HR im Spannungsfeld zwischen Metatrends und globalen Veränderungen. Was heißt das konkret für HR Trends 2022? Diese und viele weitere Fragen hat ONESTOPTRANSFORMATION in einer HR Trend Studie untersucht. Dafür wurden von Dezember 2021 bis Januar 2022 HR-Verantwortliche aus unterschiedlichen Branchen befragt. Die Studie gibt damit einen aktuellen Einblick in die Herausforderungen und Aussichten der HR-Branche.
Globale Veränderungen zwingen zum Umdenken
“Die reinste Form des Wahnsinns ist es, alles beim Alten zu belassen und gleichzeitig zu hoffen, dass sich etwas ändert.” Dieses Zitat von Albert Einstein ist gerade in den 20er Jahren des 21. Jahrhunderts aktueller denn je: Zwei Jahre globale Pandemie mit Auswirkungen auf sämtliche Bereiche des gesellschaftlichen Lebens und auf die wirtschaftlichen Gegebenheiten. Weltweite Auswirkungen auf Lieferketten durch einen einzigen Unfall eines Container Schiffs. Politische Veränderungen und dadurch entstehende Instabilität für Gesellschaft und Wirtschaft.
Diese drei globalen Beispiele der Veränderungen der letzten zwei Jahre zeigen, wie sehr sich die Rahmenbedingungen verändert haben, in denen Organisationen agieren müssen.
Flankierende Metatrends beschleunigen den Wandel
Zudem werden diese Veränderungen durch große Trends und Treiber, wie die Digitalisierung, den demografischen Wandel oder den Wertewandel ergänzt. Kurzum: Der Wandel und die Veränderung von Rahmenbedingungen werden nicht aufhören, sondern sich – im Gegenteil – immer weiter beschleunigen.
Dies führt zur Notwendigkeit der Anpassung von Unternehmen und betrifft sämtliche Unternehmensbereiche. So wie Einstein es schon einst schrieb, wird eine erfolgreiche Adaption an neue Gegebenheiten nur durch eine aktive Veränderung möglich sein.
Doch was bedeutet das für den HR-Bereich? Welche Trends werden relevant? Welche Themen verlieren an Bedeutung in Zukunft? Diese und viele weitere Fragen hat ONESTOPTRANSFORMATION in einer HR Trend Studie untersucht.
Diagnostik und Lernen verzahnen sich immer mehr
Ein ganz zentrales Trend Thema für HR in 2022 und auch darüber hinaus ist Lernen und Personalentwicklung. Denn ein immer schnellerer Wandel führt zu einem höheren Up- und Reskilling Bedarf. Bis 2025 werden sich laut dem World Economic Forum 40% der Kernkompetenzen bestehender Jobs verändern. Somit wird es das Fundament für das Fortbestehen von Unternehmen sein, den Mitarbeitenden den Rahmen für eine Qualifizierung für die Zukunft zu bieten.
An diesem Punkt waren sich fast alle Studien-Teilnehmenden einig, dass Lernangebote nicht mehr, wie mit der Gießkanne verteilt werden sollten, sondern individualisiert auf die Mitarbeitenden zugeschnitten werden müssen. So schätzen 91% der befragten Unternehmen individualisierte digitale Lernangebote als zukunftsrelevant ein.
Diagnostik bei Zukunftskompetenz-Bestimmung Mangelware
Hierbei stellt sich natürlich schnell die Frage, wie diese Individualisierung erreicht werden kann. Denn eine Individualisierung benötigt zu Beginn eine Standortbestimmung von allen Mitarbeitenden, im Sinne einer Diagnostik, um die Lernangebote wirklich zuschneiden zu können. Allerdings nutzen erst 6% der befragten Unternehmen Diagnostik für Zukunftskompetenzen. Diese Zahl überrascht, wenn man gleichzeitig die positiven Effekte der Verknüpfung von Diagnostik und Personalentwicklung in der digitalen Transformation betrachtet:
- 44% höherer Erfolg digitaler Transformation, wenn Diagnostik für Personalentwicklung genutzt wird.
