produkte in der Pipeline, die wir in 2023 launchen wollen. Gleichzeitig werden wir unser HR as a Virtual Service weiter professionalisieren, einige der Prozesse automatisieren und unsere Partnerlandschaft weiter ausbauen.
Vielen Dank für Deine Antworten, Jelena. Für Euer Startup hppyppl drücke ich Euch alle Daumen!
Über die Interviewte
Jelena Klingenberg ist Gründerin und CEO von hppyppl. Sie ist Psychologin, erfahrene Führungskraft, Strategin und Coach und verfügt über jahrelange Erfahrung sowohl in Konzernstrukturen als auch im Aufbau von HR-Teams & Start-ups.
Jelena ist zweifache Mama und tut alles was sie tut mit Herzblut. Als Keynote Speakerin spricht sie über das Scheitern, was es mit uns Menschen und mit Unternehmen macht und wie wir in Zukunft damit umgehen müssen.
>> LinkedIn Profil von Jelena Klingenberg
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
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