Fehler beim Social Recruiting vermeiden

Social Recruiting: 5 typische Fehler und wie Sie diese vermeiden

Social Recruiting ist ein kostengünstiger Einstieg in modernes Recruiting. Trotzdem fällt es vielen Unternehmen noch immer schwer, sich professionell aufzustellen. Gastautor Matthias Oden von everbay zeigt Ihnen fünf typische Fehler beim Social Recruiting – und wie Sie diese vermeiden. Damit sollten Sie einen ersten Einstieg gut hinbekommen.

Dort präsent sein, wo die Zielgruppen sind

Social Recruiting, also das Finden neuer Mitarbeitender über Social Media, hat im vergangenen Jahr merklich an Fahrt aufgenommen. Unternehmen aller Branchen merken, dass es an Arbeitskräften fehlt. Und dass althergebrachte Wege der Personalsuche oftmals einen zu schlechten Return on Invest bieten.

Warum nun gerade Social Recruiting boomt, ist leicht zu erklären: Wo es zu wenig Interessierte an neuen Jobs gibt, darf man nicht warten, dass diese von selbst auf das eigene Unternehmen zukommen. Sondern Personalverantwortliche müssen dorthin gehen, wo sich die gesuchten Zielgruppen aufhalten. Und wo findet man diese? Eben. In den sozialen Medien.

Übersicht Fehler beim Social Recruiting

Seit gerade einmal knapp 12 Monaten bietet wir von everbay Social Recruiting an. In dieser Zeit haben wir bereits mehrere Tausend Leads in Form von Bewerbungen für unsere Kunden generieren können. Und wir haben festgestellt, dass in Personal-Abteilungen immer wieder dieselben, durchaus verständlichen Fehler gemacht werden, wenn es um diese noch relativ ungewohnte Form der Personalsuche geht.

Damit Sie das Maximale aus dieser Methode der Personalsuche herausholen können, sollten Sie die folgenden 5 Fehler vermeiden. Spoiler: Eigentlich ist es ganz leicht.

Nur aufs Ausspielen von Stellenanzeigen setzen – Fehler 1

Wer nur Budget für die Personalsuche auf LinkedIn oder Facebook ausgibt, betreibt streng genommen noch kein Social Recruiting. Das Ausspielen von Werbeanzeigen über Social Media ist erst einmal nichts anderes als Performance Marketing.

Das mag helfen, letztlich ist das Budget aber nicht so effektiv eingesetzt, wie es hätte sein können. Wenn hinter dieser Anzeige kein Auswahlverfahren wartet, mit dem Sie schnell und simpel aussagekräftige Profile der Bewerber:innen kreieren können, verschwenden Sie Geld.

Haben Sie gar keine Qualifizierung, bekommen Sie nichtssagende Bewerbungen. Ist Ihre Qualifizierung zu umständlich, wird ein großer Teil der an der Stelle Interessierten wieder abspringen. Ist gerade dieser erste, wichtige Abschnitt der Personalsuche nicht gnadenlos userzentriert, sinkt der Erfolg spürbar.

Ob der eigene Bewerbungsprozess wirklich optimiert ist, können Sie selbst überprüfen:

  • Dauert er länger als 2 Minuten?
  • Ist eventuell sogar ein Login oder eine Registrierung nötig?
  • Zwingt der Bewerbungsprozess zum Verlassen der Social App, in der die Bewerber:innen auf die Anzeige stoßen?
  • Und werden die Bewerber:innen von der Stellenanzeige auf eine nicht mobile-optimierte Seite gelenkt?

Kann eine der Fragen mit ja beantwortet werden, gibt es Handlungsbedarf!

Sich zu viel Zeit fürs Leadmanagement lassen – Fehler 2

Sie werden es bemerkt haben: Bewerbungen haben heute eine deutlich kürzere Halbwertszeit als noch vor wenigen Jahren. Je länger Sie brauchen, um sich den Unterlagen zu widmen, desto geringer die Chance, dass die Person noch zu haben ist.

Bewerberinnen und Bewerber sind flatterhafte Wesen geworden. Und wenn Sie zu langsam sind, diese zu fangen, bleiben Ihre Stellen offen. Das mag allgemein für die Personalsuche gelten, für Social Recruiting aber ist Geschwindigkeit noch einmal wichtiger. Warum? Weil Bewerbungen über Social Recruiting in aller Regel nebenbei entstehen.

Wer auf Ihre Anzeige reagiert, macht nämlich gerade etwas anderes. Er oder sie scrollt sich durch den Feed von Instagram, Tiktok und Konsorten. Das kann beim Warten auf dem Bus geschehen, vor dem Fernseher, im Büro und, ja, auch auf dem Klo. Das wiederum heißt, dass die Bewerbung impulsiv ist und damit weniger im Bewusstsein bleibt als eine, auf die man sich extra vorbereitet hat. Lassen Sie sich nun Zeit, so eine Bewerbung anzugehen, steigt das Risiko kontinuierlich, dass Ihre Kontaktaufnahme jemanden erreicht, für den Sie keine Rolle mehr spielen.

