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Maschinenbau-Mittelstand und Employer Branding: Mehr „hidden“ als „Champion“

Der Fachkräftebedarf im Maschinen- und Anlagenbau spitzt sich laut Branchenverband VDMA so zu, dass er für die Branche zur Innovationsbremse werden kann. Vor diesem Hintergrund haben Digital- und Recruiting-ExpertInnen in einer umfassenden Analyse untersucht, wie es um das Employer Branding der wichtigsten mittelständischen Maschinenbauunternehmen in Deutschland bestellt ist. Das Gesamtergebnis fällt demnach ernüchternd aus. So ist der von der Digitalagentur Virtual Identity untersuchte Reifegrad beim wichtigsten Karrierenetzwerk LinkedIn wenig ausgeprägt. Auch bei der Ansprache junger Talente an den Hochschulen lassen die untersuchten Unternehmen nach Einschätzung der Generation Z-Expertin Svenja Rausch (Jobteaser) viel Potenzial ungenutzt.

Wie sind mittelständische Unternehmen der Branche aufgestellt?

Die ExpertInnen der Digitalagentur Virtual Identity und der Karriereorientierungs- und Recrutiting-Plattform JobTeaser haben sich zusammengeschlossen, um die Qualität des Employer Brandings im deutschen Maschinenbau zu analysieren. Hierfür wurden die Aktivitäten der laut DDW-Scoringindex sieben wichtigsten deutschen Mittelstandsunternehmen im Maschinenbau untersucht. Die Analyse erfolgte zum Einen anhand des von Virtual Identity für Social Media entwickelten Reifegradmodells, das um HR-relevante Aspekte ergänzt und für die LinkedIn-Profile der Unternehmen angewandt wurde. Ergänzend hat Svenja Rausch, Generation Z-Expertin bei Jobteaser, die Ansprache des akademischen Nachwuchses über Social Media, die Karrierebereiche der Webseiten und im Hochschulumfeld untersucht. Ziel war es zu evaluieren, wie gut mittelständische Unternehmen der Branche, die neben der Automobilwirtschaft immer noch als wichtigster, vor allem aber mittelstandsgeprägter Wirtschaftszweig gilt, hinsichtlich ihrer Employer Branding Aktivitäten tatsächlich aufgestellt sind.

Die Reifegradanalyse

Die untersuchten Unternehmen waren die Arburg GmbH & Co KG, die Brückner Group GmbH, die Gebrüder Heller Maschinenfabrik GmbH, die Neuenhauser Unternehmensgruppe, die Reifenhäuser GmbH & Co KG Maschinenfabrik, die Steuler Holding GmbH und die Weidmüller Gruppe.

Im ersten Schritt haben die ExpertInnen von Virtual Identity die Unternehmen anhand ihres vierstufigen Reifegradmodells untersucht. Diese Stufen basieren auf einem Katalog von mehr als einhundert objektiven Kriterien. Für die nun vorliegende Analyse lag der Fokus auf dem Karrierenetzwerk LinkedIn. Daher wurden die vorhandenen Analysekriterien um HR-spezifische Themenblöcke erweitert.

Defizite in allen Bereichen: Employer Branding bleibt ein Fremdwort

Bei aller Heterogenität verfügen die untersuchten Unternehmen über einen vergleichsweise niedrigen Reifegrad in der Handhabung der Karriereplattform LinkedIn. So sind die Unternehmensprofile nicht vollständig befüllt und das für aktuelle und künftige Mitarbeitende durchaus wichtige Employer Branding (die Inszenierung der Arbeitgebermarke) findet bis auf wenige Ausnahmen kaum Beachtung. Den gezielten Einsatz von Werbe- und Marketingmaßnahmen im Business-Netzwerk LinkedIn beherrscht gar nur eines der sieben analysierten Unternehmen.

Die Ergebnisse stehen stellvertretend für die Gesamtheit der mittelständischen Unternehmen im Maschinen- und Anlagenbau. Immerhin handelt es sich bei den untersuchten Firmen um die Top-Sieben in Deutschland. Es ist bedauerlich, wie viel Potenzial von den Unternehmen ungenutzt bleibt.

Der Blick auf die Generation Z:

Svenja Rausch, Gen Z Expertin und Head of Communication & Marketing DACH bei JobTeaser, ergänzt die Analyse mit ihrem geschulten Blick auf die junge Generation. Auch hier zeichnet sich bei allen sieben Unternehmen vor allem eines ab: Es gibt viel Luft nach oben. Sowohl in der generellen Präsenz in den verschiedenen sozialen Medien als auch hinsichtlich der allgemeinen Darstellung, der Bildsprache und der gewählten Tonalität, mit dem junge Talente angesprochen werden sollen.

Die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen steht und fällt mit der erfolgreichen Rekrutierung von jungen Talenten im Technologie- und Ingenieursumfeld. Da die meisten mittelständischen Unternehmen als „hidden champions“ ihre Niederlassungen in der Regel abseits der attraktiven Metropolen haben, sind sie auf die Kooperation mit regionalen Hochschulen angewiesen. Umso erstaunlicher, dass kaum ein Unternehmen, das analysiert wurde, entsprechende Aktivitäten über die eigenen Kanäle wirklich sichtbar macht. In den seltensten Fällen werden Events wie Karrieremessen, an denen die Unternehmen teilnehmen, über die eigenen Kanälen kommuniziert. Aus Sicht des Nachwuchses, der mit Instagram, TikTok oder YouTube eigene populäre Social Media Kanäle nutzt, sind diese Unternehmen mehr oder weniger nicht existent.

Es ist schade, dass die Unternehmen die Möglichkeiten, die ihnen vor allem die sozialen Medien eröffnen, kaum nutzen. Um sich im War for Talent zu behaupten, ist es wichtig, bei den Talenten von morgen kontinuierlich präsent zu sein. Es besteht ein akuter Handlungsbedarf, damit das Nachwuchsproblem nicht tatsächlich zur Innovationsbremse wird. Die Arbeitgeberbewertungen bei Kununu etwa zeigen ja, dass die Unternehmen gute Arbeit in Sachen Employer Branding machen. Nur: Was nützt das, wenn außerhalb der Unternehmen niemand wirklich etwas davon mitbekommt?

Quelle: JobTeaser

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Stefan Scheller

Autor und Speaker Persoblogger Stefan Scheller

Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige HR Praxisportal. Vielen Dank für das Lesen meiner Beiträge und Hören meines Podcasts!

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