- 73% höherer Lernerfolg von Mitarbeitenden, wenn Diagnostik für Personalentwicklung genutzt wird.
Diese beiden Aussagen zeigen eindrucksvoll, welchen Erfolgshebel ein individualisiertes Entwicklungsangebot für Zukunftskompetenzen und Mindset hat.
Eine weitere Herausforderung in diesem Zusammenhang, die die Studie identifiziert hat, ist die Möglichkeit der Individualisierung des Entwicklungsangebots. Denn für ein hohes Maß an Individualisierung ist eine große Anzahl an unterschiedlichen Lerninhalten notwendig. Damit die Lernangebote dann nicht überfrachtet sind, sollten diese Lerninhalte in kleine Häppchen geschnitten sein, sog. “Micro Learnings”.
Jedoch nutzen heute 83% der befragten Unternehmen noch kein Micro Learning und haben damit selbst bei einer vorhandenen Diagnostik nur eingeschränkte Möglichkeiten der Individualisierung des Entwicklungsangebots. Darüber hinaus gaben 58% der befragten Unternehmen an, noch kein Lern-Management-System zu nutzen, welches als Basis für Micro Learnings jedoch elementar ist.
Somit lässt sich als Fazit zu Diagnostik und Lernen festhalten, dass individualisiertes Lernen ein Erfolgsfaktor für die Zukunft von Organisationen wird.
Sechs relevante Cluster für die Zukunft der HR-Arbeit
Neben den Details zu Diagnostik und Lernen konnten in der Studie insgesamt sechs Cluster identifiziert werden, die für die HR-Welt aktuell und für die Zukunft entscheidend sind. Diese Cluster reichen von der Personalgewinnung über die Personalentwicklung bis hin zu neuen Arbeitsformen. Und sie zeigen damit, dass ein breites Verständnis für die schnelle Anpassungsnotwendigkeit im HR-Bereich bei vielen Unternehmen aktiv bearbeitet wird.
Ein Blick in die Details der einzelnen Cluster gibt auch direkt erste Handlungsimpulse für Unternehmen:
Personalgewinnung
Der viel beschriebene “War for Talents” wird in immer mehr Unternehmen spürbar, sodass für 38% der Unternehmen, die in der Studie befragt worden sind, die Personalgewinnung die größte Herausforderung ist.
Nachdem zu Beginn der Corona Pandemie im Jahr 2020 in vielen Unternehmen Arbeitsplätze abgebaut worden sind, ist nicht nur das Aufholen und die Wiederbesetzung dieser Jobs eine große Herausforderung. Vielmehr ist die Besetzung von neu entstandenen Positionen, vor allem im IT- und Digital-Bereich im Fokus vieler Unternehmen. Hier wird der Bedarf an neuen Mitarbeitenden auch in der Zukunft immer weiter steigen.
Gleichzeitig bewirkt der demografische Wandel einen zusätzlichen Bedarf an Personal, um die bestehende Personaldecke überhaupt aufrecht zu erhalten. So sind die Themen, die die Unternehmen im Bereich der Personalgewinnung beschäftigen zum einen Employer Branding und zum anderen Recruiting (und hier insbesondere Social Recruiting).
Personalentwicklung
Der oben genannte Wandel der Kernkompetenzen bringt einen enorm großen Re- und Upskilling Bedarf bei Unternehmen mit sich, der neben der Personalgewinnung das zweite ganz große Cluster für die HR-Arbeit in diesem Jahr und in Zukunft darstellt. Denn eine strategische Kompetenzentwicklung ist die Voraussetzung, dass die Mitarbeitenden den benötigten Wandel im Unternehmen erfolgreich gestalten können.
