Sie sind Weltmarktführer für Laborzentrifugen, Kältemittelverdichter oder Zierfischfutter. Sie sind das Rückgrat der deutschen Wirtschaft. Mit Spezialisierungen aller Art erwirtschaften diese und viele weitere Unternehmen mehr als jeden zweiten Euro. Und sie beschäftigen mehr als zwei Drittel aller Berufstätigen hierzulande. Die Rede ist vom Mittelstand.
Der Mittelstand in Deutschland – Basis für den wirtschaftlichen Erfolg
Nirgendwo sonst spielt der Mittelstand eine derart große Rolle wie in Deutschland. Das Fundament dieser Erfolgsgeschichte ist die weltweit geschätzte Qualität und Innovationskraft dieser Unternehmen. Doch um dieses hohe Leistungsniveau zu halten, sind die richtigen Fachkräfte nötig. Von diesen stehen zu wenige zur Verfügung. Allein für das laufende Jahr rechnet das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) in diesem Segment mit einer Steigerung der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten auf 33,53 Millionen.
Selbst, wenn ein Unternehmen personell nicht aufstocken will, müssen viele Stellen nachbesetzt werden, wenn die Babyboomer-Generation in Rente geht. 66 Prozent der mittleren Unternehmen wollen laut des KfW Research 2018 in den kommenden drei Jahren Fachkräfte anstellen. Wiederum zwei Drittel erwarten Schwierigkeiten dabei, qualifiziertes Personal für die freien Positionen zu finden. Besonders Unternehmen aus der Verbrauchsgüterindustrie und aus dem Bereich wissensintensiver Dienstleistungen sehen hier Probleme.
Der Fachkräftemangel hat gesamtwirtschaftliche Konsequenzen
Der Fachkräftemangel ist nicht nur für die betroffenen Unternehmen ein Problem, sondern hat auch gesamtwirtschaftliche Konsequenzen. Dem DIHK Arbeitsmarktreport 2018 zufolge geht jedes sechste Industrieunternehmen davon aus, Teile der Produktion ins Ausland verlagern zu müssen, wenn in Deutschland keine qualifizierten Kräfte zu finden sind. Der Umzug erfolgt somit nicht, um günstiger zu produzieren. Tatsächlich können die Logistikkosten sogar steigen. Betroffen vom Umzug sind nicht nur die Unternehmen selbst: Müssen Industriearbeitsplätze verlagert werden, folgen Dienstleister und Infrastrukturbetriebe, für deren Dienste möglicherweise nicht mehr genügend Kaufkraft vorhanden ist.
Qualitativ überzeugen: Nicht nur mit Produkten, sondern auch als Arbeitgeber
Im Wettbewerb um die klügsten Talente ziehen viele Mittelständer oft den Kürzeren. Große Unternehmen und Konzerne verfügen aufgrund ihrer Bekanntheit in der Regel über die besseren Karten. Sie profitieren von höheren Budgets, prominenten Produkten, einer großen Markenstrahlkraft und nicht zuletzt auch von ihren Standorten in den deutschen Ballungszentren.
Es verwundert also nicht, dass viele High Potentials eher eine Anstellung bei großen Konzernen anstreben als einen Arbeitgeber im Mittelstand zu wählen. Ein einfacher Blick auf die omnipräsenten Top-Wunscharbeitgeber-Listen verschiedener Institute spricht Bände.
Dabei haben viele mittelständische Unternehmen vielseitige Qualitäten.
Was der Mittelstand aktiv tun kann, um die Zielgruppe anzusprechen, finden Sie nachfolgend:
1. Wissen, was funktioniert: Die richtigen Kennzahlen
Bevor Sie loslegen, ist es wichtig, eine Bestandsanalyse durchzuführen. Sprich: Schauen Sie sich an, welche Maßnahmen Sie in der Personalgewinnung bereits nutzen und legen Sie daneben, welche Summe Sie hierfür ausgeben und wie lange Sie für die Besetzung einer Stelle benötigen. Am Ende erhalten Sie zwei Kennzahlen, die für die moderne Personalarbeit zwingend notwendig sind: Die Cost-per-Hire und die Time-to-Hire.
Ihr Ziel ist nun, diese beiden Kennzahlen zu reduzieren – mit der richtigen Vorarbeit und der richtigen Auswahl der effizientesten Kanäle.