Was also ist eine Zeitspanne, die Sie nicht überschreiten sollten?

Wir haben einen Kunden, der zumindest unter der Woche binnen 20 Minuten auf Bewerbungen reagiert. Und zwar nicht mit einer Auto-Response, sondern mit einem echten, menschlichen Kontakt. Uns ist klar, dass das nicht jede Personalabteilung abbilden kann. Aber eine Reaktion binnen 24, spätestens 48 Stunden sollte machbar sein. Alles, was langsamer ist, kämpft mit überproportional steigenden Problemen beim Erreichen der Bewerber:innen.

Den Erstkontakt zum Bewerber per E-Mail suchen – Fehler 3

Es ist wirklich ganz simpel: Verzichten Sie auf einen Erstkontakt über E-Mails. Wieder und wieder haben unsere Kunden die Erfahrung gemacht, dass dies der falsche Kanal ist, um auf Bewerbungen zu reagieren. Die Wahrscheinlichkeit, eine Antwort zu erhalten, ist einfach zu gering.

Die Gründe dafür sind vielfältig: Nicht alle checken täglich ihre Postfächer, und die Zeit zwischen Bewerbung und Erstkontakt ist essenziell (siehe Fehler 2). Ihre Mail mag im Spam-Ordner landen oder zwischen Newslettern, Werbemails und ähnlichem untergehen. Vielleicht wird Ihre Mail sogar gelesen, aber der- oder diejenige hat keine Zeit, direkt zu antworten. Und dann – aus den Augen, aus dem Sinn.

Mails sind, gerade für jüngere Generationen, einfach nicht mehr das Kommunikationsmittel der Wahl.

Stattdessen sollten Sie Kandidat:innen telefonisch kontaktieren. Denn das Handy hat schließlich jeder nahezu immer griffbereit. Auf diese Weise bekommen Sie auch gleich einen direkten Eindruck vom Gegenüber und können entscheiden, ob Sie mehr wissen und den nächsten Schritt im Bewerbungsprozess gehen wollen. Im Gespräch können Sie dann gerne auch einen weiteren Austausch über E-Mails ausmachen. Es geht nur um den Erstkontakt, der anders stattfinden sollte.

Und wenn Sie Ihre Chancen erhöhen wollen, dass auch rangegangen wird, schreiben Sie vorher eine WhatsApp oder SMS. Anrufe von fremden Nummern werden oft erst einmal misstrauisch beäugt, statt angenommen. Schreiben Sie, wer Sie sind, weshalb Sie sich melden und fragen Sie, ob es eine Zeit gibt, die sich für ein kurzes Erstgespräch anbietet.

Ja, viel Aufwand, aber auf diese Weise hat einer unserer Kunden die Response-Rate der Kandidat:innen um rund 30% erhöht. 30 Prozent!

Auf Soft Skills im Recruiting-Prozess setzen – Fehler 4

Soft Skills sind unerlässlich. Am Ende entscheiden sie, ob sich Bewerber:innen in Teams integrieren und die Aufgaben auch performant erledigen können, für die sie eigestellt wurden. Aber trotzdem: Für die Personalsuche über Social Recruiting können Sie die erst einmal ignorieren. Warum?

Wenn Sie effektives Social Recruiting betreiben, kombinieren Sie Ihre Stellenanzeigen mit einem Auswahlverfahren, das schnell und simpel Bewerberprofile erstellt (siehe Fehler 1). Dieses Auswahlverfahren dient dazu, ein möglichst aussagekräftiges Bild der Person zu bekommen, die sich beworben hat.

Fragen Sie also Merkmale ab, die eindeutig und objektiv zu benennen sind, Sprachkenntnisse etwa, Zusatzausbildungen, Jahre der Berufserfahrung usw. Fragen Sie hingegen Soft Skills ab wie Teamfähigkeit, Menschenkenntnis oder Flexibilität, werden Sie nur nichtssagende Ideal-Antworten bekommen. Niemand wird von sich aus behaupten, lange Einarbeitungszeiten zu benötigen oder schwierig zu sein.

Solche Punkte heben Sie sich besser für das Bewerbungsgespräch auf. Im Social Recruiting hingegen konzentrieren Sie sich auf die harten Fakten, die darüber entscheiden, ob Sie jemanden überhaupt näher kennenlernen wollen oder nicht.

Mit dem falschen Mindset auf dem Arbeitsmarkt unterwegs sein – Fehler 5

Dieser letzte, fünfte Fehler ist der fundamentalste von allen – und am schwierigsten zu korrigieren. Viele Unternehmen haben noch immer nicht begriffen, dass der Wandel auf dem Arbeitsmarkt einen Wandel im Selbstverständnis der Personalabteilungen zwingend erfordert. Unternehmen heute haben keine Stellen mehr zu vergeben – sie haben Lücken zu füllen. Sie konkurrieren mit einer größer werdenden Anzahl von Arbeitgebern um eine kleiner werdende Anzahl von Arbeitnehmenden.

