Mitarbeiterzufriedenheit Gastartikel

Warum Mitarbeitende kündigen und warum sie bleiben

Das Schreckgespenst Kündigungswelle spukt noch immer durch deutsche HR-Abteilungen. Die Anzahl der aktiv Jobsuchenden scheint weiter zu steigen. Eine aktuelle Studie des Achievers Workforce Institute zeigt interessante Entwicklungen, wie Susanne Gensch in ihrem Gastartikel verrät. Garniert mit Praxistipps, warum Mitarbeitende kündigen – oder warum sie bleiben.

Deutschland und die Jobwechsel-Bereitschaft

Mehr als die Hälfte (52%) der Arbeitnehmenden in Deutschland hat sich während der Pandemie nach einem neuen Job umgesehen, wie der fünfte Jahresbericht Motivation und Mitarbeiterbindung 2022 des Achievers Workforce Institute zeigt.

Und 41% gaben an, dass sie 2022 auf jeden Fall auf Stellensuche gehen werden, weitere 24% sind noch unentschlossen, ob sie in ihrer derzeitigen Position bleiben sollen. Das bedeutet, dass fast zwei Drittel der Arbeitnehmenden bereits mit einem Fuß in der Tür stehen – für Unternehmen eine große Herausforderung in einer ohnehin schon schwierigen Zeit.

Die nur langsam abschwächende Pandemie, der Arbeitskräftemangel, Lieferengpässe und globale Bedrohungen steigern den Stress der Mitarbeitenden, viele stehen am Rande des Burnouts. Mitarbeitenden in dieser Situation die notwendige Unterstützung zu bieten und sie sicher durch die Turbulenzen zu führen, ist kein einfaches Unterfangen. Wo soll man anfangen, wo bedarf es weiterer Investitionen und wie kann man die begrenzte Zeit und die begrenzten Ressourcen bestmöglich einsetzen? Und lässt sich durch solche Anstrengungen wirklich die Kündigungswelle stoppen?

Die Unternehmenskultur leidet unter mangelnder Kommunikation und fehlendem Austausch

Fast die Hälfte (48%) der Befragten meint, dass sich die Unternehmenskultur seit Beginn der Pandemie verschlechtert hat und macht dafür einen Mangel an Kommunikation, Beteiligung und Austausch verantwortlich. Es gibt klare Möglichkeiten für Arbeitgebende, dieses Problem anzugehen, wenn sie bereit sind, die entsprechenden Anstrengungen zu unternehmen und mehr Ressourcen einzusetzen.

In Anbetracht der Tatsache, dass so viele Mitarbeitende sagen, die Unternehmenskultur habe sich verschlechtert, sollten Arbeitgebende Zeit und Ressourcen investieren, um sicherzustellen, dass sie gezielt eine Kultur entwickeln und fördern, die ein starkes Mitarbeitererlebnis unterstützt. Als Hauptgründe für die Verschlechterung der Unternehmenskultur wurden mangelnde Kommunikation über die Geschäftsentwicklung (62%), die fehlenden Bemühungen, Mitarbeitende im Homeoffice einzubinden und die fehlende Einbeziehung der Arbeitnehmenden bei Änderungen der Sozialleistungen/ Vergünstigungen (jeweils 57%) genannt.

Drei entscheidende Unterstützungsebenen

Um die Kommunikation und die Verbindungen mit Mitarbeitenden im Homeoffice und innerhalb hybrider Teams zu verbessern, sollten sich Unternehmen auf drei Ebenen der Unterstützung konzentrieren. Dadurch können sie sicherstellen, dass die Mitarbeitenden über die notwendigen Ressourcen verfügen, um in dieser schwierigen Zeit ihre Arbeit erledigen zu können. Bei diesen drei Unterstützungsebenen handelt es sich um:

  1. Die organisatorische Unterstützung: Von Sozialleistungen bis hin zu unternehmensweiten Programmen, die organisatorische Unterstützung erfordert sowohl Investitionen als auch Kommunikation. Unternehmen müssen sicherstellen, dass die Mitarbeitenden über die verfügbaren Programme und Ressourcen informiert werden und sollten, etwa mithilfe von Feedback-Umfragen, evaluieren, welche Programme besonders nützlich beziehungsweise überflüssig sind.
  2. Unterstützung der Führungskräfte: Vier wesentliche Faktoren für die Befähigung von Führungskräften sind Kontakt, Anerkennung, berufliche Entwicklung und Coaching. Unternehmen sollten den Personalverantwortlichen konsequente Schulungen anbieten, um sicherzustellen, dass diese ihre Mitarbeitenden bestmögliche Unterstützung bieten können.
  3. Unterstützung der Kollegen und Kolleginnen: nicht zu unterschätzen ist eine Kultur der Unterstützung, in der sich Mitarbeitende nicht davor scheuen, um Hilfe zu bitten. Mit Kommunikationstools für die Belegschaft können Unternehmen Silos abbauen.

Normalerweise gilt, dass Mitarbeitende, die auf diesen drei Ebenen effektive Unterstützung erhalten, sich umsorgt und gut gerüstet fühlen, die Herausforderungen der Arbeitswelt zu meistern. In unserem hybriden Arbeitsumfeld vermischen sich aber Privatleben und Arbeitsalltag immer mehr, was zu weiteren Herausforderungen führt. Gerade während der Pandemie haben wir erlebt, wie die Betreuungsarbeit, etwa die Betreuung von Kindern oder älteren Angehörigen, nur schwer mit dem Berufsalltag zu vereinbaren ist.