2. Wissen, wie Sie wirken: Ihre Arbeitgebermarke
Wenn jemand fragt, warum er oder sie ausgerechnet bei Ihnen anfangen soll, was sagen Sie dann? Idealerweise sollten Sie diese Frage im Halbschlaf beantworten können und mehr als nur das Versprechen auf marktübliche und termingerechte Bezahlung sein. Denn das schaffen andere Unternehmen auch. Was macht Sie besonders? Wofür steht Ihr Unternehmen als Arbeitgeber und wieso ist ein Job bei Ihnen spannend für den Kandidaten? Versetzen Sie sich in die Lage des Kandidaten und finden Sie gemeinsam mit den Kollegen aus dem Marketing und der Geschäftsleitung heraus, für welche Werte Ihr Unternehmen als Arbeitgeber stehen möchte.
Anschließend streuen Sie diese Qualitäten und Merkmale über Kanäle, die von Ihrer Zielgruppe frequentiert werden, wie beispielsweise soziale Medien.
3. Warum warten, wenn es auch schneller geht: Aktive Kandidatenansprache
Aus einer von XING in Auftrag gegebenen Forsa-Umfrage unter Erwerbstätigen konnten wir in Erfahrung bringen, dass lediglich 7 Prozent aktiv auf Jobsuche sind. Diese Gruppe sucht selbst nach passenden Jobanzeigen und steuert von sich aus Karrierewebseiten an.
Wenn Sie also eine Anzeige in der Zeitung schalten, hoffen Sie darauf, dass einer von diesen 7 Prozent Ihr Angebot wahrnimmt. Viel spannender sind aber jene, die grundsätzlich Interesse an einer neuen Stelle haben, aber selbst noch nichts unternommen haben. Das ist bisweilen jeder dritte Berufstätige.
Über berufliche Online-Netzwerke wie XING haben Sie die Chance, potenzielle Kandidaten zu suchen, ihren Wechselwilligkeitsstatus einzusehen und direkt zu kontaktieren. Sicherlich erfordert diese Methode des Recruiting etwas Übung.
Denken Sie aber daran, dass Sie sich auf diese Weise ohne Umschweife – und mit geringeren Kosten – die Aufmerksamkeit Ihres Wunschkandidaten sichern.
4. Wieso immer wieder neu suchen: Potenzielle Kandidaten im Talentpool
Kosten und Zeit sparen können Sie mit gutem und nachhaltigem Kandidatenmanagement. Im Idealfall sprechen sie im Zuge einer Besetzung mit mehreren Bewerbern. Sicherlich gibt es hin und wieder Personen, die gut zum Unternehmen passen würden, aber eben nicht optimal auf die ausgeschriebene Stelle passten.
Auch Initiativbewerber soll es noch geben. Wohin mit diesen Personen? Absagen, nur weil gerade keine passende Stelle offen ist? Was für eine Verschwendung! Sie wissen von diesen Personen schließlich, dass sie Interesse am Arbeitgeber zeigen. Merken Sie sich diese potenziellen Kandidaten und bestimmt kommt ein Tag, an dem Sie der suchenden Fachabteilung direkt einen womöglich interessanten Nachfolger präsentieren können.
5. Wie Sie den eigenen Mitarbeiter als Recruiter einsetzen: Mitarbeiterempfehlungen
Ein Entwickler kommt selten allein. Menschen bewegen sich gerne unter Gleichgesinnten. Die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr IT-Experte sich auch im privaten Umfeld über sein Spezialgebiet austauscht, ist ziemlich groß. Und wenn Sie wissen, dass er seinen Arbeitsplatz auch noch mag, dann ist das Ihre Chance!
Nutzen Sie die Netzwerke Ihrer Mitarbeiter. Denn Sie können davon ausgehen, dass ein Mitarbeiter kein Interesse daran hat, einem Bekannten einen schlechten Arbeitgeber schmackhaft zu machen. Ebenso wird er seinem Arbeitgeber keine schlechte Arbeitskraft empfehlen, da dies auf ihn selbst zurückfallen könnte.
Eine wichtige Sache noch – damit Sie als guter Arbeitgeber wahrgenommen werden können, bedarf es natürlich noch eines Umstands, der auch gerne von Großunternehmen vergessen wird:
Sie müssen auch tatsächlich ein guter Arbeitgeber sein.
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