Kandidat:innen haben heute mehr Auswahl und in aller Regel auch höhere Ansprüche an Jobs als früher. Das ist kein ausschließliches Phänomen unter High Potentials. Der oft zitierte „War for Talents“ hat längst auch jene Segmente des Arbeitsmarkts erreicht, die in den Statistiken kühl als „geringqualifiziert“ auftauchen. Dass Unternehmen sich also herausputzen müssen, ist ebenso klar wie lange noch nicht umgesetzt. Aber was heißt das konkret für die Personalsuche?

Dies hier: Recruiting ist Vertrieb. Vertrieb von Stellen, die Sie besetzen müssen. Dafür müssen Recruiter:innen zu Verkäufer:innen werden. Und das heißt: hinterhersein. Dranbleiben. Die Bewerberin nicht beim ersten Kontaktversuch erreicht? Noch mal anrufen. Und noch mal. Und noch mal. Zu unterschiedlichen Uhrzeiten. Und auch dann, wenn Sie auf der Mailbox bereits um Rückruf gebeten haben. Sie wollen diesen Abschluss. Also müssen Sie auch etwas dafür tun.

Vor allem: Machen Sie es Ihren Kandidat:innen einfach! Verzichten Sie auf Anschreiben – da steht sowieso nur Schmu drin. Verzichten Sie in einem ersten Schritt auch auf den Lebenslauf. Denn diesen können Sie immer noch einfordern, wenn Ihr Erstgespräch gut war.

Social Recruiting: Eine sinnvolle Form der Personalsuche für die neue Arbeitswelt

Es ist eine neue Arbeitswelt da draußen – durch alle Branchen hindurch und über alle Qualifikationsgrade hinweg. Gerade für Unternehmen, die keine Love Brands sind und sich vor Bewerbungen kaum retten können. Genauso wie für Stellen, die zu wenig Interessierte finden, kann Social Recruiting einen wertvollen Beitrag leisten, um Personalbedarfe zu decken.

Auch wenn es einiges zu beachten gilt: Die Einstiegshürden sind niedrig. Und Sie müssen keine Investitionen tätigen, um überhaupt erst einmal loslegen zu können.

Ihre Personalabteilung durchläuft mit großer Wahrscheinlichkeit gerade einen Change-Prozess, der sie für die neuen Herausforderungen des Arbeitsmarkts besser wappnet. Das kostet Zeit, Energie und Geld und wird (hoffentlich) zu mehr Digitalisierung, besser passenden Prozessen und performanteren Tools führen. Social Recruiting könnte eines davon sein. Wenn Sie es richtig angehen.

Probieren Sie es aus, es lohnt sich.

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Matthias Oden

Matthias Oden als Gastautor auf PERSOBLOGGER.DE

 

Matthias Oden ist gelernter Wirtschaftsjournalist (Financial Times Deutschland, Business Punk u.a.). Seit 2022 ist er Mitgründer und COO des Social Recruiting-Unternehmens everbay.

>> zum LinkedIn-Profil von Matthias Oden

>> weitere Infos zu everbay

 

Bildcredit: Manuel Vescoli

2 Antworten

  1. Diesem Beitrag können wir nur zustimmen! Besonders der fatalste Fehler: Die konservative Grundeinstellung im Recruiting.
    Dieser Fehler ist aus unserer Erfahrung leider noch bei den meisten kleinen und mittelständischen Betrieben im Kopf. Und gerade diese sollten diesen Fehler nicht begehen und im Kopf Ihre Grundeinstellung ändern.

  2. Ich habe den Artikel aus der Sicht eines Senior Recruiters und Vertriebsleiters gelesen und auch aus meiner Perspektive des früher Jobsuchenden.

    Ja, dass berühmte Buzzwording im HR hat auch hier wieder zugeschlagen, aber letztlich sind wir Menschen natürlich nun auch Opfer der allgegenwärtigen Algorithmen des SEO und SEA. ;–)

    Der letzte Punkt im Artikel ist in der Tat einer der wichtigsten überhaupt und ich hoffe inständig, dass genug HR-Führungskräfte bis dorthin gelesen haben. Einzig, ich glaube es eher nicht, weil dafür zu wenig Zeit genommen wird.

    Und genau das bedeutet für mich Personalgewinnung, es ist nämlich ein Marathon und kein Sprint. Alles Gejammere über offene Stellen unterliegt den Fehlentscheidungen oder falschem Mindset der Unternehmensführung aus einer Vergangenheit heraus.

    Hier scheine ich oldschool zu sein, aber als Mensch werden wir gesucht. Es geht nicht um den Einkauf von Material oder Maschinen. Auch wenn so manche HRler oder Managementtipps immer auf Humankapital verweisen wie in der BWL. 😉

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