Auch hier benötigen Mitarbeitende mehr Unterstützung, was leider oft übersehen wird. Laut der Umfrage gaben 54% der Arbeitnehmenden an, dass ihr Unternehmen sie bei der Erfüllung dieser Betreuungspflichten unterstützt. Was auf den ersten Blick gut klingt, bedeutet im Umkehrschluss aber, dass 46% der Befragten bei dieser persönlichen Herausforderung nicht unterstützt werden. Hier Unterstützung anzubieten, verbessert die Work-Life-Balance der Mitarbeitenden, immerhin der zweithäufigste Grund, warum Menschen den Job wechseln möchten.

Mitarbeitende im Büro und im Homeoffice besser vernetzen

Auch in Bezug auf die Kommunikation müssen Unternehmen in Ressourcen investieren, um Mitarbeitende im Büro und im Homeoffice besser miteinander zu vernetzen. Von den Unternehmen, die während der Pandemie auf das Homeoffice umgestellt haben, werden es 75% ihren Mitarbeitenden auch künftig bis zu einem bestimmten Maß ermöglichen, von zu Hause aus zu arbeiten. Für Führungskräfte auf HR- und Geschäftsführungsebene bedeutet das, dass sie die Einführung von Lösungen priorisieren müssen, die es Mitarbeitenden ermöglicht, in Kontakt zu bleiben.

Besonders der Kontakt zu direkten Vorgesetzten und Kollegen und Kolleginnen ist wichtig. Alle zwei Wochen sollten Vieraugengespräche mit den direkten Vorgesetzten stattfinden und Mitarbeitende müssen in der Lage sein, unabhängig vom Arbeitsplatz Unterstützung anzufordern, wenn sie sie benötigen. Eine größere Herausforderung könnte es sein, den Kontakt zwischen Kollegen und Kolleginnen aufrechtzuerhalten. Teams könnten beispielsweise einmal monatlich persönliche oder virtuelle Treffen organisieren, um den Aufbau von Beziehungen außerhalb der aufgabenbezogenen Zusammenarbeit zu fördern.

Nur 19% der Mitarbeitenden sind sehr engagiert

Laut der Umfrage ist das Engagement der Mitarbeitenden, das immerhin in hohem Maße mit der Bindung ans Unternehmen korreliert, gering. So gaben nur 19% an, dass sie sehr engagiert sind. Auf die Frage, wie Arbeitgebende das Engagement steigern könnten, gaben die Mitarbeitenden an erster Stelle an, dass die Unternehmenskultur verbessert werden müsste.

Sicherlich ist der Weg zu einer verbesserten Unternehmenskultur für jedes Unternehmen unterschiedlich. Die Notwendigkeit, eine Strategie für die Umsetzung der Unternehmenskultur zu entwickeln, gilt jedoch für alle. Doch laut der Umfrageergebnisse gaben nur 52% der Befragten an, dass ihre Unternehmen sie dazu befragt haben, welche Verbesserungen sie sich für die Unternehmenskultur wünschen. Ohne eine kontinuierliche Beteiligung der Belegschaft bleibt der Weg zu einer besseren Unternehmenskultur unklar, und die Personalverantwortlichen laufen Gefahr, in die falschen Initiativen zu investieren.

Gründe zum Bleiben

Ein weiterer wichtiger Faktor, warum Menschen in ihrem jetzigen Unternehmen bleiben, ist Anerkennung. Die Umfrage hat gezeigt, dass diejenigen, die ausdrücklich nicht vorhaben, in diesem Jahr auf Jobsuche zu gehen, sich in ihrem Unternehmen anerkannt und unterstützt fühlen. Eine Kultur der Anerkennung und ein unternehmensweites Anerkennungsprogramm tragen also dazu bei, Talente zu binden.

Und schließlich ist die berufliche Weiterentwicklung nicht nur ein Hauptgrund für die Kündigung, sondern steht auch ganz oben auf der Liste der Gründe, warum Menschen bleiben. In Zeiten des Wandels bewerten viele neu, was sie von ihrem Job erwarten. Arbeitgeber, die Talente an sich binden wollen, sollten sicherstellen, dass sie klare Karrierewege und Entwicklungsmöglichkeiten bieten.

Unternehmenskultur, Work-Life-Balance, Anerkennung, berufliche Weiterentwicklung – die Gründe, warum Menschen kündigen oder bleiben, sind vielfältig. Indem sie regelmäßig Feedback von ihren Mitarbeitenden einholen, können Unternehmen die für sie wichtigsten Handlungsfelder ermitteln und herausfinden, wo sie beginnen, wo sie mehr Ressourcen investieren und wo sie mehr Unterstützung leisten sollten. Denn eines ist sicher: Die Bindung von Arbeitskräften bleibt nach wie vor geschäftskritisch.

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Susanne Gensch

Susanne Gensch, Lösungsberaterin bei Achievers, als Gastautorin auf PERSOBLOGGER.DE

 

 

Susanne Gensch ist Lösungsberaterin bei Achievers. Sie hat die letzten 20 Jahre im Personalwesen in den USA gearbeitet, zuletzt als HR-Managerin bei einem Achievers Kunden. Dort hat sie persönlich erlebt, wie Engagement und Geschäftserfolg durch Anerkennung gefördert werden.

>> zur Website von Achivers

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