Hierbei verschiebt sich der Fokus in Richtung digitales Mindset und bedingt ein lebenslanges Lernen für Mitarbeitende, welches der Entwicklung von Selbstlernkompetenz bedarf. Die Bereiche der Personalentwicklung und Personalgewinnung stehen dadurch heute und in Zukunft mehr im Fokus denn je, um überhaupt die Grundlage für das Fortbestehen der eigenen Organisation zu sichern.
Transformation
Für 24% der befragten Unternehmen ist die Transformation im HR-Bereich aktuell die größte Herausforderung. Hierbei geht es neben der (digitalen) Neugestaltung von HR-Prozessen, vor allem um eine Erhöhung der Geschwindigkeit und Agilität in der Organisation, um den sich schnell wandelnden Umweltbedingungen gerecht zu werden.
In diesem Cluster wurde auch immer wieder die Bedeutung der Skills und des Mindset bei den Mitarbeitenden betont, die gerade für den Wandel enorm wichtig sind. 58% der befragten Unternehmen sehen Künstliche Intelligenz für HR-Prozesse als zukunftsrelevant an, sodass in naher Zukunft ein immer stärkerer KI-Einsatz zu erwarten ist.
Neue Arbeitsformen
Neue Arbeitsformen bilden für viele Unternehmen ein zukunftsrelevantes Thema. Zwei Jahre nachdem remote Arbeit durch den Ausbruch der Covid-19 Pandemie in den Mittelpunkt bei vielen Unternehmen gerückt ist, beschäftigt die HR-Welt dieses Thema heute und auch in Zukunft noch.
Denn es geht hierbei um mehr als den Arbeitsort: Von hybrider Kollaboration (digital und analog gepaart), dezentrale Zusammenarbeit und Kommunikation über New Work bis hin zu remote Onboarding von neuen Mitarbeitenden stehen viele verschiedene Aufgaben rund um Arbeitsformen bei den HR-Abteilungen auf der To Do Liste.
Führung
13% der Unternehmen gaben an, dass Führung die größte Herausforderung für sie in der Zukunft sein wird. Gerade durch veränderte Arbeitsformen und einem Skillshift in Unternehmen verändert sich auch die Aufgabe von Führung immer weiter. So hat Führung in der Transformation (welche häufig als New Leadership bezeichnet wurde) andere Facetten und Herausforderungen, bei denen HR den Führungskräften zur Seite stehen möchte: Empowerment von Mitarbeitenden, Schaffung einer Feedbackkultur, aber auch Performance Management sind hier zentral.
Corona-Pandemie
Corona und der Umgang mit der Pandemie ist auch für Unternehmen im Jahr 2022 ein großes Thema und wird die HR-Arbeit auch in Zukunft beeinflussen. Neben der durch die Pandemie angestoßene Entwicklung von neuen Arbeitsformen und remote Kollaboration nimmt der Bereich Health & Safety auch zukünftig eine wichtige Rolle bei HR ein.
Viel Potential für die Zukunft von HR
Bei der Betrachtung der Ergebnisse wird die strategische Bedeutung von HR für eine erfolgreiche digitale Transformation deutlich. Denn HR ist der Treiber und auch das Verbindungselement für die Analyse, das Angebot und die Entwicklung von Zukunftskompetenzen. Die Studie zeigt, dass HR-Abteilungen sich der Herausforderungen für eine erfolgreiche Zukunft bewusst sind und es auch klare Wege und Ideen zur Lösung dieser Herausforderungen gibt.
Gleichzeitig zeigt die Studie Möglichkeiten auf, die einen großen positiven Einfluss auf die Lösung der Herausforderungen in den relevanten Clustern haben. So ist zum einen die Nutzung von Diagnostik für Zukunftskompetenzen stark ausbaufähig. Zum anderen ist der Ausbau der digitalen Infrastruktur (Lern-Management-Systeme und Micro Learnings) für den Lern- und Entwicklungsbereich ein notwendiger Schritt.
>> Wenn Sie weitere Details der Studie interessieren, können Sie diese kostenlos herunterladen!
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