Social Media Recruiting ist die Zukunft der Personalgewinnung

Social Recruiting: Definition, Bedeutung und Best Practice Tipps

Social Recruiting, was fälschlicherweise häufig begrenzt wird auf Social Media Recruiting, ist seit einigen Jahren Bestandteil der Buzzword-Trendlisten im HR. Teilweise bestehen jedoch Vorbehalte oder gar Vorurteile gegen diese Vorgehensweise. Allerdings mache ich zunehmend die Erfahrung, dass genau hierin die Zukunft der Personalgewinnung liegt. Grund genug, sich einmal wieder ausführlicher mit dem Thema zu beschäftigen: Was genau bedeutet Social Recruiting, wie definiert es sich und welche Praxisbeispiele und Tipps dazu könnten Ihnen sofort weiterhelfen?

Definition von Social Recruiting

Wikipedia definiert Social Recruiting so:

Social Recruiting ist ein Begriff, der eine auf sozialen Netzwerken basierende Methode der Personalbeschaffung beschreibt. Social Recruiting ist auch als Social Hiring, Social Recruitment und Social Media Recruitment bekannt.

Darüber hinaus würde ich definieren, dass “social” nicht zwangsläufig auf Social Media und damit auf Online-Medien beschränkt sein muss.

Beim Social Recruiting steht vor allem der Mensch bzw. der Kontakt zwischen Menschen im Mittelpunkt.

Wie verbreitet ist Social (Media) Recruiting?

Umfassende Aussagen dazu sind eher schwer erhältlich, schon alleine wegen der teilweise unterschiedlichen Definitionen. Statista und Monster haben 2016 zumindest eine Übersicht veröffentlicht, wie viel Prozent von 1.000 befragten Unternehmen auf unterschiedlichen Social Media Plattformen Stellenanzeigen schalten.

Nutzung von Stellenausschreibungen durch Unternehmen auf Social Media Plattformen
Über Social Media zum Job – Nutzung von Stellenausschreibungen durch Unternehmen

Allerdings bezweifle ich, dass das alleinige Schalten von Stellenanzeigen auf Social Media Kanälen bereits ein eindeutiges Indiz für ein im Unternehmen verankertes Social Recruiting darstellt.

Social Recruiting ist vor allem eine Frage der Haltung

Häufig erlebe ich nämlich in Unternehmen, die auf Social Media Plattformen Stellenausschreibungen schalten, noch den klassischen Post-and-Pray-Spirit. Nach der Veröffentlichung der Anzeigen wird auf den Bewerbungseingang über die unternehmenseigenen Online-Systeme gewartet. Die Social Media Kanäle selbst spielen aber kaum mehr eine Rolle bei der Bewerberkommunikation. Was aber, wenn Bewerber sich nicht sofort bewerben, sondern erst einmal auf dem Social Networking Profil des angezeigten Recruiters Informationen einziehen?

Ein Praxisbeispiel dazu:

Beim Sichten meiner Profilbesucher in XING fiel mir vor einigen Monaten ein junger UX-Designer auf, der immer wieder in der Liste auftauchte, ohne dass ich von ihm kontaktiert wurde. Nach einiger Zeit schrieb ich ihn meinerseits an und fragte, wie ich ihm helfen könne. Er meinte, dass die Aufrufe gar keine Absicht gewesen seien. Aufgrund einer meiner Blogbeiträge zur Frage, ob eine Bewerbung für einen Menschen oder einen Auswahl-Algorithmus optimiert werden sollte, hatte er in einem Browsertab mein XING-Profil geöffnet. Mit jedem weiteren Nutzen des Browsers wurde dieser Tab neu geladen und ein vermeintlicher Profilbesuch in meine XING-Statistik dokumentiert.

Wo wir allerdings schon mal am Chatten waren, hat er sich tatsächlich für eine Mitarbeit interessiert. Zusammen mit meinem Kollegen im Active Sourcing haben wir ihn schließlich auf eine tolle Einstiegsstelle ins Unternehmen geholt. Ein Zufall? Nicht direkt. Eher Social Recruiting pur.

Haben Sie als Recruiter mit einem Premiumprofil bei XING oder LinkedIn solche Fälle im Blick?

Social Recruiting lebt von sehr persönlicher direkter Ansprache

Das Erfolgsrezept im Social Recruiting liegt neben der Haltung vor allem in der Art der Kommunikation. Die läuft in Unternehmen klassischerweise per E-Mail oder gar in schriftlicher Form, Stichwort Bewerbungsmappe. Dabei werden tradierte Grundlagen der professionellen E-Mail-Kommunikation angewendet, die oft auf Floskeln basieren. Und bei denen ebenso tradierte Antwortzeiten die Regel sind. Die Erwartungshaltung in Bezug auf Anfragen, die von Interessenten (noch keine Bewerber) über Social Media Portale an Personaler herangetragen werden, unterscheidet sich indes teilweise deutlich davon.

Auch hier ein Beispiel aus der eigenen Praxis:

Instant-Kommunikation via Chat im Social Recruiting - Praxisbeispiel

Abends um 20:53 Uhr erreichte mich auf dem Sofa eine Nachricht via Facebook Karriere auf meinem privaten Smartphone. Diese führte dazu, dass ein mehrfacher Chat entstand. Spontan, ungezwungen und mit sehr emotionalen Worten statt Standard-Floskeln. So etwas wäre bei einer reinen E-Mail-Kommunikation nie passiert. Schon gar nicht, was Reaktions- bzw. Antwortzeiten angeht. Denn sofort wäre der Eindruck entstanden, dass Mitarbeiter hier bis spät abends noch E-Mails beantworten (müssen). Bei Social Recruiting hingegen geht es um persönliche 1:1 Kommunikation.

Und diese wirkt komplett anders: Einerseits ist die Erwartungshaltung einer Instant-Messenger-Kommunikation eine andere und andererseits wird eine Antwort eher der Person zugerechnet als der Organisation. Somit ist sie wesentlich natürlicher und damit feines Social Recruiting, weil sie aufgrund der „intimeren“ Gesprächssituation Kommunikationshürden erst gar nicht entstehen lässt. Besonders wenn man Social Media Recruiting mit der klassischen Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerbern vergleicht.

Und noch ein weiteres Praxisbeispiel dazu:

Hier fing die Anfrage recht standardisiert an. Durch das Setzen eines Smileys bei der Rückfrage signalisierte der Interessent dann jedoch, dass er eine individuellere Antwort schätzt. In gleichem Maße habe ich reagiert und sehr persönlich geantwortet. Ein Kontakt, den der Interessent so nicht vergessen wird, weil er sich persönlich abgeholt und verstanden fühlte.

Instant-Kommunikation via Chat im Social Recruiting - Praxisbeispiel 2

Social Recruiting benötigt spezielle Kompetenzen

Dass Recruiter generell neue Kompetenzen benötigen, um für Recruiting 4.0 gerüstet zu sein, habe ich bereits in einem ausführlichen Beitrag dargestellt. Aber gerade der Teilbereich des Social Recruitings ist so vielfältig, dass sich ein besonders intensiver Blick darauf lohnt.

Let´s get social!

Stefan Scheller

Autor und Speaker Persoblogger Stefan SchellerMein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige HR Praxisportal. Vielen Dank für das Lesen meiner Beiträge und Hören meines Podcasts Klartext HR!

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